Módosítva:

Tt. 165/2002., hatályos 2002. április 1-től

Tt. 408/2002., hatályos 2002. július 25-től

Tt. 210/2003., hatályos 2003. július 1-től

Tt. 210/2003., hatályos 2004. január 1-től

Tt. 461/2003., hatályos 2004. január 1-től

Tt. 5/2004., hatályos 2004. február 1-től

Tt. 210/2003., hatályos 2004. május 1-től

Tt. 365/2004., hatályos 2004. július 1-től

Tt. 82/2005., hatályos 2005. április 1-től

Tt. 131/2005., hatályos 2005. július 1-től

Tt. 244/2005., hatályos 2005. július 1-től

Tt. 570/2005., hatályos 2006. január 1-től

Tt. 231/2006., hatályos 2006. június 1-től

Tt. 124/2006., hatályos 2006. július 1-től

Tt. 348/2007., hatályos 2007. szeptember 1-től

Tt. 200/2008., hatályos 2008. június 12-től

Tt. 460/2008., hatályos 2009. január 1-től

Tt. 49/2009., hatályos 2009. március 1-től

Tt. 184/2009., hatályos 2009. szeptember 1-től

Tt. 574/2009., hatályos 2010. március 1-től

Tt. 543/2010., hatályos 2011. január 1-től

Tt. 48/2011., hatályos 2011. április 1-től

Tt. 48/2011., hatályos 2011. június 6-tól

Tt. 257/2011., hatályos 2011. szeptember 1-től

Tt. 406/2011., hatályos 2011. december 1-től

Tt. 257/2011., hatályos 2012. január 1-től

Tt. 512/2011., hatályos 2012. január 1-től

Tt. 251/2012., hatályos 2012. szeptember 1-től

Tt. 252/2012., hatályos 2013. január 1-től

Tt. 345/2012., hatályos 2013. január 1-től

Tt. 361/2012., hatályos 2013. január 1-től

Tt. 233/2013., hatályos 2013. augusztus 22-től

Tt. 58/2014., hatályos 2014. június 1-től

Tt. 103/2014., hatályos 2014. július 1-től

Tt. 183/2014., hatályos 2014. július 1-től

Tt. 307/2014., hatályos 2015. január 1-től

Tt. 14/2015., hatályos 2015. március 1-től

Tt. 61/2015., hatályos 2015. április 1-től

Tt. 14/2015., hatályos 2015. szeptember 1-től

Tt. 61/2015., hatályos 2015. szeptember 1-től

Tt. 440/2015., hatályos 2016. január 1-től

Tt. 378/2015., hatályos 2016. január 2-től

Tt. 351/2015., hatályos 2016. június 18-tól

Tt. 82/2017., hatályos 2017. május 1-től

Tt. 95/2017., hatályos 2017. június 1-től

Tt. 335/2017., hatályos 2017. december 30-tól

Tt. 63/2018., hatályos 2018. május 1-től

Tt. 347/2018., hatályos 2019. január 1-től

Tt. 376/2018., hatályos 2019. január 1-től

Tt. 380/2019., hatályos 2019. november 19-től

Tt. 319/2019., hatályos 2020. január 1-től

Tt. 375/2019., hatályos 2020. január 1-től

Tt. 380/2019., hatályos 2020. január 1-től

Tt. 63/2020., hatályos 2020. március 27-től

A Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsa a következő törvényt hozta meg:

A természetes személyeknek joguk van a munkához és foglalkozásuk szabad megválasztásához, az igazságos és kielégítő munkafeltételekhez és a munkajog terén az egyenlő bánásmód elvét némely területeken szabályozó külön törvény és a hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelemről szóló, többször módosított és kiegészített törvény (antidiszkriminációs törvény) által megállapított egyenlő bánásmód elvével összhangban az önkényes elbocsátással szembeni védelemhez. Ezen jogok bármilyen korlátozástól és a nem, faj, anyanyelv, családi állapot, életkor, kedvezőtlen egészségi állapot vagy egészségkárosodás, genetikai tulajdonság, szexuális orientáltság, felekezeti, vallási, politikai vagy más meggyőződés, szakszervezeti tevékenység, nemzeti vagy társadalmi származás, nemzetiségi vagy etnikai csoporthoz tartozás, bőrszín, vagyoni helyzet, születés és más körülmények alapján történő megkülönböztetéstől mentesen megilletik őket, az olyan esetek kivételével, amelyeknél a megkülönböztető bánásmódot a foglalkozás során kifejtett tevékenység jellege vagy más, ezen tevékenység végzésére jellemző körülmények indokolják, amennyiben ezen ok a foglalkozás végzésének valós és alapvető követelménye, és teljesül a feltétel, hogy törvényes cél megvalósításáról és indokolt követelményről van szó.

Jelen törvény értelmezésében munkaviszony kizárólag a természetes személy és a munkáltató beleegyezésével jöhet létre. A munkáltatónak jelen törvény, külön előírás, vagy a Szlovák Köztársaság számára is kötelező érvényű nemzetközi szerződés eltérő rendelkezése hiányában joga van szabadon, a szükséges létszámban és struktúrában megválasztani alkalmazottait, és meghatározni ezen jog érvényesítésének feltételeit és módját. A munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek gyakorlásának az erkölcsi normákkal összhangban kell történniük; senki sem élhet vissza ezen jogokkal és kötelezettségekkel a másik fél vagy munkatársai kárára.

A munkavállaló jogosult az elvégzett munka utáni munkabérre, a biztonságos és egészséges munkakörnyezetre, a munka utáni pihenésre és felfrissülésre. A munkáltatók kötelesek munkabért fizetni a munkavállalóknak és olyan munkakörülményeket teremteni, amelyek a munkavállalók számára lehetővé teszik a képességeikhez és tudásukhoz mért legjobb teljesítmény kifejtését, az alkotói kezdeményezés fejlesztését és képesítésük elmélyítését.

A munkavállalóknak vagy a munkavállalói képviseletnek joga van a munkáltató gazdasági és pénzügyi helyzetére, valamint tevékenységének várható alakulására vonatkozó, megfelelő időben és érthető formában közölt információkhoz. A munkavállalóknak joguk van kifejteni véleményüket és javaslatokat tenni a munkáltató olyan, tervezett döntései kapcsán, amelyek befolyásolhatják munkaviszonybeli helyzetüket.

A munkavállalók és a munkáltatók kötelesek rendesen teljesíteni a munkaviszonyból eredő kötelezettségeiket.

A nőknek és a férfiaknak a foglalkozás, a javadalmazás és az előmenetel, a szakképzés és a munkakörülmények vonatkozásában egyenlő bánásmódra van joguk. A várandós nőknek, a kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjükről gondoskodó anyáknak és a szoptató nőknek olyan munkakörülményeket kell biztosítani, amelyek a terhességgel, a gyermek születésével, a szülés utáni, gyermekről történő gondoskodással és az anya-gyermek kapcsolattal összefüggésben óvják egészségi állapotukat. A nőknek és férfiaknak olyan munkakörülményeket kell biztosítani, amelyek lehetővé teszik számukra a gyermeknevelésből és gyermekekről való gondoskodásból adódó társadalmi szerepük betöltését.

A fiatalkorúaknak joguk van a szakmára való felkészülésre és a testi és lelki adottságaik fejlesztését célzó munkakörülmények biztosítására.

A munkáltatók kötelesek intézkedéseket foganatosítani a munkavállalók egészsége és testi épsége védelme érdekében és jelen törvény értelmében felelősek a munkavállalók oldalán munkabaleset vagy foglalkozási eredetű betegség okán keletkezett károkért. A munkavállalóknak munkaképtelenség esetén, idős korban és a terhesség és a szülői feladatok ellátása kapcsán a szociális ellátásról szóló előírások értelmében joguk van pénzbeli ellátásra. Az egészségkárosodást szenvedett munkavállalónak a munkáltató olyan munkakörülményeket biztosít, amelyek lehetővé teszik, hogy képességeiket az egészségi állapotukra való tekintettel kamatoztathassák és fejleszthessék. A munkaviszonyt betegségből, balesetből, terhességből vagy az anyasági és a szülői feladatok ellátásából eredő munkaképtelenség esetén a törvény fokozottan védi.

A munkaviszonyból eredő kötelezettségek megsértése okán károsodást szenvedett munkavállalók és munkáltatók jogorvoslatért bírósághoz fordulhatnak. A munkáltatók nem hozhatják hátrányos helyzetbe és nem károsíthatják meg a munkavállalókat a munkaviszonyból eredő jogaik érvényesítése okán.

A munkavállalóknak és a munkáltatóknak joguk van a kollektív egyeztetéshez; érdekellentétek felmerülése esetén a munkavállalóknak joguk van a sztrájkhoz, a munkáltatóknak pedig a munkából való kizáráshoz. A szakszervezeti bizottságok, a kollektív egyeztetést is beleértve, a munkajogi viszonyok részesei. Az üzemi tanács és az üzemi megbízott a törvény által meghatározott feltételek mellett részese a munkajogi viszonyoknak. A munkáltatónak lehetővé kell tennie a szakszervezeti bizottság, az üzemi tanács vagy az üzemi megbízott működését a munkahelyeken.

A munkáltató kizárólag a munkavállaló azon személyi adatait tárolhatja, amelyek annak képzettségével és szakmai tapasztalataival függnek össze, illetve azon adatokat, amelyek a végzett vagy végzendő munka, illetve a betöltött munkakör szempontjából jelentőséggel bírhatnak.

(1) Jelen törvény szabályozza a természetes személyek jogi személyek vagy természetes személyek javára kifejtett individuális munkajogi kapcsolatait az önállótlan (függő) munka vonatkozásában, valamint a kollektív munkajogi viszonyokat.

(2) Önállótlan munkának minősül a fölérendelt helyzetben lévő munkáltató javára az alárendelt helyzetben lévő munkavállaló által személyesen, a munkáltató utasításai alapján, az ő nevében és az általa meghatározott munkaidőben végzett munka.

(3) Az önállótlan munka kizárólag munkaviszonyban, vagy ehhez hasonló jogviszonyban, vagy kivételes esetben a jelen törvény által szabályozott egyéb munkajogi viszony alapján végezhető. Az önállótlan (függő) munka a különleges szabályozás értelmében nem végezhető polgárjogi szerződés vagy szerződéses kereskedelmi jogviszony alapján.

(4) Amennyiben a jelen törvény első része másként nem rendelkezik, az (1) bekezdésbe foglalt jogviszonyokra a Polgári Törvénykönyv általános rendelkezései vonatkoznak.

(5) Jelen törvény vagy külön szabályozás eltérő rendelkezése hiányában munkaviszony legkorábban a munkaszerződés vagy munkaviszonyon kívüli munkavégzés esetében a megbízási szerződés megkötésével keletkezik.

(6) Jelen törvény vagy más munkajogi előírás tiltó rendelkezése hiányában a munkajogi viszonyok során a foglalkoztatás és a munka feltételeit a munkavállaló vonatkozásában a jelen törvényben vagy más munkajogi előírásban foglaltaknál kedvezőbben lehet alakítani, ha a rendelkezések jellege ki nem zárja az ezektől való eltérést.

(1) A közalkalmazotti jogviszonyra a jelen törvény csak akkor vonatkozik, ha arról külön szabályozás úgy rendelkezik.

(2) A köztisztség betöltéséből eredő jogviszonyra a jelen törvény csak akkor vonatkozik, ha arról a jelen törvény vagy külön szabályozás úgy rendelkezik.

(3) A hivatásos sportolók hivatásos sportszerződés alapján keletkezett jogviszonyára és a sportszakértők sportszakértői tevékenység végzéséről szóló szerződés alapján keletkezett jogviszonyára  a jelen törvény csak akkor vonatkozik, ha arról külön szabályozás úgy rendelkezik.

(1) A munkavállalók által végzett önkéntes közérdekű munkából eredő jogviszonyt külön szabályozás eltérő rendelkezése hiányában jelen törvény szabályozza.

(2) Külön szabályozás eltérő rendelkezése hiányában jelen törvény szabályozza azon munkavállalók munkajogviszonyát, akiknek tevékenysége külön jogszabályi megfeleléshez kötött, akik a gázszállító és -elosztó rendszerek működtetése, karbantartása és fejlesztése terén fejtik ki tevékenységüket, miközben az ilyen rendszert működtető társaságok döntéshozó szervében közvetlen irányító hatáskörrel bírnak, akik a közlekedésben, az egészségügyben és a tanügyben dolgoznak, akik színművészként vagy zenei előadóként fejtik ki tevékenységüket, akik a Szlovák Köztársaság zászlaja alatt hajózó vízi járművek legénységi állományához tartoznak, és akik magán őrző-védő szolgálatnál vannak alkalmazásban.

(3) Jelen törvény, külön szabályozás, a Szlovák Köztársaság számára kötelező érvényű nemzetközi egyezmény, a Szlovák Köztársaság és az egyházak és vallási közösségek közötti szerződés vagy az egyházak és vallási közösségek belső előírásainak eltérő rendelkezése hiányában jelen törvény szabályozza az egyházak és a lelkészi szolgálatot végző vallási közösségek alkalmazottainak a munkajogviszonyát.

(4) Külön szabályozás eltérő rendelkezése hiányában jelen törvény szabályozza a primer robbanóanyagok, a primer robbanóanyag tartalmú elegyek, a feketelőpor, a lőszerek, a brizáns robbanóanyagok, a robbanóeszközök és a pirotechnikai robbanó elegyek előállítása és feldolgozása terén dolgozó munkavállalók munkajogviszonyát.

Külön szabályozás eltérő rendelkezése hiányában jelen törvény szabályozza a munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszonyt.

(1) A nemzetközi magánjogra vonatkozó jogszabályok eltérő rendelkezései hiányában jelen törvény szabályozza a Szlovák Köztársaság területén munkát végző munkavállalók és a külföldi munkáltatók közötti, a külföldiek és a Szlovák Köztársaság területén dolgozó, állampolgársággal nem rendelkező személyek és a Szlovák Köztársaság területén székhellyel rendelkező munkáltatók közötti munkajogviszonyt.

(2) Azon, az Európai Unió más tagállamában vagy az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodást ratifikáló országban (a továbbiakban „az Európai Unió más tagállama“) megtelepedett munkáltatók által a Szlovák Köztársaságba munkavégzés céljából kiküldött munkavállalók munkajogviszonyát jelen törvény, külön rendelkezés vagy a vonatkozó kollektív szerződés szabályozza, meghatározva

a) a munka- és a pihenőidőt,

b) a szabadság időtartamát,

c) a minimálbért, a garantált bérminimumot és rendkívüli munkaidő címén járó bérkedvezményt,

d) az egészséges és biztonságos munkavégzés körülményeit,

e) a nők, a fiatalkorúak és a három évnél fiatalabb gyermekről gondoskodó munkavállalók munkafeltételeit,

f) a nemek közötti egyenlőséget és a diszkrimináció tilalmát,

g) a munkaerő-kölcsönző ügynökségek általi foglalkoztatás munkafeltételeit.

(3) A (2) bekezdésben foglaltak nem akadályozzák a munkavállalók számára kedvezőbb elvek és feltételek érvényesítését. Az előnyösséget minden munkajogi igény érvényesítése esetén külön kell megítélni.

(4) Külföldi kiküldetésnek minősül, ha a munkavállaló munkavégzés céljából határon túli kiküldetésen vesz részt

a) a nemzetközi szolgáltatóként fellépő kiküldő munkáltató felelősségére, amely szerződéses viszonyban áll ezen szolgáltatás fogadójával, ha a kiküldő munkáltató és az munkavállaló között a kiküldetés idején munkajogviszony áll fenn,

b) a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló vagy kölcsönzött munkavállalók közötti jogviszony alapján, ha a kiküldő munkáltató és a munkavállaló között a kiküldetés idején munkajogviszony áll fenn,

c) a kölcsönvevő munkáltatóhoz történő ideiglenes áthelyezés formájában, ha a kiküldő munkáltató és a munkavállaló között a kiküldetés idején munkajogviszony áll fenn.

(5) Kiküldő munkáltatónak minősül

a) azon külföldi, az Európai Unió más tagállamában székhellyel rendelkező munkáltató, amely az Európai Unió más tagállamából a Szlovák Köztársaság területére küldi ki alkalmazottját munkavégzés céljából,

b) azon, a Szlovák Köztársaság területén szákhellyel rendelkező munkáltató, amely az Európai Unió más tagállamából a Szlovák Köztársaság területére küldi ki alkalmazottját munkavégzés céljából.

(6) Kiküldött munkavállalónak minősül

a) azon külföldi, ideiglenesen a Szlovák Köztársaság területén munkát végző munkavállaló, aki egyébként az Európai Unió más tagállamában vállal munkát,

b) azon, ideiglenesen az Európai Unió más tagállama területén munkát végző munkavállaló, aki egyébként a Szlovák Köztársaságban vállal munkát.

(7) A (2) bekezdés b) és c) pontjában foglaltak nem alkalmazandók azon esetekben, ha a munkavégzés tárgya az árubeszerzésre irányuló szerződés fő részét képező áru elsődleges szerelése vagy beüzemelése, amelyet a kivitelező cég szakképzett alkalmazottai vagy szakemberei végeznek, ha a kiküldetés időtartama nem haladja meg a nyolc napot az utóbbi 12 hónap viszonylatában a kiküldetés kezdetétől számítva; nem vonatkozik ez a következő munkákra:

a) mélyítés (ásás),

b) földmunkák (talajmozgatás),

c) saját kivitelezésű építőmunkák,

d) előregyártott elemek összeszerelése és leszerelése,

e) belsőépítészeti és szerelőmunkák,

f) átépítések,

g) felújítási munkák,

h) javítások,

i) szétszerelés,

j) bontási munkák,

k) karbantartás,

l) karbantartás részét képező festő és takarító munkák,

m) helyreállítások.

(8) Ha a külföldi munkavállaló úgy véli, hogy jogai vagy jogi védelem alá eső érdekei a Szlovák Köztársaságba történt kiküldetés feltételeinek be nem tartása okán sérültek, közvetlenül vagy a munkavállalói képviselet útján panaszt emelhet az illetékes munkavédelmi hatóságnál, vagy jogorvoslat miatt bírósághoz fordulhat.

(9) Azon, a (4) bekezdés a) vagy b) pontjában foglaltak értelmében kiküldetésben lévő külföldi munkavállalónak, akinek a külföldi munkáltató nem folyósította a (2) bekezdés c) pontjával összhangban az esedékes bérét vagy annak egy részét, jogában áll azt azon természetes személytől vagy jogi személytől igényelni, amely a szolgáltatás kivitelezőjeként a Szlovák Köztársaság területén tevékenykedik (a továbbiakban „a szolgáltatás kivitelezője”), és amelynek a külföldi munkáltató az alvállalkozója. A szolgáltatás kivitelezője köteles folyósítani a külföldi munkavállaló esedékes bérét vagy annak egy részét, amely nem került kifizetésre, a munkavállaló igényének kézhezvételétől számított 15 napon belül, azon, a béreket terhelő járulékoktól mentesen, amelyeket a külföldi munkáltató is levont volna az esedékes bér folyósítása esetén; a szolgáltatás kivitelezőjére nem száll át az levonások kivitelezésének és elvezetésének felelőssége. A szolgáltatás kivitelezője köteles értesíteni a külföldi munkavállalót a bérnek a második mondatban foglaltak értelmében történt folyósításáról. A (4) bekezdés c) pontja értelmében megvalósuló kiküldetés esetében az 58. § (10) bek. és az 58.a § (4) bek. értelmében kell eljárni.

(10) A külföldi munkáltató köteles a szolgáltatás kivitelezőjének kérésére késedelem nélkül kiszolgáltatni mindazokat az adatokat, amelyek alapján a szolgáltatás kivitelezője leellenőrizheti, hogy a külföldi munkáltató folyósította-e a külföldi munkáltató felé a (2) bek. c) pontjában foglalt esedékes bért vagy annak egy részét, hogy a szolgáltatás kivitelezője teljesíthesse a (9) bekezdés második mondatában foglalt kötelezettségét. A külföldi munkáltató a szolgáltatás kivitelezőjének rendelkezésére bocsátja a külföldi munkavállalók azon személyes adatait, amelyek elengedhetetlenül szükségesek az első mondatba foglalt célok megvalósításához.

(11) A belföldi munkavállaló munkakörülményeit és foglalkoztatásának körülményeit azon ország törvényei szabályozzák, amelynek területén a belföldi munkavállaló kiküldetésen részt vesz. A hazai munkáltató a kiküldést megelőzően az első mondat értelmében tájékoztatja a belföldi munkavállalót a munkakörülményekről és a foglalkoztatási körülményekről; a munkaidőre és a szabadság mértékére vonatkozó információkat írásban közli.

(12) A belföldi munkáltató írásos szerződés alapján küldhet ki belföldi munkavállalót a Szlovák Köztársaság területéről az Európai Unió más tagállamának területére munkavégzésre. Az első mondatba foglalt szerződésnek főképp az alábbiakat kell tartalmaznia

a) a kiküldetés kezdetének és végének napját,

b) a kiküldetés során végzendő munka jellegét,

c) a munkavégzés helyét,

d) a bérfeltételeket.

(13) A (4) bek. c) pontja alapján megvalósuló kiküldetés esetében a (12) bekezdésbe foglaltakat az 58. § (5) bek. értelmében kiállított, az ideiglenes áthelyezésről szóló szerződésnek kell tartalmaznia.

(14) A külön jogszabály szerinti vállalaton belüli áthelyezés idején az alkalmazottak munkaviszonyaira a (2) bekezdés a), b), d)–g) pontjainak és a (3), (7) és (8) bekezdés rendelkezései arányosan vonatkoznak; az érintett alkalmazottak bérfeltételeinek a külön jogszabály szerinti vállalaton belüli áthelyezés idején legalább olyan kedvezőeknek kell lenniük, mint azon munkáltató hasonló alkalmazottjáénak, akihez a külön jogszabály szerinti vállalaton belüli áthelyezés keretén belül az alkalmazottakat áthelyezték.

(15) Az Európai Unió más tagállamán kívül megtelepedett munkáltató alkalmazottjainak munkajogviszonyaira a Szlovák Köztársaság területén történő szolgáltatásnyújtás soráni ideiglenes munkavégzésük esetén a (2), (3), (5)–(10) bekezdések rendelkezései arányosan alkalmazandóak; a (14) bekezdés rendelkezését ez nem érinti.

A külföldiek vagy állampolgársággal nem rendelkező személyek munkajogviszony alapján történő alkalmazásának feltételeit külön előírás szabályozza.

(1) Munkáltatónak minősül azon jogi személy vagy természetes személy, amely munkaviszony, illetve ha azt külön előírás úgy szabályozza, munkavégzésre irányuló jogviszony alapján legalább egy természetes személyt foglalkoztat.

(2) A munkáltató a munkajogi viszony vonatkozásában a saját nevében jár el és teljes felelősséggel bír. Munkáltatónak minősül a munkáltató szervezeti egysége is, amennyiben azt külön előírás vagy külön előíráson alapuló szabályzat úgy határozza meg. Amennyiben a munkáltató a munkajogi viszony alanya, nem lehet vele egyidőben alany annak szervezeti egysége, és viszont.

(3) Az ügyviteli szervként vagy ügyviteli szerv tagjaként is tevékenykedő alkalmazottal a 43. § (1) bek. értelmében kiállított munkaszerződés feltételeit azon szerv vagy jogi személy egyezteti, amely ügyviteli szervnek kinevezte.

(1) A természetes személynek a munkajogi viszonyból eredő munkáltatói jogok és kötelezettségek gyakorlására vonatkozó jogképessége a születéssel keletkezik. E jogképességgel rendelkezik a megfogant gyermek is, amennyiben élve születik.

(2) A természetes személynek a munkajogi viszonyból eredő munkáltatói jogok és kötelezettségek érvényesítésére vonatkozó, joggyakorlás általi jogképessége a nagykorúság elérésével keletkezik; addig a törvényes képviselője jár el a nevében.

(1) Ha a munkáltató jogi személy, a munkajogi viszonyból eredő jogok érvényesítését az ügyviteli szerv vagy az ügyviteli szerv tagja végzi; ha a munkáltató természetes személy, személyesen jár el. Helyettük az általuk meghatalmazott alkalmazottak is eljárhatnak. A munkáltató más alkalmazottai, főképp a szervezeti egységek vezetői a tisztségükből eredő, belső előírások által szabályozott mértékben vehetnek részt ezen jogok érvényesítésében.

(2) A munkáltató írásban felhatalmazhatja további alkalmazottait a nevében történő, a munkajogi viszonyból eredő jogok gyakorlására. Az írásos felhatalmazásban fel kell tüntetni a jogosultság terjedelmét.

(3) A munkáltató vezető állású alkalmazottainak minősülnek mindazon munkavállalók, akik a vezetői struktúra egyes szintjein jogosultak a munkáltató beosztottjai felé meghatározni és megszabni munkafeladataikat, szervezni, irányítani és ellenőrizni a munkájukat és ezen célok elérése érdekében kötelező érvényű utasításokat adni.

(1) Az ügyviteli szerv vagy az ügyviteli szerv tagjai és a meghatalmazott alkalmazottak (9. § (1) és (2) bek.) általi joggyakorlás a munkáltatóra nézve kötelező érvényű, ezen joggyakorlás által jogai és kötelezettségei keletkeznek.

(2) Ha az ügyviteli szerv vagy az ügyviteli szerv tagjai vagy a meghatalmazott alkalmazottak a munkajogi viszonnyal kapcsolatos joggyakorlás során túllépik jogosultsági körüket, a jogügylet nem lesz kötelező érvényű a munkáltatóra nézve, amennyiben a munkavállaló tudta vagy tudomásának kellett lennie arról, hogy az ügyviteli szerv vagy az ügyviteli szerv tagja vagy a meghatalmazott alkalmazott túllépte hatáskörét. Érvényes ez azon esetben is, ha a jogügyletet a munkáltató olyan alkalmazottja bonyolította le, aki beosztásából adódóan arra nem volt jogosult, sem meghatalmazással nem rendelkezett.

(1) Munkavállalónak minősül azon természetes személy, aki munkajogi viszony, illetve ha azt külön előírás úgy szabályozza, munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkáltató javára önállótlan munkát végez.

(2) A természetes személynek a munkajogi viszonyból eredő munkavállalói jogok és kötelezettségek érvényesítésére vonatkozó, joggyakorlás általi jogképessége 15. életévének betöltésével keletkezik, amennyiben a továbbiakban ez más rendelkezés alá nem esik; a munkáltató azonban nem tüntetheti fel a munkába lépés napjaként azt a napot, amely megelőzné a természetes személyre vonatkozó tankötelezettség befejezésének napját.

(3) A munkavállaló legkorábban 18. életéve betöltésének napjától köthet anyagi felelősségvállalásról szóló szerződést.

(4) A 15. életévét még be nem töltött vagy a 15. életévét már betöltött, tankötelezettséget teljesítő természetes személyek alkalmazása tilos. Ezen természetes személyek olyan, könnyű munkákat végezhetnek, amelyek jellegükből és terjedelmükből adódóan nem veszélyeztetik az egészségüket, biztonságukat, további fejlődésüket vagy iskolalátogatási kötelezettségüket, mégpedig

a) kulturális és művészeti előadások során szereplőként vagy társszereplőként,

b) sportrendezvényeken,

c) reklámtevékenység során.

(5) A 4. bekezdésben felsorolt könnyű munkák végzését a munkáltató igénylésére az illetékes munkavédelmi hatóság hagyja jóvá a közegészségügy terén illetékes állami szervvel (a továbbiakban „közegészségügyi hatóság“) történt egyeztetést követően. Az engedély szabályozza a könnyű munkavégzés időtartamát és feltételeit. Az engedélybe foglalt feltételek be nem tartása esetén az illetékes munkavédelmi hatóság megvonja az engedélyt.

(1) A munkavállalói képviselet az illetékes szakszervezeti bizottság, az üzemi tanács vagy az üzemi megbízott. A munkahelyi biztonság és egészségvédelem vonatkozásában munkavállalói képviseletnek minősül külön szabályozás alapján a munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős megbízott is.

(2) A munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony esetében jelen törvény alkalmazásában munkavállalói képviseletnek a szövetkezet közgyűlése által választott különleges szerv minősül.

(1) Amennyiben jelen törvény alkalmazása a munkavállalói képviselet beleegyezését vagy az azzal való megállapodást feltételezi, a munkáltató, amelynél munkavállalói képviselet nem tevékenykedik, önállóan cselekedhet; nem érvényes ez azon esetekben, ha jelen törvény úgy rendelkezik, hogy a munkavállalói képviselettel kötött megállapodást nem helyettesíti a munkáltató által hozott döntés. Ha jelen törvény úgy rendelkezik, hogy a munkavállalói képviselettel kötött megállapodást nem helyettesíti a munkáltató által hozott döntés, ez a megállapodás a munkavállalóval kötött megállapodással sem helyettesíthető.

(2) Amennyiben jelen törvény alkalmazása a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést feltételez, a munkáltató, amelynél munkavállalói képviselet nem tevékenykedik, önállóan cselekedhet.

(1) A munkáltató a munkajogviszony fennállása során köteles a munkavállalóval szemben az egyenlő bánásmód elveit és a hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelmet szabályozó, némely törvény módosításáról és kiegészítéséről szóló, többször módosított törvény (antidiszkriminációs törvény) értelmében a munkajogviszonyokra vonatkozóan kimondott egyenlő bánásmód elveit alkalmazni.

(2) A munkajogviszony fennállása során tilos a munkavállalók nem, faj, anyanyelv, családi állapot, életkor, kedvezőtlen egészségi állapot vagy egészségkárosodás, genetikai tulajdonság, szexuális orientáltság, felekezeti, vallási, politikai vagy más meggyőződés, szakszervezeti tevékenység, nemzeti vagy társadalmi származás, nemzetiségi vagy etnikai csoporthoz tartozás, bőrszín, vagyoni helyzet, születés és más körülmények alapján történő vagy bűncselekmény, illetve más társadalomellenes tevékenység bejelentése miatti megkülönböztetése.

(3) A munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek alkalmazása során a jó erkölccsel összhangban kell eljárni. Senki nem élhet vissza ezen jogok és kötelezettségek gyakorlása során a munkajogviszony másik résztvevője vagy munkatársai kárára. A munkahelyén senki sem lehet a munkajogviszony érvényesítése kapcsán üldöztetésnek kitéve, illetve nem büntethető azért, hogy egy másik munkavállalóra vagy a munkáltatóra panaszt emel, jogi keresetet nyújt be, vagy büntetőeljárás indítására irányuló javaslatot vagy más, bűncselekmény, illetve egyéb társadalomellenes tevékenység okán bejelentést tesz.

(4) A munkáltató az általa végzett tevékenység különös jellegéből adódó komoly indokok kivételével nem sértheti a munkavállaló magánszféráját a munkahelyen és a munkáltató közös használatú helyiségeiben azáltal, hogy megfigyeli tevékenységét, felvételeket készít a munkáltató műszaki berendezésein lebonyolított telefonbeszélgetésekről és ellenőrzi a munkahelyi elektronikus postafiókról elküldött vagy arra befutó elektronikus postát, anélkül, hogy arra előzetesen figyelmeztetné. Ha a munkáltató ellenőrzési mechanizmust vezet be, köteles egyeztetni a munkavállalói képviselettel az ellenőrzés terjedelmét, kivitelezésének módját, miképp az időtartamát is, ugyanakkor köteles a munkavállalókat tájékoztatni az ellenőrzés terjedelméről, kivitelezésének módjáról és időtartamáról.

(5) A munkáltató nem kötelezheti titoktartásra alkalmazottját munkafeltételei vonatkozásában, beleértve a bérezési feltételeket és az alkalmazási feltételeket. Senki nem lehet a munkahelyén üldözni vagy másképpen büntetni azért, mert nem kezeli titokként a munkafeltételi, bérezési és alkalmazási feltételeket.

(6) A munkavállalónak jogában áll panaszt emelni a munkáltatónál az egyenlő bánásmód (1) és (2) bekezdésbe foglalt elveinek megsértése kapcsán és a (3)-(5) bekezdésbe foglalt feltételek megszegése okán; a munkáltató köteles a munkáltató által emelt panaszra fölösleges késedelem nélkül válaszolni, jóvátételt foganatosítani, tartózkodni az ilyes cselekménytől és felszámolni annak következményeit.

(7) Ha a munkavállaló úgy véli, hogy jogai vagy jogi védelem alá eső érdekei az egyenlő bánásmód elveinek vagy a (3) bekezdésben foglalt feltételek be nem tartása okán sérültek, az egyenlő bánásmód elveit és a hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelmet szabályozó, némely törvény módosításáról és kiegészítéséről szóló, többször módosított törvény (antidiszkriminációs törvény) alapján jogvédelemért bírósághoz folyamodhat.

(8) Ha a munkavállaló úgy véli, hogy a munkahelyén vagy a közös használatú helyiségekben a magánszférája sérült a (4) bekezdésbe foglalt feltételek be nem tartása okán, vagy a munkáltató nem tartotta be az (5) bekezdés szerinti feltételeket, jogvédelemért bírósághoz folyamodhat.

A munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkajogviszonyból eredő jogvitákat a bíróságok hivatottak eldönteni.

A szándék kinyilatkoztatását úgy kell értelmezni, hogy tekintettel azon körülményekre, amelyek közepette keletkeztek, összhangban legyenek az erkölcsi normákkal.

(1) Az olyan jogügyletek során, amelyek megkövetelik az írásos formát, az írás- vagy olvasásképtelen személyek esetében közjegyző vagy a munkáltató két, egyidejűleg jelen lévő alkalmazottja által hitelesített jegyzőkönyv szükségeltetik, amely megerősíti, hogy a jogügylet tartalma megfelel a kinyilatkozatott szándéknak.

(2) A közjegyző vagy a munkáltató két, egyidejűleg jelen lévő alkalmazottja által hitelesített jegyzőkönyv nem szükségeltetik, ha az írás- vagy olvasásképtelen személynek lehetősége van készülékek vagy speciális eszközök segítségével megismerni a jogügylet tartalmát és képes azt saját kezűleg aláírni.

(1) Azon jogügylet, amellyel a munkavállaló előre lemond jogairól, jogszerűtlen.

(2) Jelen törvény vagy külön szabályozás eltérő rendelkezése hiányában azon jogügylet, amelyhez az illetékes szerv vagy a törvényes képviselő vagy a munkavállalói képviselet nem adta az előírások szerint szükséges jóváhagyását, azon jogügylet, amely előzetesen nem volt megvitatva a munkavállalói képviselettel, vagy azon jogügylet, amelyet nem a jelen törvényben előírt formában bonyolítottak le, jogszerűtlen.

(3) A jogügyet jogszerűtlenségéből származó kár nem terhelheti a munkavállalót, ha azt nem maga idézte elő. Ha a munkavállaló oldalán a jogszerűtlen jogügylet okán kár keletkezik, a munkáltató köteles azt megtéríteni.

Jelen törvény vagy más, a munkajogviszonyt szabályozó előírások értelmében a szerződéskötés feltétele, hogy a felek megegyeztek a tartalmát illetőleg.

(1) Azon szerződő fél, amely a másik szerződő fél számára ismeretes tévedésben volt, elállhat a szerződéstől, ha a tévedés lényeges, a szerződéskötésre döntő hatással lévő körülményre vonatkozik.

(2) A munkáltató elállhat a munkaszerződéstől, ha

a) a munkavállaló nem áll munkába a munkakezdés napján, miközben nem áll fenn a munkavégzésben történő akadályozás esete,

b) a munkavállaló három munkanapon belül nem figyelmezteti a munkáltatót azon, a munkavégzést akadályozó körülményekre, amelyek akadályozzák őt abban, hogy a munkakezdés napján munkába álljon,

c) a munkavállalót a munkaszerződés megkötését követően a bíróság szándékos bűncselekmény elkövetése miatt jogerősen elítélte.

(3) A munkaszerződéstől elállni a (2) bekezdésbe foglaltak értelmében a munkavállaló munkába állásáig lehet. A munkaszerződéstől csak írásban lehet elállni.

(1) A munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek biztosítása bérből történő levonásról, kezességvállalásról vagy zálogjog létesítéséről történt megállapodással lehetséges.

(2) A munkáltató követelésének kielégítését a munkavállalóval a bérből történő levonásokról szóló egyezség által lehet biztosítani. Az egyezséget írásban kell megkötni.

(3) Amennyiben jelen törvény vagy más munkajogi előírás alkalmazásában a munkavállalónak fizetési kötelezettsége keletkezik a munkáltató követelésének kielégítése okán vagy a munkáltatónak fizetési kötelezettsége keletkezik a munkavállaló követelésének kielégítése okán, kívülálló természetes vagy jogi személy írásban vállalhatja ezen követelés kielégítését, ha az adós ezt meg nem teszi.

(4) A rábízott, a munkavállaló részéről számlázási kötelezettség alá eső értékek és a munkavállaló által tudatosan okozott károk kapcsán felmerülő kártérítési igényét a munkáltató a munkavállalóval szemben a munkavállaló tulajdonában lévő ingatlanra vonatkozó zálogjog létesítésével biztosíthatja a munkavállalóval megkötött írásbeli szerződés alapján.

Ha a munkáltató fizetésképtelenné válik, és nem tudja kielégíteni a munkavállalók munkajogviszonyból eredő követeléseit, ezen követeléseket külön előírás alapján a garanciabiztosítási alapból folyósított juttatással kell kielégíteni.

(1) Fizetésképtelenségről a munkáltató, az időleges csődbiztos vagy a csődbiztos a fizetésképtelenség keletkezésének napjától számított tíz napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalói képviseletet, vagy ennek hiányában közvetlenül a munkavállalókat.

(2) A munkavállaló a munkáltató, az időleges csődbiztos vagy a csődbiztos kérésére köteles minden olyan információt kiszolgáltatni, amely a külön előírás által szabályozott munkajogviszonyból eredő követeléseit igazolja.

Külön szabályozás eltérő rendelkezése hiányában jogutóddal rendelkező munkáltató esetén a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek ezen jogutódra szállnak.

(1) Jelen törvény alkalmazásában gazdasági egységnek minősülő vállalkozás vagy annak része, vagy vállalkozói tevekénység vagy feladat átruházása esetén az átadott munkavállalókkal szemben fennálló, a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra szállnak át.

(2) Az (1) bek. alapján gazdasági egység átruházásának minősül, ha a gazdasági egység megőrzi szervezeti egységét (anyagi és nem anyagi jellegű összetevők és emberi erőforrások) gazdasági tevékenység kifejtésének céljával, tekintet nélkül arra, hogy fő vagy kiegészítő tevékenységről van-e szó.

(3) Az átadó olyan természetes személy vagy jogi személy, amelynek a (2) bekezdésben foglalt átruházást követően megszűnik munkáltatói státusa.

(4) Átvevő munkáltató az a természetes személy vagy jogi személy, amely a (2) bekezdésbe foglalt átruházást követően az átszállásban érintett munkavállalók munkáltatója lesz.

(5) A munkáltatónak azon munkavállalókkal szembeni jogai és kötelezettségei, akiknek a munkaviszonya az átruházás napjáig megszűnt, érintetlenek maradnak.

(1) A munkáltató legkésőbb egy hónappal a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek átszállását megelőzően köteles tájékoztatni a munkavállalói képviseletet vagy közvetlenül a munkavállalókat 

a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

b) az átszállás okairól,

c) az átszállásnak a munkavállalókra gyakorolt munkajogi, gazdasági és szociális következményeiről,

d) a munkavállalókat érintő, az átszállás kapcsán foganatosítandó intézkedésekről.

(2) A munkáltató az egyezség elérése érdekében a munkavállalókat érintő intézkedések foganatosítását legalább egy hónappal megelőzően köteles ezen intézkedéseket a munkavállalói képviselettel megvitatni. 

(3) Az (1) és (2) bekezdésben foglalt kötelezettségek az átvevő munkáltatóra is vonatkoznak.

Ha az átszállással a munkavállaló munkakörülményei alapvetően megváltoznának, ami számára nem elfogadható, a munkaviszony közös egyezség alapján a 63. § (1) bek. b) pontjában foglalt indokok alapján az átszállás napjával befejezettnek minősül. A munkáltató az első mondatba foglaltak értelmében írásos okiratot állít ki a munkavállaló részére. A munkavállaló a 76. § értelmében végkielégítésre jogosult.

Ha a munkáltató természetes személy, elhalálozása esetén a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek örököseire szállnak.

(1) Munkáltató vagy egy részének értékesítése (tulajdonosváltása) esetén a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek a tulajdont szerző munkáltatóra szállnak.

(2) Ha a munkáltató vagy egy részének tulajdonosváltása során a szerződéstől történő elállás miatt nem kerül sor a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek átruházására, a munkajogviszonyból eredő követelések kielégítése az áruba bocsátó munkáltatót terhelik.

(3) Ha a bérbeadó munkáltató a gazdasági egységet más munkáltatónak adja bérbe, a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek a bérbe vevő munkáltatóra szállnak.

(4) Ha a munkáltató vagy egy részének bérlete esetén a bérleti szerződés lejártával a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek nem szállnak át egy következő bérbe vevőre, a munkajogviszonyból eredő követelések kielégítése a bérbe adó munkáltatót terheli; nem vonatozik ez azokra az alkalmazottakra, akikkel a bérbe vevő munkáltató a bérleti viszony kezdetét követően létesített munkaviszonyt.

(5) Munkáltatató megszüntetése esetén a megszüntető hatóság meghatározza, hogy a munkáltatók melyike köteles kielégíteni a felszámolt munkáltató alkalmazottainak követeléseit, vagy érvényesíteni annak követeléseit.

(6) Ha a munkáltató megszüntetése felszámolással jár, a felszámoló biztos köteles kielégíteni a megszüntetett munkáltató alkalmazottainak követeléseit.

(7) Ha a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek átruházására kerül sor, a munkáltató köteles betartani a korábbi munkáltatóval kötött kollektív szerződésbe foglalt feltételeket a szerződés hatályának lejártáig.

(8) Eltérő megállapodás hiányában a munkajogviszonyból eredő jogoknak és kötelezettségeknek az átadóról az átvevő munkáltatóra történő átruházása során a munkavállalói képviselet tagjainak tisztsége és jogállása változatlan marad a megbízatási időszak végeztéig.

(9) A munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek átruházásáról szóló rendelkezések nem vonatkoznak a bíróság által csődeljárás alá vont munkáltatókra.

A résztvevő felek a vitatott követelések rendezéséről szóló megállapodás alapján rendezhetik vitatott követeléseiket, amelyet írásban kell rögzíteni, különben az érvénytelen.

(1) A követelést jelen törvény által megállapított vagy a résztvevők által egyeztetett helyszínen kell kielégíteni. Ha a teljesítés helyszíne nincs meghatározva, azon személy lakhelye vagy székhelye minősül színhelynek, amelynek igénye kielégítésre kerül.

(2) Ha a követelés kielégítésére postai kikézbesítéssel kerül sor, a követelés a teljesítés kikézbesítésének időpontjától számít kielégítettnek. Ha a követelés kielégítésére bank vagy külföldi bank Szlovák Köztársaság-beli fiókja közreműködésével kerül sor, a követelés a pénzeszközöknek a jogosult számlájára írásával minősül kielégítettnek.

(3) Ha a követelés kielégítésének határideje nem esik törvényi szabályozás alá és határozat vagy egyezmény sem rendelkezik felőle, a követelést a jogosult résztvevő általi kérelem beterjesztésétől számított hét napon belül ki kell elégíteni.

(4) A követelés letét hivatalos elhelyezése útján is kielégíthető.

Ha a munkáltató vagy a munkavállaló több pénzbeli követelést köteles kielégíteni, és a teljesítés nem fedezi valamennyi követelést, az a követelés lesz kielégítve, amelyről a kötelezett a teljesítés során kijelenti, hogy ki kívánja elégíteni. Amennyiben nem így tesz, a teljesítés a legkorábban esedékes követelés kielégítésére fog irányulni.

(1) Ha arról külön előírás nem rendelkezik, a munkavállaló pénzügyi követelései elhalálozásával nem szűnnek meg. A munkaviszonyból eredő bérigényei havi átlagkeresete négyszeres összegéig fokozatosan közvetlenül házastársára, gyermekeire és szüleire szállnak, amennyiben elhalálozása idején azokkal közös háztartásban élt. Örökösödési eljárás tárgyává válik, ha ilyen személyek nem fellelhetők.

(2) A munkavállaló elhalálozásával a munkáltató követelései megszűnnek; kivételt képeznek a jogerős végzéssel alátámasztott vagy a munkavállaló által elhalálozása előtt írásban elismert, az okokat és az összeget is tartalmazó követelések és a munkavállaló által szándékosan okozott károk vagy az aláírás ellenében átadott, majd elveszített tárgyak kapcsán keletkezett követelések.

A jog megszűnésére a megszabott határidőn belül történő érvényesítés elmulasztása okán csak a 63. § (4) és (5) bek., a 68. § (2) bek., a 69. § (3) bek., a 75. § (3) bek., a 77. §, a 87.a § (7) bek., a 193. § (2) bek. és a 240. § (9) bekezdésébe foglalt esetekben kerül sor. Ha a jog érvényesítésére a megszabott határidőn túl került sor, a bíróság figyelembe veszi a jog megszűnését, mégha az eljárás résztvevője nem is emel óvást.

A jogok és kötelezettségek korlátozásának időtartama és azon időtartam, amelynek elteltéhez a jogok és kötelezettségek keletkezése kötött, a meghatározott vagy egyeztetett időtartam első napjával kezdődik és utolsó napjának leteltével ér véget.

(1) A munkáltató által kiállított, a munkaviszony létrejöttére, az abban beállt változásokra vagy annak megszűnésére vonatkozó, vagy a munkavállalónak a munkaszerződésből eredő kötelezettségei létrejöttére, az azokban beállt változásokra vagy azok megszűnésére vonatkozó iratokat saját kézbe kell kézbesíteni. Érvényes ez munkaviszonyon kívüli munkavégzésről szóló megbízási szerződésből eredő kötelezettségei létrejöttére, az azokban beállt változásokra vagy azok megszűnésére vonatkozó iratokra is. Az iratokat a munkáltató a munkavállalónak a munkahelyén, a lakásán vagy más előfordulási helyén kézbesíti ki. Ha ez nem kivitelezhető, az iratot ajánlott küldeményként a postavállalattal is kézbesíttetheti.

(2) A postavállalattal küldött iratokat a munkáltató a munkavállaló általa ismert legutóbbi lakcímére küldi tértivevénnyel és „saját kézbe“ megjegyzéssel ellátott ajánlott küldeményként.

(3) A munkavállaló által kiállított, a munkaviszony létrejöttére vagy annak megszűnésére vonatkozó, vagy a munkavállalónak a munkaszerződésből vagy a munkaviszonyon kívüli munkavégzésről szóló megbízási szerződésből eredő kötelezettségei létrejöttére, az azokban beállt változásokra vagy azok megszűnésére vonatkozó iratokat a munkavállaló a munkahelyén vagy ajánlott küldeményként kézbesíti ki.

(4) A munkáltató vagy a munkavállaló eleget tesz kézbesítési kötelezettségének, amennyiben a munkavállaló vagy a munkáltató a küldeményt átveszi vagy a postavállalat kézbesíthetetlen küldeményként visszakézbesíti, vagy ha a kézbesítést a munkavállaló vagy a munkáltató cselekedetével vagy hanyagságból meghiúsítja. A küldemény kézbesítettnek számít akkor is, ha az irat átvételét a munkavállaló vagy a munkáltató elutasítja.

(5) Az iratok postavállalat általi kézbesítése során külön szabályozás alá eső feltételeknek kell teljesülniük.

(1) A munkahelyi biztonságot és az egészség védelmét szabályozó előírások, a közegészségügyi és járványügyi előírások, a műszaki előírások, a műszaki szabványok, a közlekedési előírások, a tűzvédelmi előírások és a tűzveszélyes anyagokkal és robbanóanyagokkal, fegyverekkel, radioaktív anyagokkal, mérgező anyagokkal és más, az egészségre káros anyagokkal folytatott tevékenységet szabályozó elírások a munkahelyi biztonságot és az egészség védelmét szabályozó jogszabályoknak és egyéb szabályoknak minősülnek, amennyiben az emberélet és az egészség védelmét érintő kérdéseket szabályozzák.

(2) A munkahelyi biztonságot és az egészség védelmét szabályozó előírások a munkáltató által kiadott, a munkahelyi biztonságra és az egészség védelmére vonatkozó szabályoknak is minősülnek a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően; ha a javaslat előterjesztését követő 15 napon belül nem kerül sor ilyen egyezségre, a munkavédelmi hatóság külön előírás alapján hoz döntést.

(1) Egyedülálló munkavállalónak az egyedül élő, nőtlen vagy hajadon, megözvegyült vagy elvált férfi vagy nő minősül.

(2) Egyedülálló munkavállalónak minősül az egyéb komoly indok miatt egyedül élő nő vagy férfi is.

(3) Fiatalkorú munkavállalónak a 18 évnél fiatalabb munkavállaló minősül.

(4) A fiatalkorú munkavállaló törvényes képviselőjének személyéről külön előírás rendelkezik.

(5) Közeli hozzátartozónak minősül a jelen törvény alkalmazásában a munkavállaló házastársa, saját gyermeke, a bírósági végzés alapján gyámságára bízott vagy az örökbefogadási eljárás során gyámságára bízott gyermek, a munkavállaló szülője, testvére, testvérének házastársa, a házastárs szülője, a házastárs testvére, a munkavállaló nagyszülője, a házastársának nagyszülője, az unokája és más olyan személy, aki a munkavállalóval közös háztartásban él.

(6) Várandós munkavállalónak jelen törvény alkalmazásában azon munkavállaló minősül, aki állapotáról írásban értesítette munkáltatóját és bemutatta az erről szóló orvosi igazolást.

(7) Szoptató munkavállalónak jelen törvény alkalmazásában azon munkavállaló minősül, aki ezen körülményről írásban értesítette munkáltatóját.

(8) Egészségkárosodást szenvedett munkavállalónak jelen törvény alkalmazásában azon, külön előírás alapján rokkantnak nyilvánított munkavállaló minősül, aki munkáltatójának bemutatja a rokkantsági nyugdíjjogosultságról szóló végzést.

(9) Azonos beosztású munkavállalónak jelen törvény alkalmazásában az ugyanazon vagy az 58. §-ban meghatározott munkáltatónál meghatározatlan időre szóló munkaviszonnyal és meghatározott heti munkaidővel rendelkező munkavállaló minősül, aki szakképesítésére és szakmai tapasztalatára tekintettel ugyanazt a munkát végzi vagy végezné.

(10) Kölcsönvevő munkáltatónak jelen törvény alkalmazásában azon természetes vagy jogi személy minősül, amelyhez a munkavállaló vagy munkaerő-közvetítő ügynökség a vele munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre külön szabályozás alapján ideiglenesen áthelyezi.

(1) A munkaszerződés megkötése előtt a munkáltató köteles tájékoztatni a természetes személyt mindazon jogairól és kötelezettségeiről, amelyek számára a munkaszerződésből fakadnak, valamint a munka- és bérfeltételekről, amelyek mellett munkáját végeznie kell.

(2) Ha a munkavégzés külön előírás értelmében egészségi és szellemi alkalmassághoz kötött, a munkáltató csak ezen munka végzésére egészségileg és szellemileg alkalmas természetes személlyel köthet szerződést, illetve olyan természetes személlyel, aki más előfeltételt teljesít.

(3) Fiatalkorú személlyel a munkáltató csak az orvosi vizsgálatot követően köthet munkaszerződést.

(4) A munkaszerződés megkötését megelőzően a munkáltató köteles kikérni a fiatalkorú személy törvényes képviselőjének nyilatkozatát.

(5) Az első munkahelyére belépő természetes személytől a munkáltató csak olyan információkat kérhet, amelyek összefüggnek a végzendő munkával. Azon természetes személytől, aki korábban már volt alkalmazásban, kérhet munkáltatói ajánlást és munkaviszony-igazolást.

(6) A munkáltató nem kérhet a természetes személytől

a) várandós állapotra vonatkozó információt,

b) családi viszonyaira vonatkozó információt,

c) feddhetetlenségére vonatkozó információt, az olyan munkakörök kivételével, amelyek külön előírás alapján feddhetetlenséghez kötöttek vagy a feddhetetlenséget a természetes személy által végzendő munka jellege követeli meg,

d) politikai, szakszervezeti és vallási hovatartozásra vonatkozó információt.

(7) A természetes személy a munkáltatót mindazon körülményekről köteles tájékoztatni, amelyek akadályozzák a munkavégzését, vagy amelyek okán a munkáltatónak kára keletkezhet, valamint fiatalkorú esetén a más munkáltatónál vállalt munkaidő terjedelméről is.

(8) Munkaviszony természetes személlyel történő létesítése során a munkáltató nem sértheti meg az egyenlő bánásmód elvét, amennyiben a munkahelyhez való hozzájutásról van szó (13. § (1) és (2) bek.).

(9) Ha a munkaviszony létesítése során a munkáltató megsérti az (5), (6) és (8) bekezdésekbe foglalt kötelezettségeit, a természetes személy méltányos pénzbeli kártérítésre jogosult.

(10) A munkaszerződés megkötése során a munkáltató nem állapodhat meg a munkavállalóval a külön jogszabály szerint közzétett állásajánlatban feltüntetett törzsbérnél alacsonyabb törzsbérben.

(1) Amennyiben a jelen törvény eltérően nem rendelkezik, a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony létesítése írásos szerződéshez kötött. A munkaszerződés egyik, írásos példányát a munkáltató köteles átadni a munkavállalónak.

(2) Ha külön előírás rendelkezik arról, hogy az ügyviteli szerv tisztségének betöltése választáshoz vagy kinevezéshez kötött, vagy a munkavállaló belső szabályzata úgy rendelkezik, hogy az ügyviteli szerv vagy az ügyviteli szerv tagjának közvetlen hatáskörébe tartozó vezető állású munkavállaló tisztségének betöltése választáshoz vagy kinevezéshez kötött, a munkavállalóval a megválasztását vagy kinevezését követően kell munkaviszonyt létesíteni.

(1) A munkaszerződésben a munkáltató köteles rögzíteni a munkavállalóval szembeni egyezményes, legalapvetőbb feltételeket, így:

a) a munka fajtáját és a munkavállaló által betöltendő munkakör rövid leírását,

b) a munkavégzés helyét (település, településrész vagy másképp meghatározott helyszín),

c) a munkavégzés kezdetének napját,

d) a bérfeltételeket, ha azt a kollektív szerződés nem tartalmazza.

(2) A munkáltató az (1) bekezdésbe foglalt feltételeken kívül a további munkafeltételeket is feltünteti a munkaszerződésben, mégpedig a fizetési időpontokat, a munkaidő tartamát, a szabadságkeretet és a felmondási idő tartamát.

(3) Ha az (1) bekezdés d) pontjába és a (2) bekezdésbe foglalt feltételek a kollektív szerződés tárgyát képezik, elég feltüntetni a kollektív szerződésre való hivatkozást; eltérő esetekben a jelen törvény vonatkozó rendelkezésére való hivatkozás tüntetendő fel. Ha a munkaszerződés nem szabályozza a bérfeltételeket, és a kollektív szerződés, amelyikre a munkaszerződés hivatkozik, hatályát vesztette, az új bérfeltételeknek a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben történő rögzítéséig a kollektív szerződésben lefektetett bérfeltételek minősülnek munkaszerződés szerinti bérfeltételeknek, legfeljebb 12 hónap tartamáig terjedően.

(4) A munkaszerződésben további, a résztvevők számára fontos feltételek, így a további anyagi juttatások is rögzíthetők. A munkaszerződés vagy más szerződés rendelkezései, melyek az alkalmazottat titoktartásra kötelezik munkafeltételei vonatkozásában, beleértve a bérezési feltételeket és az alkalmazási feltételeket, érvénytelenek.

(5) Külföldi munkavégzés esetén a munkáltató a munkaszerződésben feltünteti

a) a külföldi munkavégzés időtartamát,

b) a pénznemet, amelyben a bérek vagy azok része kifizetésre kerül,

c) a külföldi munkavégzéssel kapcsolatos további pénzbeli és természetbeni juttatásokat,

d) a munkavállaló külföldről történő visszatérésének esetlegesen felmerülő feltételeit.

(6) Az (5) bekezdésbe foglalt feltételeket csak akkor kell a munkavállaló tudomására hozni, ha a külföldi munkavégzés tartama meghaladja az egy hónapot.

(1) Ha a munkaszerződés nem tartalmazza a 43. § (2), (4) és (5) bekezdésébe foglalt feltételeket, a munkáltató legkésőbb a munkaviszony létrejöttétől számított egy hónapon belül köteles kiállítani a munkavállaló részére az ezen feltételeket rögzítő írásos dokumentumot.

(2) Ha a munkaviszony a munkába állástól számított egy hónapon belül véget ér, a munkáltató a munkaviszony befejeztéig köteles kiállítani a munkavállaló részére a munkaviszony létesítéséről szóló írásos dokumentumot.

(3) Külföldi munkavégzés esetén a munkáltató a munkaviszony létesítéséről szóló írásos dokumentumot a munkavállaló külföldre történő távozását megelőzően köteles kiadni.

(1) A munkaszerződésben rögzíteni lehet a próbaidő tartamát, ami legfeljebb három hónap lehet, míg az ügyviteli szerv közvetlen irányítói hatáskörébe eső vezető állású munkavállaló esetében, vagy az ügyviteli szerv tagja és azon vezető állású munkavállaló esetében, aki ezen vezető állású munkavállaló közvetlen irányítói hatáskörébe esik, legfeljebb hat hónap lehet. A próbaidő nem hosszabbítható.

(2) A próbaidő a munkavállaló oldalán a munkában történt akadályoztatás idejével hosszabbodik.

(3) A próbaidőt írásban kell rögzíteni.

(4) A próbaidő az ismétlődően meghatározott időre létesített munkaviszony esetében nem rögzíthető.

A munkaviszony létrejöttének napja az a nap, amelyet a munkaszerződés a munkakezdés napjaként megjelöl.

(1) A munkaviszony létrejöttének napjától

a) a munkáltató a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően köteles folyamatosan munkát adni a munkavállalónak, az elvégzett munka után köteles bért fizetni, megteremteni a munkavégzés feltételeit és betartani a jogi előírások, a kollektív szerződés és a munkaszerződés által szabályozott munkafeltételeket,

b) a munkavállaló a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően köteles a munkáltató utasításai alapján személyesen elvégezni a munkát az arra meghatározott munkaidőben, valamint köteles betartani a munkafegyelmet.

(2) A munkaviszony kezdetekor a munkáltató köteles megismertetni a munkavállalót a munkarenddel, a kollektív szerződéssel, az általa végzendő munkára vonatkozó jogi előírásokkal, a munka biztonságát és az egészség védelmét szolgáló jogi előírásokkal, amelyeket a munkavállaló a munkavégzés során köteles betartani, az egyenlő bánásmód elveit szavatoló rendelkezésekkel és a bűnügyi és egyéb társadalomellenes tevékenység bejelentését szabályozó belső előírásokkal. A munkaviszony kezdetekor a munkáltató köteles megismertetni a fiatalkorú munkavállalót, a 11. § (4) bekezdése alapján könnyű munkát végző természetes személy esetében annak törvényes képviselőjét is a munkavégzés esetleges kockázataival és a munka biztonsága és az egészség védelme érdekében foganatosított intézkedésekkel.

(3) A munkáltató nem kezelheti kötelezettségmulasztásként, ha a munkavállaló elutasítja olyan munka végzését vagy olyan utasítás végrehajtását, amely

a) ellentétes az általánosan érvényes jogi előírásokkal vagy a közerkölcsbe ütközik,

b) közvetlenül és súlyosan veszélyezteti a munkavállaló vagy más személyék életét vagy testi épségét.

(4) A munkáltató köteles az egyeztetett határidőkön belül a munkavállalói képviselet elé terjeszteni a munkaviszonyra vonatkozó új szerződési feltételeket.

(1) A munkaviszony határozatlan időre szól, ha a munkaszerződés nem rögzíti tartamát, vagy a munkaszerződés vagy annak módosításának teljesítése során nem teljesültek a határozott idejű munkaviszony létesítésének törvényes feltételei. A munkaviszony határozatlan időre szól abban az esetben is, ha a határozott idejű munkaviszonyról szóló megállapodás nem volt írásban rögzítve.

(2) Határozott idejű munkaviszony legfeljebb két évre létesíthető. A határozott idejű munkaviszonyt két éven belül legfeljebb kétszer lehet meghosszabbítani vagy ismételten létesíteni.

(3) Ismételten létesített határozott idejű munkaviszonynak minősül az a munkaviszony, amely a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül létesül ugyanazon szerződő felek között.

(4) A határozott idejű munkaviszony két évnél rövidebb vagy két évnél hosszabb időre szóló ismételt meghosszabbítása vagy ismételt létesítése csak akkor megengedett, ha azt

a) szülési szabadságát, gyermekgondozási szabadságát, a szülési vagy gyermekgondozási szabadságra közvetlenül kötődő szabadságát töltő, betegszabadságát töltő, vagy köztisztség vagy szakszervezeti tisztség betöltése okán a munkaköri feladatok ellátása alól huzamos időre mentesített munkavállaló helyettesítése indokolja,

b) átmeneti, a munkavállalók létszámának alapvető növelését megkövetelő, az adott naptári évben nyolc hónapnál nem hosszabb terjedelmű munka elvégzése indokolja,

c) az évszakok váltakozása által befolyásolt, évente ismétlődő, az adott naptári évben nyolc hónapnál nem hosszabb terjedelmű munka elvégzése (idénymunka) indokolja,

d) a kollektív szerződésben rögzített munka elvégzése indokolja.

(5) A munkaviszony (4) bekezdés értelmében történt meghosszabbításának vagy ismételt létesítésének okát rögzíteni kell a munkaszerződésben.

(6) A határozott idejű munkaviszony egyetemi oktatóval vagy tudományos, kutató- és fejlesztőmunkát végző munkavállalóval két évnél rövidebb vagy két évnél hosszabb időre szóló ismételt meghosszabbítása vagy ismételt létesítése az esetben is megengedett, ha azt az egyetemi oktató vagy a tudományos, kutató- és fejlesztőmunkát végző munkavállaló külön szabályozás alá eső tevékenységének jellegéből adódó objektív körülmények indokolják.

(7) A határozott idejű munkaviszonyban lévő munkavállalót a munkafeltételek, a foglalkoztatás jelen törvény által szabályozott feltételei és a munka biztonságával és az egészség védelmével összefüggő munkafeltételek vonatkozásában a munkáltató azonos beosztású alkalmazottjához képest nem érheti előnyös vagy hátrányos megkülönböztetés.

(8) A munkavállaló megfelelő módon tájékoztatja a határozott idejű munkaviszonyban lévő munkavállalókat és a munkavállalói képviseletet a nála felszabaduló, határozatlan idejű munkaviszonyban betölthető munkahelyekről.

(9) A (2) – (7) bekezdésekbe foglalt korlátozások nem vonatkoznak a munkaerő-kölcsönző ügynökségek általi foglalkoztatásra.

(1) A munkáltató és a munkavállaló a megállapított heti munkaidőnél rövidebb munkaidőt is rögzíthet a munkaszerződésben.

(2) A munkáltató és a munkavállaló szerződésben rögzítheti a teljes heti munkaidő rövidítését vagy a rövidített munkaidő teljes heti munkaidőre történő bővítését.

(3) A rövidített munkaidőt nem kell szükségszerűen valamennyi munkanapra elosztani.

(4) A rövidített munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak a rövidített munkaidővel arányos, szerződésben rögzített bér jár.

(5) A rövidített munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót a munkáltató azonos beosztású alkalmazottjához képest nem érheti előnyös vagy hátrányos megkülönböztetés.

(6) A munkavállaló közérthető módon tájékoztatja a munkavállalókat és a munkavállalói képviseletet a rövidített munkaidős és a teljes munkaidős munkahelyek lehetőségeiről.

(1) Osztott munkahelynek minősül azon munkahely, ahol a rövidített munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók egymás közt osztják el az adott munkahelyre eső munkaidőt és munkafeladatokat.

(2) A rövidített munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak az osztott munkahelyre történő beosztásáról szóló szerződés megkötését megelőzően a munkáltató írásban értesíti a munkavállalót az osztott munkahelyre vonatkozó munkafeltételekről.

(3) A munkáltató és munkavállaló közötti, a munkavállalónak az osztott munkahelyre történő beosztásáról szóló szerződést írásban kell rögzíteni. Részét kell képeznie a (2) bekezdés alapján kiállított írásos értesítésnek.

(4) Ha az osztott munkahelyre szerződés alapján besorolt munkavállalók egymás közt nem egyeznek meg a munkaidő és a munkatöltet elosztásában, a munkáltató határozza meg azt.

(5) Ha az osztott munkahelyen a munkavállaló nem tudja felvenni a munkát, a munkahelyen vele osztozó munkavállalók kötelesek a helyébe lépni, ha ebben komoly indokok nem akadályozzák őket. A munkáltató fölösleges késedelem nélkül köteles tájékoztatni a munkavállalót, ha az első mondat alapján szükségessé válik a helyettesítés.

(6) A munkavállalónak osztott munkahelyre történő besorolásáról szóló szerződést a munkáltató és a munkavállaló írásban felmondhatja. A munkavállalónak az osztott munkahelyre történő besorolásáról szóló szerződés hatálya eltérő megállapodás hiányában a munkáltató és a munkavállaló közötti szerződés felmondásától számított egy hónap elteltével szűnik meg.

(7) Ha az osztott munkahely megszűnik, ám a hozzá rendelt munkatöltet fennmarad, a munkavállaló jogosult az osztott munkahelyre eső munkaköri beosztás teljes munkaidős betöltésére, vagy ha az osztott munkahelyen több munkavállaló osztozott, az arányosan rá eső részre.

Egyazon munkavállalóval a munkáltató csak egymástól eltérő töltetű munkák végzésére irányuló tevékenységre vonatkozóan létesíthet több munkaviszonyt; az ezen munkaviszonyokból eredő jogok és kötelezettségek külön elbírálás alá esnek.

(1) Azon munkavállaló munkaviszonyát, aki a munkáltató számára a munkaszerződésben rögzített feltételek alapján otthon, vagy más, megegyezés szerinti helyen (a továbbiakban „bedolgozói munkavégzés”) végez munkát, vagy a munkáltató számára a munkaszerződésben rögzített feltételek alapján otthon, vagy más, megegyezés szerinti helyen számítástechnikai eszközök igénybevételével (a továbbiakban „távmunka“) végez munkát individuális munkaidő-beosztás mellett, jelen törvény a következő eltérésekkel szabályozza:

a) nem vonatkoznak rá a heti munkaidő-elosztásra, a napi pihenőidőre, a heti pihenőidőre és az állásidőre vonatkozó rendelkezések,

b) a munkában történő, jelentős mértékű, személyi jellegű akadályoztatás esetében a munkáltató részéről nem illeti meg bérpótlék; kivételt a közeli hozzátartozó elhalálozása képez,

c) a munkáltató és a munkavállaló közötti eltérő megállapodás hiányában nem jogosult a túlórák, az ünnepnapok, a szombati munkavégzés, vasárnapi munkavégzés és az éjszakai műszak után járó bérpótlékra, illetve a nehezített munkakörülmények utáni pótlékra.

(2) Távmunkavégzés esetén a munkáltató foganatosítja a megfelelő intézkedéseket, legfőképp

a) biztosítja a távmunka végzéséhez szükséges számítástechnikai eszközt, annak telepítését, műszaki és szoftver-tartozékait és ezek karbantartását, amennyiben a munkavállaló nem a saját berendezéseit használja,

b) főleg szoftver esetében biztosítja a távmunka végzése során feldolgozott és használt adatok védelmét,

c) tájékoztatja a munkavállalót az általa biztosított számítástechnikai eszköz használatának valamennyi korlátozásáról, valamint az ezen korlátozások megszegése esetén foganatosítható szankciókról.

(3) A munkáltató intézkedéseket foganatosít a bedolgozást vagy távmunkát végző munkavállaló többi munkavállalótól való elszigetelődésének a megelőzésére és lehetővé teszi, hogy más munkavállalókkal találkozzon.

(4) A bedolgozói munkát vagy távmunkát végző munkavállaló munkakörülményei okán nem kerülhet hátrányos helyzetbe a munkáltató által fenntartott munkahelyen munkát végző, azonos beosztású alkalmazotthoz képest.

(5) Nem minősül bedolgozásnak vagy távmunkának az a munka, amelyet a munkavállaló alkalmilag vagy különleges esetekben a munkavállaló beleegyezésével vagy vele egyeztetve végez otthon, vagy a munkavégzés szokásos helyétől eltérő helyen végez, feltéve, hogy a munkavállaló által munkaszerződés alapján végzett munka jellege ezt lehetővé teszi.

Az egyházak és a vallási közösségek alkalmazásában álló, lelkészi szolgálatot végző munkavállalókra nem vonatkoznak a munkaidőre és a kollektív munkajogi viszonyokra vonatkozó rendelkezések.

(1) A munkáltató szakközépiskola vagy szakmunkásképző tanulójával legkorábban azon a napon, amelyen a tanuló betölti 15. életévét, előszerződést köthet munkaviszony későbbi létesítéséről, amelyben a munkavállaló vállalja, hogy a tanulóval a záróvizsga vagy az érettségi vizsga letétele után munkaviszonyt létesít, a tanuló pedig vállalja, hogy a munkáltató alkalmazásába áll. A próbaidő ilyen esetben nem képezheti a szerződés tárgyát. A szerződésbe foglalt munkatöltetnek egyeznie kell a képesítéssel, amelyet a tanuló szerez. A munkaviszony későbbi létesítéséről szóló előszerződést a törvényes képviselő beleegyezésével kell megkötni. A munkaszerződés megkötését a munkáltató elutasíthatja, ha nincs a tanuló számára megfelelő munkája, ha a tanuló egészségi állapota nem felel meg az általa szerzett képesítésnek megfelelő munka végzésére, vagy ha a tanuló nem teljesítette a tanulmányi előmenetelre vonatkozó feltételeket, amelyek a munkaviszony későbbi létesítéséről szóló előszerződés tárgyát képezték.

(2) A munkaviszony későbbi létesítéséről szóló előszerződés részeként a szakközépiskola vagy szakmunkásképző tanulója kötelezi magát, hogy a záróvizsga vagy az érettségi vizsga letétele után határozott időre, legfeljebb három évre munkaviszonyt létesít a munkáltatóval, ellenkező esetben a munkáltató követelheti rajta azon költségek visszafizetését, amelyet a tanuló képzésére fordított. A munkaviszony időtartamába a 155. § (4) bekezdésébe foglaltak nem számítódnak be.

(3) Ha a munkavállaló azon időszakban, amelyre elkötelezte magát a munkavállalóval létesített munkaviszony fenntartására, munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít más munkáltatóval, a munkavállaló (2) bekezdésbe foglalt kötelezettségei az új munkáltatóra szállnak át, amely eltérő megállapodás hiányában köteles az előző munkáltatónak visszafizetni azon költségek arányos részét, amelyet az a tanuló képzésére fordított. A munkavállaló köteles az új munkáltatóval fenntartani a munkaviszonyt arra az időszakra, amelynek költségeit az térítette; ellenkező esetben a munkavállaló köteles az új munkáltatónak visszafizetni ezen költségek arányos részét. A munkavállaló a kötelezettségnek a (2) bekezdésbe foglalt tartama alatt köteles tájékoztatni a munkáltatót, amellyel szemben a (2) bekezdés értelmében kötelezettsége fennáll, ha más munkáltatóval munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít.

(4) A munkavállaló nem köteles visszafizetni a munkáltatónak a képzésnek a (2) és (3) bekezdésben foglalt költségeit, ha

a) az orvosi vélemény alapján nem alkalmas tanult szakmája gyakorlására, illetve a 63. § (1) bek. c) pontja vagy a 69. § (1) bek. a) pontja értelmében nem alkalmas korábbi munkaköre betöltésére,

b) a munkáltató nem tesz eleget a munkavállalóval szembeni, a munkaszerződésből, a kollektív szerződésből vagy a jogi előírásokból eredő kötelezettségének,

c) a munkáltató a munkavállalóval megszünteti a munkaviszonyt; kivételt képez a munkaviszonynak a 63. § (1) bek. e) pontja és a 68. § (1) bek. alapján történő megszüntetése.

(5) A tanuló középfokú képzése egész tartama során ráfordított költség térítendő. A költség arányos része alatt az a részköltség értendő, amely a teljesítetlen kötelezettség időtartamának felel meg.

(6) A munkáltatónak nem keletkezik költségtérítési kötelezettsége, ha

a) a munkavállaló az orvosi vélemény alapján nem alkalmas tanult szakmája gyakorlására, illetve a 63. § (1) bek. c) pontja vagy a 69. § (19 bek. a) pontja értelmében nem alkalmas korábbi munkaköre betöltésére,

b) az előző munkáltató nem tesz eleget a munkavállalóval szembeni, a munkaszerződésből, a kollektív szerződésből vagy a jogi előírásokból eredő kötelezettségének,

c) a munkavállaló házastársát követve annak lakhelyére költözik vagy a fiatalkorú munkavállaló szüleit követve azok új lakhelyére költözik,

d) az előző munkáltató megszünteti a munkavállalóval a munkaviszonyt; kivételt képez a munkaviszonynak a 63. § (1) bek. e) pontja és a 68. § (1) bekezdése alapján történő megszüntetése,

e) az előző munkáltató által kiállított munkáltatói igazolás adataiból nem egyértelműsíthető, hogy a következő munkáltató oldalán költségtérítési kötelezettség keletkezik.

A munkaszerződés tartalmát kizárólag abban az esetben lehet módosítani, ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak annak módosításában. A munkáltató köteles a munkaszerződés módosítását írásba adni.

(1) A munkaszerződésben rögzítettől eltérő jellegű vagy más helyhez kötött munkát a munkavállaló csak kivételes, a (2) és a (4) bekezdésben foglalt esetekben köteles végezni.

(2) A munkáltató köteles más munkakörbe áthelyezni a munkavállalót, ha

a) a munkavállaló, tekintettel egészségi állapotára, az orvosi vélemény alapján alkalmatlanná vált az általa korábban végzett munka végzésére, vagy foglalkozási ártalom kialakulása vagy kialakulásának veszélye miatt nem végezheti azt, vagy munkahelyén elérte az illetékes közegészségügyi hatóság által meghatározott legmagasabb megengedett kitettségi limitet,

b) várandós nő, kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjéről gondoskodó anya és szoptató nő olyan munkát végez, amelyet ilyen nők nem végezhetnek vagy amely az orvosi vélemény alapján veszélyezteti a terhességet vagy az anyaságot,

c) az áthelyezés az orvosi vélemény vagy a közegészségügyi hatóság határozata alapján elengedhetetlen más személyek egészségének fertőző betegségekkel szembeni védelme okán (a továbbiakban „karantén elrendelése“),

d) az áthelyezés a bíróság vagy más illetékes szerv jogerős végzése alapján elengedhetetlen,

e) az éjszakai munkára beosztott munkavállaló az orvosi vélemény alapján éjszakai munkára alkalmatlan,

f) az éjszakai munkára beosztott várandós nő, kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjéről gondoskodó anya és szoptató nő kéri a nappali munkára történő beosztását.

(3) Ha az áthelyezésnek a (2) bekezdésbe foglalt célja nem érhető el a munkavállalónak a munkaszerződésben rögzített lehetőségeken belüli áthelyezésével, a munkáltató a megállapodást követően a munkaszerződésben rögzítettől eltérő jellegű munkára is áthelyezheti a munkavállalót.

(4) A munkáltató a munkavállaló beleegyezése nélkül is áthelyezheti azt más, a szerződésben rögzítettől eltérő munkakörbe arra az időre, amely a rendkívüli esemény elhárításához vagy közvetlen következményeinek mérsékléséhez szükséges.

(5) A munkakörnek, amelybe a munkáltató a munkavállalót a (3) bekezdésben foglaltak értelmében áthelyezi, meg kell felelnie a munkavállaló munkaköri alkalmasságának. A munkáltatónak szem előtt kell tartania azt is, hogy a munkakörnek a munkavállaló képességeivel és képesítésével is összhangban kell lennie.

(6) A munkáltató köteles előzetesen egyeztetni a munkavállalóval az áthelyezés okát és időtartamát. Ha az áthelyezés a munkaszerződés módosításával jár, a munkáltató köteles írásba adni a munkavállalónak az áthelyezés okát és időtartamát, a (4) bekezdésbe foglalt esetek kivételével.

A munkafeltételeknek az 54. § alapján történő módosítását és a munkavállalónak a munkaszerződésben rögzítettől eltérő, más munkakörbe történő áthelyezését megelőzően a munkáltató köteles biztosítani a orvosi kivizsgálását, amennyiben azt külön előírások megkövetelik. Az egészségügyi ellátással kapcsolatos kiadás nem terhelheti a munkavállalót.

(1) A munkáltató csak a munkavállaló beleegyezésével küldheti ki azt az állandó munkavégzés helyének vagy lakhelyének körzetén kívüli munkavégzésre, az elkerülhetetlenül szükséges időre. Nem érvényes ez, ha a kiküldetés a szerződésben rögzített munka jellegéből vagy a munkavégzés helyéből adódik, vagy ha a kiküldetés/kirendelés lehetőségét a felek szerződésben rögzítették. A kiküldetés során a munkavállaló az őt kiküldő, vezető állású alkalmazott utasításai alapján végzi munkáját.

(2) A munkavállalót kiküldetésbe a kölcsönvevő munkáltatónál történő ideiglenes áthelyezés során csak a kölcsönvevő munkáltató küldheti ki. A kiküldetésnek az első mondat alapján történő értelmezésében a kölcsönvevő munkáltató az ideiglenesen áthelyezett munkavállaló munkáltatójának minősül.

(1) A munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség külön előírás alapján írásban megegyezhet a munkaviszonyban lévő munkavállalóval, hogy ideiglenesen kölcsönvevő munkáltatóhoz helyezi át munkavégzésre. Az ideiglenes áthelyezés nem vonatkozhat olyan munka végzésére, amelyet a közegészségügyi hatóság külön előírás alapján a 4. kategóriába sorolt.

(2) A munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség által történő ellenkező bizonyításig ideiglenes áthelyezésnek minősül a munkavállaló általi olyan munkavégzés is, amely által a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség jogi személy vagy a természetes személy számára végez tevékenységet, amennyiben

a) a jogi személy vagy a természetes személy munkafeladatokat ad a munkavállalónak, szervezi, irányítja és ellenőrzi munkáját és e célból utasítja azt,

b) ezen tevékenység az esetek többségében a jogi személy vagy a természetes személy helyiségeiben, annak munkaeszközeivel valósul meg, vagy ezen tevékenység az esetek többségében a jogi személy vagy a természetes személy eszközeinek igénybevételével valósul meg, és

c) olyan tevékenységről van szó, amely a vonatkozó nyilvántartásban a jogi személy vagy a természetes személy vállalkozásának tárgyaként szerepel.

(3) A kölcsönvevő munkáltató nem helyezheti át ideiglenesen más kölcsönvevő munkáltatóhoz a hozzá ideiglenesen áthelyezett munkavállalót.

(4) A munkaerő-közvetítő ügynökség és a munkavállaló között létrejött munkaszerződésben a munkaerő-közvetítő ügynökség kötelezi magát, hogy a munkavállaló számára a kölcsönvevő munkáltatónál ideiglenes munkát biztosít számára, és rögzítik a munkavállalás feltételeit.

(5) A munkáltató és a munkavállaló közötti, ideiglenes áthelyezésről szóló szerződésnek tartalmaznia kell elsősorban a kölcsönvevő munkáltató megnevezését és székhelyét, az ideiglenes áthelyezés kezdetének napját és időtartamát, a munkakör leírását és a munkavégzés helyét, a bérfeltételeket és a munkavégzés egyoldalú, az ideiglenes áthelyezés időtartamának letelte előtti megszüntetésének feltételeit. Ezen kitételeket a munkaerő-közvetítő ügynökség és a munkavállaló közötti szerződésnek is tartalmaznia kell, ha az meghatározott időre szól. A munkavállalóval meghatározott időre szóló munkaviszonyt létesítő munkaerő-közvetítő ügynökség a munkaviszony időtartamát befejeztének napjával határozza meg; nem vonatkozik ez a 48. § (4) bek. a) pontjában foglaltak okán történő ideiglenes áthelyezésre.

(6) Az ideiglenes áthelyezés maximális, szerződésben rögzített időtartama 24 hónap lehet. A munkavállalónak ugyanazon kölcsönvevő munkáltatóhoz történő ideiglenes áthelyezését 24 hónapon belül legfeljebb négyszer lehet meghosszabbítani vagy megújítani a szerződést; érvényes ez a munkavállalónak más munkáltató vagy más munkaerő-közvetítő ügynökség által ugyanazon kölcsönvevő munkáltatóhoz történő ideiglenes áthelyezése esetében is. Szerződés megújításán alapuló ideiglenes áthelyezésnek számít az olyan áthelyezés, amellyel a munkavállaló ugyanazon munkavállalóhoz kerül ideiglenes áthelyezésre az előző ideiglenes áthelyezés befejeztétől számított hat hónapon belül, és amennyiben a 48. § (4) bek. b) vagy c) pontjában foglaltak okán történő ideiglenes áthelyezésről van szó, az előző ideiglenes áthelyezés befejeztétől számított négy hónapon belül. Az első és a második mondat rendelkezései nem vonatkoznak a 48. § (4) bek. a) pontjában foglaltak okán történő ideiglenes áthelyezésekre.

(7) Amennyiben a munkavállaló ideiglenes áthelyezése a (6) bekezdés első mondatába foglaltakba ütközik, a munkavállaló és a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség közötti munkaviszony megszűnik és meghatározatlan időre szóló munkaviszony jön létre a munkavállaló és a kölcsönvevő munkáltató között. A kölcsönvevő munkáltató legkésőbb az első mondatban foglaltak alapján létrejött munkaviszony kezdetétől számított öt napon belül köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony létrejöttéről; a munkavállaló munkafeltételeit az (5) bekezdésben foglaltak értelmében rögzített, ideiglenes áthelyezésről szóló megállapodásnak vagy munkaszerződésnek megfelelő mértékben kell szabályozni.

(8) A kölcsönvevő munkáltató, amelyhez a munkavállaló ideiglenes áthelyezésre került, a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség nevében a munkavállaló számára munkafeladatokat határoz meg, szervezi, irányítja és ellenőrzi munkáját, e célból utasításokat ad neki, kedvező munkafeltételeket és a többi munkavállalóéval azonos biztonsági és egészségvédelmi körülményeket biztosít számára. A kölcsönvevő munkáltató vezető állású alkalmazottai nem foganatosíthatnak a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség nevében az ideiglenesen áthelyezett alkalmazottal szemben jogügyleteket.

(9) Jelen törvény vagy külön előírás eltérő rendelkezése hiányában az ideiglenes áthelyezés idején a munkavállaló számára az őt ideiglenesen áthelyező munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség folyósít bért, bérpótlékot és útiköltség-térítést. Az ideiglenesen áthelyezett munkavállalók munkafeltételeinek, a bérfeltételeket is beleértve, valamint foglalkoztatási feltételeinek legalább annyira kedvezőknek kell lenniük, mint a kölcsönvevő munkáltató azonos beosztású alkalmazottjaiénak.

(10) Ha a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség az ideiglenesen áthelyezett munkavállaló számára nem folyósítottak legalább a kölcsönvevő munkáltató azonos beosztású alkalmazottjaiéhoz viszonyítható bért, a kölcsönvevő munkáltató a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség és az ideiglenesen áthelyezett munkavállaló között szerződésben rögzített fizetési terminust követő 15 napon belül köteles folyósítani számára ezt a bért vagy a munkáltató azonos beosztású alkalmazottainak bére és a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség által kifizetett, a társadalombiztosítási járulékoktól a 131. § alapján mentesített bér közötti bérkülönbözetet; jelen alkalmazásban a kölcsönvevő munkáltató az ideiglenesen áthelyezett munkavállaló munkáltatójának minősül. A kölcsönvevő munkáltató köteles tájékoztatni a munkáltatót vagy a munkaerő-közvetítő ügynökséget az első mondat értelmében folyósított bér összegéről. Az első és a második mondatba foglalt kötelezettség azon kölcsönvevő munkáltatóra is vonatkozik, amelynél a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség által az Európai Unió más tagállamának területéről a Szlovák Köztársaság területére kiküldött munkavállaló kiküldetést teljesít.

(11) Munkafeltételeknek és foglalkoztatási feltételeknek minősülnek:

a) a munkaidő, a munkaközi szünet, a pihenőidő, a rendkívüli munkaidő, a készenlét, az éjszakai munka, a szabadság és az ünnep,

b) a bérfeltételek,

c) a munkahelyi biztonság és az egészségvédelem,

munkabalesetek vagy foglalkozási ártalom esetén a kártérítés,

d) fizetésképtelenség esetén a jóvátétel és az ideiglenes munkavállalók követeléseinek védelme,

e) a várandós nők, a kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjükről gondoskodó anyák és szoptató nők, f) a gyermekekről és fiatalkorúakról gondoskodó nők és férfiak védelme,

g) a kollektív fellépés joga,

h) az étkezés feltételei.

(12) Ha a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség, amely a munkavállalót ideiglenesen áthelyezte, kártérítést fizetett ki a munkavállalónak a kölcsönvevő munkáltató javára végzett munkaköri feladatai során vagy a közvetlenül azokkal kapcsolatosan keletkezett kár okán, eltérő megállapodás hiányában jóvátételre jogosult a kölcsönvevő munkáltató részéről.

(13) Az ideiglenes áthelyezés a szerződésben rögzített időtartam elteltével ér véget. Ezen időtartamon belül az ideiglenes áthelyezés a munkaviszony alanyainak megállapodásával vagy a szerződésben rögzített feltételek alapján történő egyoldalú felmondásával szűnik meg.

(14) A kölcsönvevő munkáltató tájékoztatja a munkáltatót és a munkaerő-közvetítő ügynökséget a kölcsönvevő munkáltatónál azonos beosztásban munkát végző alkalmazottak munka- és foglalkoztatási feltételeiről.

(15) A kölcsönvevő munkáltató, amelyhez a munkaerő-közvetítő ügynökség a munkavállalót kirendelte,

a) tájékoztatja az ideiglenes munkavállalókat valamennyi munkahelye vonatkozásában úgy, hogy a többi alkalmazottal egyenlő esélyük legyen állandó munkaviszony létesítésére,

b) az ideiglenes munkavállalók számára a saját alkalmazottaira vonatkozó feltételeknek megegyező szinten teszi elérhetővé szociális szolgáltatásait, ha abban objektív okok nem akadályozzák,

c) az ideiglenes munkavállalók és saját alkalmazottai számára egyenlő feltételek mellett teszi lehetővé a képzéshez való hozzáférést,

d) a munkavállalói képviseletet tájékoztatja az ideiglenes munkavállalók foglalkoztatásáról.

(16) A kölcsönvevő munkáltató köteles nyilvántartást vezetni az ideiglenesen áthelyezett munkavállalókról, amelynek tartalmaznia kell a munkavállaló azonosító adatait, a munkavállalót ideiglenesen áthelyező munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség azonosító adatait, valamint az ideiglenes áthelyezés kezdetének és befejeztének időpontját.

(17) Az ideiglenes munkavállalókat a munkavállalói képviselet megválasztása során a 233. § (2) és (3) bekezdése értelmében kell számításba venni.

(1) A munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség megállapodhat a kölcsönvevő munkáltatóval a munkaviszonyban lévő munkavállaló munkavégzésre irányuló ideiglenes áthelyezéséről. A munkáltató a kölcsönvevő munkáltatóval csak abban az esetben állapodhat meg munkaviszonyban lévő munkavállaló ideiglenes áthelyezéséről, ha a munkáltató oldalán az üzemeltetést érintő objektív okok lépnek fel, mégpedig legkorábban a munkaviszony létrejöttétől számított három hónap elteltével.

(2) A munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség és a kölcsönvevő munkáltató közötti, az ideiglenes áthelyezésről szóló megállapodásnak tartalmaznia kell

a) az ideiglenesen áthelyezett munkavállaló elő- és utónevét, születésének időpontját és helyét, valamint állandó lakcímét,

b) az ideiglenesen áthelyezett munkavállaló által betöltendő munkakör leírását, az egészségi és szellemi vagy egyéb, külön szabályozás alá eső alkalmasságra vonatkozó feltételeket is beleértve, amelyeket a munkakör betöltése feltételez,

c) az ideiglenes áthelyezés időtartamát,

d) a munkavégzés helyét,

e) az ideiglenesen áthelyezett munkavállaló általi munkakezdés napját a kölcsönvevő munkáltatónál,

f) az ideiglenesen áthelyezett munkavállalóra vonatkozó bér-, munka- és foglalkoztatási feltételeket, amelyeknek legalább annyira kedvezőknek kell lenniük, mint a kölcsönvevő munkáltató azonos beosztású alkalmazottjaiénak,

g) azon feltételeket, amelyek mellett a munkavállaló vagy a kölcsönvevő munkáltató az ideiglenes áthelyezés időtartamán belül megszüntetheti az ideiglenes áthelyezést,

h) a munkaerő-közvetítő ügynökség számára kiadott, a működést engedélyező határozat számát és keltezésének időpontját.

(3) A munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség és a kölcsönvevő munkáltató közötti, a munkavállaló ideiglenes áthelyezéséről szóló megállapodást írásban kell megkötni.

(4) A munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség a kölcsönvevő munkáltató kérésére köteles késedelem nélkül kiszolgáltatni mindazokat az adatokat, amelyek alapján a kölcsönvevő munkáltató meggyőződhet arról, hogy a munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség eleget tesz az 58. § (9) bekezdésének második mondatába foglalt, a hozzá ideiglenesen áthelyezett munkavállalók bérfeltételeiről szóló kötelezettségeinek, illetve amelyek alapján a kölcsönvevő munkáltató eleget tehet az 58. § (10) bekezdésének első mondatába foglalt kötelezettségének. A munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség az első mondatba foglalt cél megvalósítása érdekében feltétlenül szükséges terjedelemben szolgáltatják ki a kölcsönvevő munkáltatónak az ideiglenesen áthelyezett munkavállalók személyes adatait.

A munkaszerződésnek vagy a megállapodásnak azon, az 58.a §-ba foglalt rendelkezései, amelyek tiltják vagy akadályozzák a kölcsönvevő munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony létrehozását annak a munkaerő-közvetítő ügynökség vagy a munkáltató általi ideiglenes áthelyezését követően, érvénytelenek.

(1) A munkaviszony megszüntethető

a) megállapodással,

b) felmondással,

c) azonnali megszüntetéssel,

d) próbaidőn belüli megszüntetéssel.

(2) A meghatározott időre szóló munkaviszony a megállapodásban foglalt időszak elteltével szűnik meg.

(3) Külföldi vagy állampolgársággal nem rendelkező személy munkaviszonya, amennyiben korábban már más módon nem szűnt meg, azon a napon szűnik meg, amelyen

a) a tartózkodási engedély megszüntetésére vonatkozó végrehajtható végzés értelmében véget ér a Szlovák Köztársaság területére vonatkozó tartózkodási jogosultsága,

b) jogerőre emelkedik ezen személynek a Szlovák Köztársaság területéről történő kitoloncolásáról szóló végzés,

c) a Szlovák Köztársaság területére vonatkozó tartózkodási engedélye hatályát vesztette,

d) letelt a munkavállalási engedélyének időtartama,

e) megvonták a munkavállalási engedélyét.

(4) A munkaviszony a munkavállaló elhalálozásával megszűnik.

(5) A munkaviszony jelen jogszabály 58. § (7) bek. értelmében is megszűnik.

(1) Ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodást kötnek a munkaviszony megszüntetéséről, a munkaviszony a megállapodásban feltüntetett nappal megszűnik.

(2) A munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodást a munkáltató és a munkavállaló írásban rögzítik. Ha a munkaviszony a 63. § (1) bek. a) - c) pontjaiba foglalt okok miatt szűnik meg, vagy azt a munkavállaló kérelmezi, a megállapodásban fel kell tüntetni a munkaviszony megszüntetésének okát.

(3) A munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás egy példányát a munkáltató köteles kiadni a munkavállalónak.

(1) A munkáltató és a munkavállaló egyaránt megszüntetheti felmondással a munkaviszonyt. A felmondást írásban kell rögzíteni és kézbesíteni kell, különben érvénytelen.

(2) A munkáltató kizárólag a jelen törvény által szabályozott okokból mondhat fel a munkavállalónak. A felmondás okát ténybelileg úgy kell meghatározni, hogy az egyértelmű legyen, ellenkező esetben a felmondás érvénytelen. A felmondás oka utólag nem módosítható.

(3) Ha a munkáltató a 63. § (1) bek. b) pontja értelmében mondott fel a munkavállalónak, két hónapon belül nem hozhatja ismét létre a megszüntetett munkahelyet és más munkavállalóval nem létesíthet munkaviszonyt ezen munkahely betöltésére.

(4) A másik résztvevő részére kikézbesített felmondás csak annak beleegyezésével vonható vissza. A felmondás visszavonását és a visszavonására vonatkozó jóváhagyást írásban kell rögzíteni.

(1) Ha a felmondás megtörtént, a munkaviszony a felmondási idő elteltével megszűnik.

(2) Jelen törvény eltérő rendelkezése hiányában a felmondási idő legkevesebb egy hónap.

(3) Ha a munkáltató a 63. § (1) bek. a) vagy b) pontjában foglalt okok miatt, vagy olyan, a munkavállaló egészségi állapotában bekövetkezett, orvosi vélemény által alátámasztott okok miatt mondott fel, amelyek a munkavállalót alkalmatlanná teszik a munkakör huzamos betöltésére, a munkavállalóra a következő legrövidebb felmondási idő vonatkozik:

a) két hónap, ha a munkavállalónak a munkáltatóval létesített munkaviszonya a felmondás kézbesítésének napjáig legalább egy évig tartott, és nem haladta meg az öt évet,

b) három hónap, ha a munkavállalónak a munkáltatóval létesített munkaviszonya a felmondás kézbesítésének napjáig legalább öt évig tartott.

(4) Ha a munkáltató a (3) bekezdésbe foglaltaktól eltérő okok miatt mond fel a munkavállalónak, a felmondási idő legalább két hónap, ha a munkavállalónak a munkáltatóval létesített munkaviszonya a felmondás kézbesítésének napjáig legalább három évig tartott.

(5) A munkaviszony tartamának a (3) és (4) bekezdésbe foglaltak alapján történő meghatározásába bele kell számítani az ugyanazon munkáltatóval létesített, egymásra közvetlenül kötődő, ismételten megújított, meghatározott időre szóló munkaviszonyokat is.

(6) Ha a felmondást benyújtó munkavállaló munkaviszonya a munkáltatóval a felmondás kézbesítésének napjáig legalább egy éven át fennállt, a felmondási idő legalább két hónap.

(7) A felmondási idő a felmondás kézbesítését követő naptári hónap első napjával kezdődik, és jelen törvény eltérő rendelkezése hiányában az esedékes naptári hónap utolsó napjával ér véget.

(8) Ha a munkáltató a felmondási idő tartama alatt kilép a munkáltatótól, a munkáltató pénzbeli jóvátételre jogosult, mégpedig legfeljebb a munkavállaló havi átlagkeresete és a felmondási idő tartama szorzatának megfelelő összegben, ha a pénzbeli jóvátétel kifizetését a munkaszerződésben rögzítették; a pénzbeli jóvátétel kifizetéséről szóló megállapodást írásban kell rögzíteni, különben érvénytelen.

(1) A munkáltató csak abban az esetben mondhat fel a munkavállalónak, ha

a) a munkáltató vagy annak egy része

1. megszűnik, vagy

2. módosul működésének helyszíne, és a munkavállaló nem ért egyet a munkavégzés szerződésben rögzített helyének módosításával,

b) a munkavállaló foglalkoztatása, tekintettel a munkáltató vagy az illetékes szerv által írásba foglalt, a feladatköröknek, a műszaki felszereltségnek vagy a munkavállalók létszámának a munkavégzés hatékonyságát célzó módosításáról, vagy egyéb szervezési átalakításokról szóló határozat alapján okafogyottá válik, illetve abban az esetben, ha a munkavállaló munkaerő-közvetítő ügynökség általi foglalkoztatása az ideiglenes áthelyezésnek az 58. §-ba foglalt, a határozott időre szóló munkaviszony tartama alatt történő megszűnése okán válik okafogyottá,

c) a munkavállaló egészségi állapotában bekövetkezett, orvosi vélemény által alátámasztott okok miatt a munkavállaló alkalmatlanná válik a munkakör huzamos betöltésére, vagy foglalkozási ártalom kialakulása vagy kialakulásának veszélye miatt nem töltheti be azt, vagy munkahelyén elérte az illetékes közegészségügyi hatóság által meghatározott legmagasabb megengedett kitettségi limitet,

d) a munkavállaló

1. nem teljesíti a munka végzésére vonatkozó, a jogi előírások által meghatározott előfeltételeket,

2. megszűnt teljesíteni a 42. § (2) bekezdésébe foglalt feltételeket,

3. a munkáltató hibáján kívül nem teljesíti a rendes munkavégzésnek a munkáltató által belső előírásokban rögzített feltételeit, vagy

4. nem teljesíti kielégítően munkaköri feladatait és a munkáltató az utóbbi hat hónap során írásban szólította fel a hiányosságok kiküszöbölésére, aminek a munkavállaló méltányos időn belül nem tett eleget,

e) a munkavállaló oldalán olyan körülmények állnak fenn, amelyek okán a munkáltató azonnali hatállyal megszüntethetné vele a munkaviszonyt, vagy ha kevésbé súlyos munkafegyelmi vétséget követ el; kevésbé súlyos munkafegyelmi vétség okán a munkáltató abban az esetben mondhat fel, ha a munkavállalót az utóbbi hat hónap során munkafegyelmi vétség okán írásban figyelmeztette a felmondás lehetőségére.

(2) Amennyiben az nem a munkavállaló feleslegessé válásával összefüggő felmondás az 58. § szerinti ideiglenes áthelyezésének határozott idejű munkaviszonya tartama alatt történő megszűnése, a munkaköri feladatok nem kielégítő teljesítése, kevésbé súlyos munkafegyelmi vétség vagy a munkaviszony azonnali megszüntetését indokló körülmény okán történik, a munkáltató csakis abban az esetben mondhat fel a munkavállalónak, ha

a) a munkáltatónak nem áll módjában a munkavégzési szerződésben rögzített helyszínén tovább foglalkoztatni a munkavállalót, rövidített munkaidőben sem,

b) a munkavállaló nem hajlandó elfogadni a munkáltató által a munkavégzési szerződésben rögzített helyszínén felkínált egyéb, számára alkalmas munkát, vagy nem hajlandó alávetni magát az ezen, más munkavégzésre történő felkészítésre.

(3) A kollektív szerződésben rögzíthetők a munkáltató a (2) bekezdésben taglalt kötelezettségei teljesítésének feltételei.

(4) Munkafegyelmi vétség vagy a munkaviszony azonnali megszüntetését indokló körülmény okán a munkáltató a munkavállalónak csakis két hónapos, a felmondás indokául szolgáló körülmény tudomásul vételének napjától számított felmondási idővel mondhat fel, külföldön elkövetett munkafegyelmi vétség esetén a külföldről történt hazatéréstől számított két hónapon belül is, legkésőbb azonban mindig a felmondás indokául szolgáló körülmény keletkeztének napjától számított egy év elteltéig.

(5) Ha a munkavállaló munkafegyelmi vétség elkövetésére utaló magatartása a (4) bekezdésbe foglalt két hónapos időtartamon belül egyéb hatósági vizsgálat tárgyává is válik, a munkaviszony azon naptól számított két hónapon belül is felmondható, amelyen a munkáltató tudomást szerzett ezen eljárás eredményéről.

(6) Ha a munkáltató munkafegyelmi vétség miatt szándékozik felmondani a munkavállalónak, köteles ismertetni vele annak okait, és lehetővé tenni számára, hogy kifejtse álláspontját.

(1) A munkáltató nem mondhat fel a munkavállalónak a védelmi időszak alatt, mégpedig

a) a munkavállaló átmeneti, betegség vagy baleset miatt bekövetkezett munkaképtelensége alatt, amennyiben ezt a munkaképtelenséget nem szándékosan, alkohol, bódító és tudatmódosító szerek hatása alatt okozta, valamint az intézeti kezelésre vonatkozó javaslat beterjesztésétől vagy a gyógyfürdői kezelés kezdetétől azok befejeztéig tartó időszakban,

b) válsághelyzet esetén rendkívüli szolgálat teljesítése során, ha a munkavállaló a rendkívüli szolgálat teljesítésének behívóparancs vagy mozgósításról szóló értesítés alapján tesz eleget, vagy a munkavállaló a rendkívüli szolgálat teljesítésére utasítást kapott, az ezen szolgálatból történt elbocsátást követő két hét elteltéig; érvényes ez a külön előírás által szabályozott alternatív szolgálat esetében is,

c) azon időszakban, amely alatt a munkavállaló külön szabályozás alá eső önkéntes honvédelmi felkészítés, rendszeres gyakorlat, vagy a Szlovák Köztársaság fegyveres erői (a továbbiakban „fegyveres erők“) feladatainak teljesítése okán kap eltávozást,

d) a munkavállaló várandós állapota, a szülési és a gyermekgondozási szabadság alatt, vagy azon időszakban, amikor az egyedül élő munkavállaló három évnél fiatalabb gyermekről gondoskodik,

e) azon időszakban, amikor a munkavállaló köztisztség vagy szakszervezeti tisztség betöltése okán huzamos időre mentesül a munkaköri feladatok ellátása alól,

f) azon időszakban, amelyben az éjszakai munkára beosztott munkavállaló az orvosi vélemény alapján éjszakai munkára ideiglenesen alkalmatlan.

(2) Ha a munkáltató a védelmi időszak kezdetét megelőzően mond fel a munkavállalónak úgy, hogy a felmondási idő a védelmi időszakban telne le, a munkaviszony a védelmi időszak utolsó napját követően szűnik meg, azon eseteket kivéve, ha a munkáltató bejelenti, hogy eláll a munkaviszony meghosszabbításától.

(3) A felmondási tilalom nem vonatkozik azokra az esetekre, melyekben

a) a felmondás oka

1. a 63. § (1) bek. a) pontjának első alpontja,

2. a 63. § (1) bek. a) pontjának második alpontja, azon időszakban, amely során az egyedül élő munkavállaló három évnél fiatalabb gyermekről gondoskodik, és azon időszak, amely során az éjszakai munkára beosztott munkavállaló az orvosi vélemény alapján éjszakai munkára ideiglenesen alkalmatlan,

b) a felmondás oka a munkaviszony azonnali megszüntetését lehetővé tevő körülmény, amely alól kivételt képez a szülési és a gyermekgondozási szabadságát töltő munkavállaló (166. § (1) bek.); amennyiben a munkáltató ezen okra hivatkozva a szülési és a gyermekgondozási szabadság megkezdése előtt mond fel a munkavállalónak úgy, hogy a felmondási idő a szülési és a gyermekgondozási szabadság alatt telne le, a felmondási idő a szülési és gyermekgondozási szabadsággal egyidőben telik le,

c) a felmondás oka egyéb munkafegyelmi vétség [63. § (1) bek. e) pont], amennyiben nem várandós, szülési vagy gyermekgondozási szabadságát töltő munkavállalóról van szó,

d) a munkavállaló külön szabályozás alapján önhibájából alkalmatlanná vált a szerződésben rögzített munka végzésére.

Az egészségkárosodást szenvedett munkavállalónak a munkáltató csak az illetékes munka-, szociális- és családügyi hivatal előzetes jóváhagyásával mondhat fel, ennek hiányában a felmondás érvénytelen. Jóváhagyás nem szükségeltetik, ha a munkavállaló elérte az öregségi nyugdíjjogosultság korhatárát, vagy ha a felmondásra a 63. § (1) bek. a) és e) pontja értelmében kerül sor.

A munkavállaló bármilyen oknál fogva vagy indoklás nélkül felmondhat a munkáltatónak.

(1) A munkáltató csak kivételesen, kizárólag abban az esetben szüntetheti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt, ha

a) a munkavállalót a bíróság szándékos bűncselekmény elkövetése miatt jogerősen elítélte,

b) a munkavállaló súlyos munkafegyelmi vétséget követett el.

(2) A munkáltató az (1) bekezdés értelmében kizárólag az azonnali hatályú felmondás indokául szolgáló körülmény tudomásul vételének napjától számított két hónapon belül szüntetheti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt, legkésőbb azonban mindig az ezen körülmény keletkeztének napjától számított egy év elteltéig. Ezen határidők kezdetéről és befejeztéről egyaránt a 63. § (4) és (5) bekezdése rendelkezik.

(3) A munkáltató az (1) bekezdésbe foglalt okoknál fogva nem szüntetheti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt szülési és gyermekgondozási szabadságát töltő, egyedülálló, három évesnél fiatalabb gyermeket nevelő, vagy súlyos egészségkárosodást szenvedett közeli hozzátartozóról gondoskodó munkavállalóval. A szülési és gyermekgondozási szabadságát (166. § (1) bek.) töltő munkavállalón kívül azonban az (1) bekezdésbe foglaltak okán felmondással megszüntetheti velük a munkaviszonyt.

(1) A munkavállaló azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt, ha

a) az orvosi vélemény alapján nem végezheti tovább a munkát súlyos egészségkárosodás veszélye nélkül, és a munkáltató nem osztotta őt be az ezen orvosi vélemény bemutatását követő 15 napon belül más, számára alkalmas munkakörbe,

b) a munkáltató nem folyósított részére bért, bérpótlékot, útiköltség-térítést, készenléti pótlékot, az átmeneti munkaképtelenség okán jövedelempótlékot vagy azok részét a kifizetésük esedékességét követő 15 napon belül,

c) testi épsége vagy egészsége közvetlen veszélynek van kitéve.

(2) A fiatalkorú munkavállaló erkölcsi veszélyeztetettség esetén is azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.

(3) A munkavállaló kizárólag azon naptól számított egy hónapon belül szüntetheti meg munkaviszonyát azonnali hatállyal, amelyen az annak indokául szolgáló körülményről tudomást szerzett.

(4) Azon munkavállaló, aki munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntette, a felmondási idő két hónapjára jogosult a havi átlagkeresetének kétszeresét elérő bérpótlékra.

A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését a munkáltatónak és a munkavállalónak írásban kell rögzítenie, indokát ténybelileg úgy kell meghatározni, hogy az egyértelmű legyen, és a megszabott határidőn belül kézbesíteniük kell a munkaviszony másik résztvevőjének; ezek hiányában a felmondás nem érvényes. A felmondás oka utólag nem módosítható.

(1) A meghatározott időre szóló munkaviszony ezen időszak elteltével szűnik meg.

(2) Ha a munkavállaló a szerződésben rögzített időszak elteltével a munkáltató tudomásával folytatja a munkavégzést, úgy érvényes, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony nem meghatározott időre szóló munkaviszonnyá minősül át.

(3) A szerződésben rögzített időszak alatt az (1) bekezdésbe foglalt munkaviszony egyéb, az 59. §-ban foglalt módon is megszűnhet.

(1) További eltérő rendelkezés hiányában a próbaidő alatt a munkáltató és a munkavállaló írásban bármilyen oknál fogva vagy indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. Próbaidő alatt a munkáltató várandós nővel, kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjéről gondoskodó anyával és szoptató nővel csak írásban, különleges, a várandós állapottal vagy az anyasággal nem összefüggő esetekben szüntetheti meg a munkaviszonyt, amelyet írásban is meg kell indokolnia, ellenkező esetben a felmondás érvénytelen.

(2) A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli értesítést a másik szerződött félnek általában legalább három nappal a munkaviszony megszűnésének napja előtt kell kézbesíteni.

(1) Csoportos létszámcsökkentésről van szó, ha a munkáltató vagy gazdasági egység a 63. § (1) bek. a) és b) pontja értelmében felmondással megszünteti a munkaviszonyt vagy a munkaviszony más módon, a munkavállalón kívül álló ok miatt 30 nap leforgása alatt megszűnik

a) a 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál legalább tíz munkavállalóval,

b) a legalább 100 és 300-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál legalább a munkavállalók összlétszámának 10%-ával,

c) a legalább 300 munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál legalább 30 munkavállalóval.

(2) A megállapodás elérése érdekében a munkáltató egy hónappal a csoportos létszámcsökkentés megkezdését megelőzően köteles egyeztetni a munkavállalói képviselettel, vagy ennek hiányában az érintett munkavállalókkal a csoportos létszámcsökkentés megelőzését vagy mérséklését célzó intézkedésekről, elsősorban megvitatni a munkáltató más munkahelyein, megfelelő beosztásban történő alkalmazásukat, beleértve az erre történő felkészítésüket is, illetve a csoportos létszámcsökkentés kedvezőtlen következményeinek mérséklését célzó intézkedéseket. E célból a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalói képviseletet, legfőképp

a) a csoportos létszámcsökkentés okairól,

b) az elbocsátandó munkavállalók létszámáról és beosztásáról,

c) az alkalmazásában álló munkavállalók teljes létszámáról és a foglalkoztatási struktúráról,

d) a csoportos létszámcsökkentés időtartamáról,

e) az elbocsátandó munkavállalók kiválasztásának szempontjairól.

(3) A munkáltató ezzel egyidőben a (2) bekezdésbe foglaltak alapján kiállított leiratot, amelyhez függelékként az elbocsátandó munkavállalók családi és utónevét, illetve állandó lakcímét is csatolja, a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos problémák (7) bek. alapján történő orvoslása okán a munka-, szociális- és családügyi hivatalnak is kézbesíti.

(4) A munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően az egyeztetés eredményéről köteles írásban értesíteni

a) a Nemzeti Munkaügyi Hivatalt,

b) a munkavállalói képviseletet.

(5) A munkavállalói képviselet a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozóan észrevételeket tehet a Nemzeti Munkaügyi Hivatal felé.

(6) Csoportos létszámcsökkentés során a munkavállaló a 63. § (1) bek. a) és b) pontja alapján mondhat fel a munkavállalónak, vagy kezdeményezheti ugyanazon okoknál fogva a munkaviszony megállapodás alapján történő megszüntetését, legkorábban az írásos értesítésnek a (4) bek. a) pontja értelmében történt kézbesítésétől számított egy hónap elteltével.

(7) A (6) bekezdésbe foglalt határidőt a Nemzeti Munkaügyi Hivatal a tervezett csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos problémák megoldásának keresésére fordítja. A munka-, szociális- és családügyi hivatal a (6) bekezdésbe foglalt határidőt objektív okoknál fogva lerövidítheti, amiről késedelem nélkül írásban értesíti a munkáltatót.

(8) Ha a munkáltató nem tesz eleget a (2) – (4) és a (6) bekezdésbe foglalt kötelezettségeinek, a munkavállaló, akinek a csoportos létszámcsökkentés okán megszűnik a munkáltatóval a munkaviszonya, jogosulttá válik a 134. § által megállapított átlagkeresetének legalább kétszeresét kitevő bérpótlékra.

(9) Az (1) – (8) bekezdések rendelkezései nem vonatkoznak a meghatározott időre szóló munkaviszony lejárata esetén.

(10) A (6) és (7) bekezdés rendelkezései nem vonatkoznak a bíróság által csődeljárás alá vont munkáltatókra.

(11) Munkavállalói képviselet hiányában a munkáltató a (2) – (4) bekezdésekbe foglalt kötelezettségeit közvetlenül az érintett munkavállalókkal szemben érvényesíti.

(12) A (2) – (4) bekezdések rendelkezéseit a munkáltató az esetben is teljesíti, ha a csoportos létszámcsökkentésről szóló határozatot a 241. § (3) bekezdésébe foglalt ellenőrző vállalkozás bocsátotta ki.

(13) Ha a csoportos létszámcsökkentés tengerjáró hajó legénységi állományának tagjait érinti, a munkáltató a (3) bekezdésbe és a (4) bekezdés a) pontjába foglalt kötelességeit azon ország illetékes szerve irányában teljesíti, amelynek állami zászlaja alatt a hajó közlekedik.

(14) A csoportos létszámcsökkentés vonatkozásában gazdasági egységnek minősül a munkáltató azon szervezeti egysége is, amely külön előírás alapján üzemegységként a cégbíróságon bejegyzésre került.

A felmondás vagy a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését a munkáltató köteles előzetesen egyeztetni a munkavállalói képviselettel, ellenkező esetben a felmondás vagy a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése érvénytelen. A munkavállalói képviselet munkáltatói felmondás esetén a munkáltató által kézbesített írásos megkeresés kézhez vételétől számított hét, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése esetén két napon belül köteles megvitatásra bocsátani azt. Ha a megvitatásra a megszabott határidőkön belül nem kerül sor, úgy érvényes, hogy az megvitatásra került.

(1) A munkavállaló kérésére a munkáltató 15 napon belül köteles ajánlást kiállítani. A munkáltató azonban nem köteles hamarabb kiállítani a munkavállaló számára az ajánlást, mint a munkaviszony megszűnését megelőző két hónapon belül. Ajánlásnak minősül minden, a munkavállaló munkáját, képességeit, szakképzettségét, valamint egyéb, a munkavégzéssel kapcsolatos körülményeket értékelő irat. A munkavállalónak joga van bepillantást nyerni a személyi aktájába, abból kivonatokat, leiratokat és másolatokat készíthet.

(2) A munkaviszony megszűntét követően a munkáltató köteles munkáltatói igazolást kiállítani a munkavállalónak, s abban feltüntetni

a) a munkaviszony időtartamát,

b) a munkaköri beosztást,

c) a munkavállaló bére terhére történő elvonásokat, azok kedvezményezettjét, a bérlevonás összegét és azt, sorrendben hányadik a követelés, amelynek kielégítésére a bérlevonás történik,

d) az arra vonatkozó adatot, hogy záróvizsgát, érettségi vizsgát vagy abszolvensi vizsgát követően mennyi ideig köteles a munkavállaló meghatározott időre szóló munkaviszonyban maradni a munkáltatóval az 53. § (2) bek. szerint, s hogy ez az időtartam mikor telik le,

e) a munkáltató számára a 76.a § alapján folyósított végkielégítésre vonatkozó adatokat; ha a végkielégítése utólag került folyósításra, a munkáltató új munkáltatói igazolást ad ki a munkavállaló részére.

(3) Ha a munkavállaló nem ért egyet az ajánlás vagy a munkáltatói igazolás tartalmával, és a munkáltató a munkavállaló kérésére nem módosítja vagy nem egészíti ki az ajánlást vagy a munkáltatói igazolást, azon naptól számított három hónapon belül, amelyen a tartalmukról tudomást szerzett, bírósághoz folyamodhat, amely méltányos helyreigazításra kötelezheti a munkáltatót.

(4) Eltérő rendelkezés hiányában egyéb, a munkavállalóra vonatkozó információt a munkáltató csak annak beleegyezésével szolgáltathat ki.

(1) Az a munkavállaló, akivel a munkáltató a 63. § (1) bek. a) vagy b) pontjába foglalt okoknál fogva felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, vagy amelyik az egészségi állapotában bekövetkezett, orvosi vélemény által alátámasztott okok miatt alkalmatlanná vált a munkakör betöltésére, a munkaviszony megszűnése esetén jogosult

a) legalább a havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésre, amennyiben a munkaviszony legalább kettő és legfeljebb öt évig tartott,

b) legalább a havi átlagkeresete kétszeresét kitevő végkielégítésre, amennyiben a munkaviszony legalább öt és legfeljebb tíz évig tartott,

c) legalább a havi átlagkeresete háromszorosát kitevő végkielégítésre, amennyiben a munkaviszony legalább tíz és legfeljebb húsz évig tartott,

d) legalább a havi átlagkeresete négyszeresét kitevő végkielégítésre, amennyiben a munkaviszony legalább húsz évig tartott.

(2) Az a munkavállaló, akivel a munkáltató a 63. § (1) bek. a) vagy b) pontjába foglalt okoknál fogva megállapodás alapján szünteti meg a munkaviszonyt, vagy aki az egészségi állapotában bekövetkezett, orvosi vélemény által alátámasztott okok miatt alkalmatlanná vált a munkakör betöltésére, a munkaviszony megszűnése esetében jogosult

a) legalább a havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésre, amennyiben a munkaviszony legalább két évig tartott,

b) legalább a havi átlagkeresete kétszeresét kitevő végkielégítésre, amennyiben a munkaviszony legalább kettő és legfeljebb öt évig tartott,

c) legalább a havi átlagkeresete háromszorosát kitevő végkielégítésre, amennyiben a munkaviszony legalább öt és legfeljebb tíz évig tartott,

d) legalább a havi átlagkeresete négyszeresét kitevő végkielégítésre, amennyiben a munkaviszony legalább tíz és legfeljebb húsz évig tartott,

e) legalább a havi átlagkeresete ötszörösét kitevő végkielégítésre, amennyiben a munkaviszony legalább húsz évig tartott.

(3) Az a munkavállaló, akivel a munkáltató felmondással vagy megállapodás alapján szünteti meg a munkaviszonyt, mivel a munkavállaló munkabaleset, foglalkozási ártalom kialakulása vagy kialakulásának veszélye, vagy az illetékes közegészségügyi hatóság által meghatározott legmagasabb megengedett kitettségi limit elérése okán nem alkalmas a munkavégzésre, a munkaviszony megszűnése esetén legalább a havi átlagkeresete tízszeresét kitevő végkielégítésre jogosult; nem érvényes ez, ha a munkabalesetet a munka biztonságára és az egészség védelmére irányuló jogi és egyéb előírásoknak a munkavállaló önhibájából elkövetett megsértése okozta, miközben ezek felől igazolhatóan tájékoztatva volt, és amelyek ismerete és betartása folyamatos, ellenőrzött követelményként volt jelen, vagy a munkabalesetet a munkavállaló alkohol, bódító és tudatmódosító szerek hatása alatt önmagának okozta és a munkáltatónak nem állt módjában megakadályozni azt.

(4) Ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően a folyósított végkielégítés alapján meghatározott időszakon belül újfent munkaviszonyt létesít ugyanazon munkáltatóval vagy annak jogutódjával, a munkáltatóval kötött eltérő megállapodás hiányában köteles visszafizetni a végkielégítést vagy annak arányos részét. A végkielégítés arányos részét a munkaviszony ismételt létrejöttétől a folyósított végkielégítés alapján meghatározott időszak elteltéig terjedő napok száma alapján kell meghatározni.

(5) Nem jogosult végkielégítésre a munkavállaló, ha szervezési vagy észszerűsítési intézkedések okán jelen törvény értelmében a munkajogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek egy másik munkáltatóra szállnak át.

(6) A munkáltató és a munkavállaló közötti eltérő megállapodás hiányában a végkielégítést a munkáltató a munkaviszony megszűnése után esedékes legközelebbi fizetési időpontban folyósítja.

(7) A munkáltató az (1) és (2) bekezdésekbe foglaltaktól eltérő estekben is folyósíthat végkielégítést a munkavállalónak.

(1) Ha a munkavállaló munkaviszonya első ízben szűnt meg öregségi nyugdíjjogosultság vagy – amennyiben munkaképessége csökkenésének mértéke meghaladja a 70%-ot – rokkantsági nyugdíjjogosultság okán, jogosult legalább a havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésre, ha a nyugdíj folyósítását a munkaviszony megszűnése előtt vagy annak megszűnését követő tíz napon belül kérelmezi.

(2) Ha a munkavállaló munkaviszonya korkedvezményes nyugdíjjogosultság okán szűnt meg, jogosult legalább a havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésre, amennyiben a korkedvezményes nyugdíjjogosultság megállapítását a munkaviszony megszűnése előtt vagy annak megszűnését követő tíz napon belül kérelmezi.

(3) A végkielégítés a munkavállalót csak egy munkáltató részéről illeti meg.

(4) A munkáltató nem köteles végkielégítést fizetni a munkavállalónak, ha a munkaviszony a 68. § (1) bek. alapján szűnt meg.

A munkaviszony felmondással, azonnali hatályú, próbaidőn belüli vagy megállapodás alapján történő megszüntetésének jogszerűtlensége okán a munkaviszony esedékes megszűnésének napjától számított két hónapon belül a munkavállaló és a munkáltató egyaránt bírósági jogorvoslatért folyamodhat.

(1) Ha a munkavállaló jogszerűtlenül mondott fel, vagy jogszerűtlenül szüntette meg azonnali hatállyal vagy próbaidőn belül a munkaviszonyt, és a munkáltató a tudomására hozta, hogy továbbra is igényt tart a munkájára, a munkaviszony nem szűnik meg.

(2) Ha a munkavállaló a munkaviszony jogszerűtlen megszüntetése miatt állt el a munkavégzéstől, a munkáltató a keletkezett kár okán azon naptól számítva, amelyen a munkavállaló tudomására hozta, hogy továbbra is igényt tart a munkájára, kártalanítást igényelhet tőle.

(3) Ha a munkavállaló jogszerűtlenül szüntette meg a munkaviszonyt, és a munkáltató a továbbiakban nem tart igényt a munkájára, úgy érvényes, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti eltérő, írásos megegyezés hiányában a munkaviszony megállapodás alapján szűnt meg, ha

a) a munkaviszony jogszerűtlen felmondására a felmondási időt követően került sor,

b) a munkaviszony azonnali hatályú jogszerűtlen megszüntetésére a munkaviszony rendes megszűnésének napján került sor,

c) a munkaviszony próbaidőn belüli jogszerűtlen megszüntetésére a munkaviszony rendes megszűnésének napján került sor.

(4) A munkáltató nem igényelhet kártalanítást a munkavállaló részéről a (3) bekezdésbe foglalt esetekben.

(1) Ha a munkáltató jogszerűtlenül mondott fel a munkavállalónak, vagy jogszerűtlenül szüntette meg vele azonnali hatállyal vagy próbaidőn belül a munkaviszonyt, és a munkavállaló a tudomására hozta, hogy továbbra is igényt tart a foglalkoztatásra, a munkaviszony nem szűnik meg, azon esetek kivételével, ha a bíróság úgy dönt, hogy a méltányosság határain belül nem várható el a munkáltatótól, hogy a munkavállalót foglalkoztassa. A munkáltató köteles bérpótlékot fizetni a munkavállalónak. Ezen bérpótlékra a munkavállaló a havi átlagkeresetének megfelelő összegben jogosult, azon naptól számítva, amelyen a munkáltató tudomására hozta, hogy továbbra is igényt tart a foglalkoztatásra, azon napig bezárólag, amelyen a munkáltató lehetővé teszi számára a munkavégzés folytatását vagy a bíróság határozatot hoz a munkaviszony megszűnéséről.

(2) Amennyiben az időszak, amely alapján a munkavállaló bérpótlékra jogosult, meghaladja a 12 hónapot, a bíróság a munkáltató indítványára a 12 hónapon túl terjedő időszakra folyósítandó bérpótlék összegét méltányosan csökkentheti, vagy megítélését elutasíthatja. A bérpótlék legfeljebb 36 hónap időtartamra ítélhető meg.

(3) A (2) bekezdés rendelkezése nem vonatkozik a bűncselekmény, illetve egyéb társadalomellenes tevékenység miatt bejelentést tevő személyre, ha a munkaviszony megszűnésére a külön szabályozás alá eső védelmi időszakban kerül sor.

(4) Ha a munkáltató jogszerűtlenül mondott fel a munkavállalónak és a munkavállaló eláll a további foglalkoztatástól, úgy érvényes, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti eltérő, írásos megegyezés hiányában a munkaviszony megállapodás alapján szűnt meg, ha

a) a munkaviszony jogszerűtlen felmondására a felmondási időt követően került sor,

b) a munkaviszony azonnali hatályú vagy próbaidőn belüli jogszerűtlen megszüntetésére a munkaviszony rendes megszűnésének napján került sor.

(5) A (4) bek. b) pontjába foglalt esetekben a munkavállaló a 134. § által meghatározott átlagkeresetének megfelelő bérpótlékra jogosult a felmondási idő két hónapos tartamára.

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jogszerűtlen megállapodás esetén a munkavállalónak a bérkiesésben megmutatkozó károsodásra vonatkozó követelése elbírálása során hasonlóan kell eljárni, mint a jogszerűtlen munkáltatói felmondás esetén. A munkáltató nem nyújthat be kártalanítási követelést a megállapodás jogszerűtlensége címén.

A munkavállaló köteles

a) felelősségteljesen és rendesen dolgozni, követni a felettesei által kiadott, a jogi előírásokkal összhangban lévő utasításokat; külön előírás alapján felettesnek minősül az elöljáró is,

b) a munkaidő kezdetén a munkahelyén megjelenni, a munkaidőt munkavégzésre használni, és a munkahelyről csak a munkaidő leteltét követően távozni,

c) betartani az általa végzett munkára vonatkozó jogi és egyéb előírásokat, amennyiben ezekkel szabályszerűen megismerkedett,

d) azon időszak során, amikor külön előírások alapján átmeneti munkaképtelenség okán bérpótlékra jogosult, betartani a kezelőorvos által előírt kezelési rendet,

e) megfelelően gazdálkodni a munkáltató által gondjaira bízott eszközökkel, óvni annak vagyonát a károsodástól, az elvesztéstől, a megrongálódástól és a velük való visszaéléstől, és köteles a munkavállaló jogos érdekeivel összhangban cselekedni,

f) titoktartást tanúsítani azon körülmények vonatkozásában, amelyekről a munkakör betöltése során szerzett tudomást, és amelyek a munkáltató érdekében nem szolgáltathatók ki más személyeknek; a titoktartási kötelezettség nem vonatkozik a bűncselekmények és más, társadalomellenes tevékenység bejelentésére,

g) késedelem nélkül, írásban közölni a munkáltatóval minden, a munkaviszonyt érintő, a személyével kapcsolatos, elsősorban az családi és utónév, az állandó vagy az átmeneti lakhely, a postacím, az egészségügyi biztosító, és ha a munkáltató folyószámlájára folyósítja a bért, a bankszámla tekintetében bekövetkezett változást.

A vezető állású munkavállaló a 81. §-ban felsorolt kötelezettségeken kívül köteles

a) irányítani és ellenőrizni a munkavállalók munkáját,

b) kedvező munkakörülményeket teremteni és biztosítani a munkahelyi biztonság és egészségvédelem elveinek betartását,

c) az általános érvényű jogi előírások, a kollektív szerződések és a munkaszerződések alapján biztosítani a munkavállalók javadalmazását, valamint az egyenlő munka alapján történő egyenlő bérezés, vagy az azonos értékű munka alapján a 119.a § alapján történő bérezés elvének érvényesítését,

d) kedvező feltételeket teremteni a munkavállalók szakmai színvonalának növelésére és szociális szükségleteik kielégítésére,

e) gondoskodni arról, hogy ne kerüljön sor a munkafegyelem megsértésére,

f) gondoskodni a munkáltató vagyonának védelmét szolgáló hatékony intézkedések időben történő foganatosításáról.

(1) A munkavállaló a munkaviszonyban végzett tevékenység mellett csak a munkáltató előzetes írásos jóváhagyásával végezhet olyan egyéb jövedelemszerző tevékenységet, amely a munkáltató tevékenységének tárgyát tekintve konkurens jellegű. Ha a munkáltató a munkavállalói kérelemnek a kézbesítését követő 15 napon belül nem nyilatkozik, úgy érvényes, hogy jóváhagyását adta.

(2) A munkáltató az (1) bek. értelmében adott jóváhagyást komoly okoknál fogva írásban visszavonhatja; a munkáltató az írásos visszavonásban köteles megnevezni ezen okokat. A jóváhagyásnak az első mondat értelmében történt visszavonását követően a munkavállaló köteles késedelem nélkül, a vonatkozó jogi előírásoknak megfelelően megszüntetni az egyéb jövedelemszerző tevékenységet.

(3) Az (1) bek. alapján kiállított munkáltatói jóváhagyás nem szükségeltetik tudományos, oktatói, publicisztikai, lektori, irodalmi és művészeti tevékenység végzéséhez.

(1) A munkavállaló és a munkáltató szerződésben rögzíthetik, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően bizonyos, legfeljebb egy évig terjedő időszakon belül nem fejt ki olyan jövedelemszerző tevékenységet, amely a munkáltató tevekénységének tárgyát tekintve konkurens jellegű.

(2) A munkavállaló és a munkáltató csak abban az esetben állapodhat meg a jövedelemszerző tevékenységnek a munkaviszony megszűnését követő korlátozásában, ha a munkavállaló a munkaviszony során olyan információk vagy ismeretek birtokába juthat, amelyek általánosan nem hozzáférhetők, és amelyek alkalmazása a munkáltatónak súlyos károkat okozhatna.

(3) Ha a jövedelemszerző tevékenység munkaszerződésben rögzített korlátozása nagyobb mértékű annál, amit a munkáltató érdekeinek védelme indokol, a munkavállalónak az (1) bekezdésbe foglalt kötelezettségét a bíróság mérsékelheti vagy megszüntetheti.

(4) A munkáltató az (1) bekezdésbe foglalt kötelezettség teljesítésének minden hónapjára méltányos, a havi átlagkeresete 50%-ának megfelelő pénzbeli pótlékot fizet. A pénzbeli pótlék folyósítása eltérő megállapodás hiányában a bérek folyósításának napján esedékes, az előző hónapra visszahatóan.

(5) A munkavállaló és a munkáltató a munkaszerződésben rögzíthetik a munkavállaló pénzbeli kártérítési kötelezettségét arra az esetre, ha megszegi az (1) bekezdésbe foglaltakat. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a (4) bekezdésbe foglalt pótlék teljes összegét. A kártérítés mértéke arányosan csökken, ha a munkavállaló kötelezettségét részlegesen teljesítette. A kártérítés kifizetésével a munkavállaló (1) bekezdésbe foglalt kötelezettsége megszűnik.

(6) A munkáltató az (1) bekezdésbe foglalt kötelezettségtől csak a munkavállaló munkaviszonyának tartama alatt állhat el; a kötelezettség az elállásnak a másik szerződő félnek történt kézbesítését követő hónap első napjával szűnik meg, legkésőbb a munkaviszony fennállásának utolsó napjával.

(7) A munkavállaló felmondhatja az (1) bekezdésbe foglalt kötelezettséget, ha a munkáltató az esedékességtől számított 15 napon belül nem folyósította számára a pénzbeli pótlékot; a kötelezettség a felmondásnak a másik szerződő félnek történt kézbesítése napján szűnik meg.

(8) Az (1), (4) és (5) bekezdésbe foglalt kötelezettséget rögzíteni kell a munkaszerződésben, ellenkező esetben jogszerűtlen. A (6) bekezdésbe foglalt megállapodástól történő elállást és a (7) bekezdésbe foglalt felmondást írásban kell rögzíteni, ellenkező esetben érvénytelen.

(9) A kollektív szerződésben rögzíthető azon munkavállalók köre, akik esetében fennállhat a jövedelemszerző tevékenységnek a munkaviszony megszűnése utáni korlátozása, a korlátozás időtartama, a (4) bekezdésbe foglalt méltányos pénzbeli pótlék minimális és az (5) bekezdésbe foglalt pénzbeli pótlék legfelsőbb mértéke.

(1) A munkáltató a munkavállalói képviselet előzetes jóváhagyásával bocsáthat ki munkáltatói szabályzatot, ellenkező esetben a kibocsátás jogszerűtlen.

(2) A munkáltatói szabályzat közelebbről pontosítja jelen törvénynek a jogi előírásokkal összhangban álló rendelkezéseit a munkáltató külön feltételei alapján.

(3) A munkáltatói szabályzat a munkáltatóra és valamennyi munkavállalójára nézve kötelező érvényű. A benne megállapított nappal lép hatályba, legkésőbb azonban a közzététele napján.

(4) Minden munkavállalót meg kell ismertetni a munkáltatói szabályzattal. A munkáltatói szabályzatnak minden munkavállaló számára hozzáférhetőnek kell lennie.

(1) Munkaidőnek azon időtartam minősül, amely során a munkavállaló a munkáltató rendelkezésére áll, munkát végez és a munkaszerződéssel összhangban teljesíti kötelezettségeit.

(2) Pihenőidőnek minősül bármely, munkaidőn kívüli időtartam.

(3) A munkaidő tartamának és a munkaidő ütemezésének értelmezésében hétnek minősül hét, egymást követő nap.

(4) Jelen törvény eltérő rendelkezése hiányában a munkaidő 24 órás időtartamon belül nem haladhatja meg a nyolc órát.

(5) A munkavállaló munkaideje legfeljebb 40 óra hetente. A két műszakos munkarendben, mindkét műszakban felváltva dolgozó munkavállaló esetében a heti munkaidő 38 és ¾, míg a három műszakos munkarend vagy a megszakítás nélküli munkarend valamennyi műszakában dolgozó munkavállaló esetében a heti munkaidő 37 és ½ óra.

(6) Az olyan munkavállaló esetében, aki bizonyítottan karcinogén hatású vegyszerrel vagy a karcinogén vegyhatás kockázatát magában hordozó munkafolyamatok helyszínén dolgozik, vagy ionizáló sugárforrás ellenőrzött zónájában, A kategóriába sorolt munkavállalóként besugárzásnak van kitéve - kivételt képez az atomerőművek ellenőrzött zónája -, a heti munkaidő heti 33 és ½ óra.

(7) Fiatalkorú, 16 évesnél fiatalabb munkavállaló esetében a heti munkaidő legfeljebb 30 óra, még ha több munkáltató számára dolgozik is. A 16 évesnél idősebb fiatalkorú munkavállaló esetében a heti munkaidő legfeljebb 37 és ½ óra, még ha több munkáltató számára dolgozik is. A fiatalkorú munkavállaló munkaideje 24 órás időtartamon belül nem haladhatja meg a nyolc órát.

(8) A munkáltató által az (1), valamint az (5) – (7) bekezdések alapján meghatározott munkaidő a megállapított heti munkaidő. Azon munkaidő, amelyet a munkavállaló a megállapított heti munkaidő ütemezése alapján köteles az adott hét folyamán ledolgozni, a megszabott heti kötelező munkaidő.

(9) A munkavállaló heti átlagos munkaideje, a túlórát is beszámítva, nem haladhatja meg a 48 órát.

(1) A munkavállaló heti átlagos munkaideje, a túlórát is beszámítva, az esetben haladhatja meg a 48 órát négy egymást követő hónapból álló időszak viszonylatában, ha külön szabályozás alá eső egészségügyi dolgozóról van szó, és ha a munkavállaló a munkaidő ezen terjedelmével egyetért. A munkavállaló heti átlagos munkaideje az első mondat értelmezésében, a túlórát is beszámítva, nem haladhatja meg az 56 órát.

(2) Amennyiben az (1) bekezdésbe foglalt munkaidőre vonatkozóan megállapodás születik, a munkáltató köteles

a) értesíteni ezen körülményről az illetékes munkavédelmi hatóságot vagy a munkahelyi biztonság és egészségvédelem területén illetékes felügyeleti szervet, ha van ilyen irányú igény,

b) dokumentációt vezetni azon munkavállalókról, akik ilyen egyezményes munkaidő alapján dolgoznak, és igény esetén azt az illetékes munkavédelmi hatóság vagy a munkahelyi biztonság és egészségvédelem területén illetékes felügyeleti szerv elé terjeszteni.

(3) A munkavállaló nem lehet kitéve a munkáltató részéről üldöztetésnek, illetve nem büntethető azért, hogy nem ért egyet a heti átlagos munkaidő tartamának 48 óra fölé történő bővítésével.

(4) A munkavállalónak jogában áll visszavonni az (1) bekezdés értelmében tett jóváhagyását; a jóváhagyás visszavonása egy hónappal a munkáltató írásos kiértesítését követően lép hatályba.

(1) A munkaidő egyenletes beosztását a munkáltató állapítja meg a munkavállalói képviselettel történt egyeztetését követően.

(2) A munkaidőnek az egyes hetekre történő egyenletes beosztása alapján a munkaidő egyes hetekre eső tartama közötti különbözet nem haladja meg a három órát, és az egyes napokra eső munkaidő tartama nem haladja meg a kilenc órát. A heti átlagos munkaidő mindamellett egy meghatározott, legfeljebb négyhetes időszak során nem lépheti túl a megállapított heti munkaidőkeretet.

(3) A munkaidő egyenletes beosztása során a munkáltató a heti munkaidőt alapvetően heti öt munkanapra ütemezi be.

(1) Ha a munka jellege vagy az üzemelési feltételek nem teszik lehetővé a munkaidő egyenletes heti beosztását, a munkáltató a munkavállalói képviselettel vagy a munkavállalóval történt egyeztetést követően egyenlőtlen heti munkaidő-beosztáshoz folyamodhat. A heti átlagmunkaidő mindamellett legfeljebb négy hónap viszonylatában nem lépheti túl a megállapított heti munkaidőkeretet.

(2) A munkáltató a kollektív szerződés alapján vagy a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően négy hónapnál hosszabb, legfeljebb 12 hónapig terjedő időszak viszonylatában egyenlőtlen heti munkaidő-beosztáshoz folyamodhat, ha olyan tevékenységekről van szó, amelyek az év során különböző munkaigényt támasztanak. A munkáltató határozata nem helyettesítheti a megállapodást. A heti átlagos munkaidő ezen időszak viszonylatában nem lépheti túl a megállapított heti munkaidőkeretet. Hasonlóképp ütemezhető a munkaidő az egyes szervezeti egységekre vagy munkatípusokra vonatkozóan.

(3) Az egészségkárosodott munkavállaló, a várandós nő, az állandó jelleggel három évesnél fiatalabb gyermekét nevelő munkavállaló, az egyedülálló, valamint az állandó jelleggel 15 évesnél fiatalabb gyermekét nevelő munkavállaló munkaidejének egyenlőtlen beosztása csak megállapodás alapján lehetséges.

(4) A munkaidő 24 óra tartamán belül nem haladhatja meg a 12 órát.

(1) A munkaidőszámla alkalmazása az egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak egy módja, amelyet a munkáltató kizárólag a kollektív szerződés alapján vagy a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően vezethet be. A munkaidőszámla bevezetéséről szóló megállapodást írásban kell lefektetni. A munkaidőszámla bevezetése a 87. § (3) bekezdésébe foglalt munkavállaló esetében is megállapodáshoz kötött.

(2) A kollektív szerződésben vagy a munkavállalói képviselettel kötött megállapodásban rögzíteni kell a munkaidőszámla kiegyenlítésének idejét, amely idő alatt a meghatározott heti munkaidő és a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkaidő közötti különbözet kiegyenlítődik; ezen időszak nem lehet 30 hónapnál hosszabb.

(3) A munkaidőszámla alkalmazása során a munkáltató úgy oszthatja be a munkaidőt, hogy a munkaigényesebb időszakokban a munkavállaló a számára megállapított heti munkaidőbe foglaltnál több órát dolgozik le (pozitív munkaidőszámla-egyenleg), míg a kevésbé munkaigényese időszakokban a munkavállaló a számára megállapított heti munkaidőbe foglaltnál kevesebb órát dolgozik le vagy egyáltalán nem végez munkát (negatív munkaidőszámla-egyenleg). A heti átlagos munkaidő tartama a pozitív munkaidőszámla-egyenleget és a túlórát is beleszámítva legfeljebb 12 hónap viszonylatában nem haladhatja meg a 48 órát.

(4) A munkáltató köteles a megállapított heti munkaidőnek megfelelő törzsbért folyósítani a munkavállalónak. A törzsbér folyósítása nem mentesíti a munkáltatót az egyéb bérösszetevők folyósítása alól, amennyiben ez a kötelezettség a jelen törvényből, külön előírásokból, a munkaszerződésből vagy a kollektív szerződésből ered.

(5) A munkaidőszámla alkalmazása során a munkáltató köteles munkaidőszámla-egyenleget vezetni, amelyben nyilvántartja megállapított heti munkaidő és a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkaidő közötti különbözetet és a (3) bekezdés alapján ténylegesen folyósított törzsbér és azon, ténylegesen ledolgozott órák alapján folyósítandó törzsbér közötti különbözetet, amelyre a munkavállaló jogosult.

(6) Ha a munkaviszony megszűnéséig vagy a kiegyenlítési időszak befejeztéig kevesebb törzsbér került folyósításra, mint ami a munkavállalót a ledolgozott munkaidő alapján megilletné, a munkáltató köteles kiegyenlíteni a különbözetet; a 129. § (3) bek. méltányosan alkalmazandó.

(7) Ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnéséig vagy a kiegyenlítési időszak befejeztéig nem dolgozta le azon teljes munkaidőt, amely alapján a munkáltató törzsbért folyósított számára, a munkáltató csakis abban az esetben jogosult a ledolgozott munkaidőn túlmenően folyósított törzsbér visszatérítésére, ha a munkavállalóval a munkaviszony a 63. § (1) bek. d) és e) vagy a 68. § (1) bek. alapján ért véget; ezen jogának a munkáltató a bíróságon, a munkaviszony megszűnésének napját követő két hónapon belül szerezhet érvényt.

(8) A munkaidőszámla alkalmazása során túlórában végzett munkának minősül a megszabott heti kötelező munkaidőn és a munkaidőszámla alkalmazásából eredő műszakbeosztáson túl végzett munka.

(9) A munkaidőszámlának a rövidített munkaidőben dolgozó munkavállaló esetében történő alkalmazása során a rövidített munkaidőt kell alapul venni.

(1) A rugalmas munkaidő a munkaidő egyenletesen vagy egyenlőtlenül történő beosztásának egyik módja, amelyet a munkáltató a kollektív szerződés vagy a munkavállalói képviselettel kötött megállapodás alapján vezethet be.

(2) A napi munkaidő az az időszak, amely során a munkavállaló köteles a munkahelyén tartózkodni.

(3) A választható munkaidő az az időszak, amely során a munkavállaló olyan terjedelemben köteles a munkahelyén tartózkodni, hogy az üzemelési időt ledolgozhassa.

(4) Az üzemelési idő a munkaidő azon összessége, amelyet a munkavállaló a munkáltató által meghatározott rugalmas munkaidőszak alatt köteles ledolgozni.

(5) A rugalmas munkaidőszak munkanap, munkahét, négy hetes vagy egyéb munkaidőszak formájában egyaránt meghatározható.

(6) Rugalmas munkaidő alkalmazása esetében a műszak időtartama legfeljebb 12 óra lehet.

Nem alkalmazható a rugalmas munkaidő kiküldetés alkalmával. A munkáltató e célból rögzíti a műszak pontos kezdetét és végét.

(1) Műszaknak minősül a megállapított munkahét azon része, amelyet a munkavállaló az előzetesen megállapított műszakbeosztás alapján köteles 24 egymást követő órán belül ledolgozni, valamint a munkaközi szünet.

(2) A műszakban végzett munka a munkaidő szervezésének azon módja, amely során a munkavállalók meghatározott beosztás alapján váltják egymást egyazon munkahelyen és bizonyos, napokból vagy hetekből álló időszak során különböző időpontokban végeznek munkát. Érvényes ez abban az esetben is, ha a műszakváltás során az egymást követő műszakokban munkát végző munkavállalók által párhuzamos munkavégzésre kerül sor.

(3) Műszakban dolgozó munkavállalónak minősül valamennyi olyan munkavállaló, akinek munkarendje a műszakban végzendő munkához igazodik.

(4) A munkaidő kezdetét és végét, valamint a műszakok beosztását a munkáltató határozza meg a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően, majd ezt a munkahelyen írásban közzéteszi a munkavállaló számára hozzáférhető helyen.

(5) A reggeli műszak alapvetően nem kezdődhet 6 óra előtt, a délutáni műszak alapvetően nem végződhet 22 óra után.

(6) A munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően két részre oszthatja ugyanazon műszak munkaidejét.

(7) Reggeli műszaknak minősül az a műszak, amelynek zöme a 6 és 14 óra közötti időszakra esik. Délutáni műszaknak minősül az a műszak, amelynek zöme a 14 és 22 óra közötti időszakra esik. Éjszakai műszaknak minősül az a műszak, amelynek zöme a 22 és 6 óra közötti időszakra esik.

(8) Ha a munkaidő két műszakra van beosztva, kétműszakos munkarendről van szó. Ha a munkáltató a munkaidőt három műszakra osztja, három műszakos munkarendről van szó. Ha a munkavégzés a hét valamennyi napján folyamatosan történik, folyamatos munkarendről van szó. A munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása hiányában a munkáltató nem oszthatja úgy be a munkaidőt, hogy a munkavállaló két egymást követő héten át éjszakai műszakokban dolgozzon, azon esetek kivételével, ha a munka jellege vagy az üzemelési körülmények nem teszik lehetővé a munkaidő másféle beosztását.

(9) A munkaidő beosztásáról a munkáltató köteles legalább egy héttel előre értesíteni a munkavállalót, a beosztásnak legalább egy hétre kell szólnia.

(10) A munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően meghatározhatja a munkavégzést követő tisztálkodásra szánt időt, amelyet be kell számítani a munkaidőbe.

(11) Amennyiben azt az üzemeltetési körülmények lehetővé teszik, a munkáltató a munkavállaló egészségi vagy egyéb, komoly indokokkal alátámasztott kérésére köteles lehetővé tenni számára a megszabott heti kötelező munkaidő megfelelő módosítását, vagy vele azt azonos feltételek mellett rögzíteni a munkaszerződésben.

(1) A munkáltató köteles a hat óránál hosszabb munkaidőben dolgozó munkavállaló számára 30 perc terjedelmű étkezési és pihenőidőt biztosítani. A négy és ½ óránál hosszabb munkaidőben dolgozó fiatalkorú munkavállaló számára a munkáltató köteles 30 perc terjedelmű étkezési és pihenőidőt biztosítani. Ha olyan munkafolyamatokról van szó, amelyeket nem lehet megszakítani, a munkavállaló számára az üzemeltetés vagy a munkafolyamat megszakítása nélkül is kell biztosítani megfelelő terjedelmű étkezési- és pihenőidőt.

(2) Az étkezési és pihenőidő biztosításának részletes feltételeit, annak meghosszabbítását is beleértve, a munkáltató a munkavállalói képviselettel egyezteti.

(3) A munkáltató az étkezési és pihenőidőre vonatkozó tájékoztatást a 90. §-ba foglalt módon köteles a munkavállalók tudomására hozni.

(4) Az étkezési és pihenőidőt nem lehet a műszak elejére vagy végére ütemezni.

(5) Az étkezési és pihenőidőt nem lehet beszámítani a munkaidőbe, eltekintve azon esetektől, ha a megfelelő terjedelmű étkezési és pihenőidő merítése a munkáltató részéről nem vonja magával a munkafolyamat megszakítását.

(6) A munkavállalók biztonságát és egészségének védelmét szolgáló szünetet be kell számítani a munkaidőbe.

(1) A munkáltató köteles úgy beosztani a munkaidőt, hogy a munkavállalónak az egyik műszak befejezése és a másik műszak kezdete között 24 órás időtartamon belül legalább 12 egymást követő óra, fiatalkorú munkavállaló esetében 24 órás időtartamon belül legalább 14 egymást követő óra álljon rendelkezésére.

(2) Ez a pihenőidő akár nyolc órára csökkenthető a folyamatos üzemeltetés mellett vagy turnusokban dolgozó munkavállalók, a halaszthatatlan mezőgazdasági munkálatok, az általános postai szolgáltatások, a sürgős, a munkavállalók testi épségét és egészségét veszélyeztető tényezők elhárítását célzó javítási munkálatok és különleges állapot fennállása esetén, amennyiben a munkavállaló betöltötte a 18. életévét. Ha a munkáltató lerövidíti a minimális pihenőidőt, utólagosan, 30 napon belül köteles azonos értékű, egybefüggő pótlólagos pihenőidőt biztosítani a munkavállaló számára.

(3) A munkavállaló, ha éjfélt követően tért haza a kiküldetésből, a kiküldetés vége és a munkakezdés között nyolcórás pihenőidőre jogosult; ha ezen időszak a munkavállaló munkaidejére esik, megilleti őt az átlagkeresetének megfelelő bérpótlék.

(1) A munkáltató köteles úgy beosztani a munkaidőt, hogy a munkavállalónak heti egy alkalommal két, egymást követő, egybefüggő pihenőnap álljon rendelkezésére, amelyeknek szombatra és vasárnapra, vagy vasárnapra és hétőre kell esniük.

(2) Ha a munka jellege és az üzemeltetési körülmények nem teszik lehetővé a 18. életévét betöltött munkavállaló munkaidejének (1) bek. alapján történő beosztását, a hét más napjain kell számára két, egymást követő, egybefüggő pihenőnapot biztosítani.

(3) Ha a munka jellege és az üzemeltetési körülmények nem teszik lehetővé a munkaidő (1) és (2) bek. alapján történő beosztását, a munkáltató a 18. életévét betöltött munkavállaló számára a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően, vagy ezek hiányában a munkavállalóval történt megállapodást követően úgy oszthatja be a munkaidőt, hogy a munkavállalónak hetente egy alkalommal legalább 24 óra terjedelmű, egybefüggő pihenőnap álljon rendelkezésére, amelynek vasárnapra kellene esnie, azzal, hogy a munkáltató köteles utólagosan, az egybefüggő heti pihenőnap esedékességének napjától számított 8 hónapon belül pótlólagos, egybefüggő pihenőnapot biztosítani a munkavállaló számára.

(4) Ha a munka jellege és az üzemeltetési körülmények nem teszik lehetővé a munkaidő (1) – (3) bekezdések alapján történő beosztását, a munkáltató a 18. életévét betöltött munkavállaló számára a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően, vagy ezek hiányában a munkavállalóval történt megállapodást követően úgy oszthatja be a munkaidőt, hogy a munkavállalónak hetente legalább 35 óra terjedelmű, egybefüggő pihenés álljon rendelkezésére, amely vasárnapra, illetve részben a vasárnapot megelőző vagy követő napra esik.

(5) Ha a munka jellege és az üzemeltetési körülmények nem teszik lehetővé a munkaidő (1) – (3) bekezdések alapján történő beosztását, a munkáltató a 18. életévét betöltött munkavállaló számára a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően, vagy ezek hiányában a munkavállalóval történt megállapodást követően úgy oszthatja be a munkaidőt, hogy a munkavállalónak kéthetente legalább 24 óra terjedelmű, egybefüggő heti pihenőnap álljon rendelkezésére, amelynek vasárnapra kellene esnie, azzal, hogy a munkáltató köteles utólagosan, az egybefüggő heti pihenőnap esedékességének napjától számított négy hónapon belül pótlólagos, egybefüggő pihenőnapot biztosítani a munkavállaló számára.

(1) Heti pihenőidőnek minősülnek a hét azon napjai, amelyre az egybefüggő heti pihenőnapok, illetve az ünnepnapok esnek.

(2) A heti pihenőidő napjain a munkavállalót csak kivételesen, a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően lehet munkára kötelezni.

(3) Az egybefüggő heti pihenőnapon a munkavállalót csak a következő halaszthatatlan, munkanapokon nem kivitelezhető munkák elvégzésére lehet kötelezni:

a) sürgős javítási munkák,

b) berakodási és kirakodási munkák,

c) leltározási és számvételi munkák,

d) munkakezdésre meg nem jelent munkavállaló helyettesítése folyamatos üzemeltetés esetén,

e) a munkavállalók testi épségét és egészségét veszélyeztető tényezők vagy különleges állapot elhárítását célzó munkálatok,

f) a lakosság életszükségleteinek, egészségügyi ellátásának és kulturális szükségleteinek kielégítését célzó munkák,

g) gazdasági állatok etetése és gondozása,

h) sürgős mezőgazdasági-növénytermesztési munkálatok, elsősorban vetés, növénygondozás és betakarítás, valamint élelmiszeripari nyersanyagok feldolgozása.

(4) A munkavállaló az ünnepnapokon kizárólag olyan munkák végzésére kötelezhető, amelyek az egybefüggő heti pihenőnapon is végezhetők, amelyeket a folyamatos üzemeltetés indokol, illetve amelyek a munkáltató objektumainak őrzését szolgálják.

(5) Január 1-én, január 6-án, nagypénteken, húsvét vasárnapján, húsvéthétfőn, május 1-jén, május 8-án, július 5-én, augusztus 29-én, szeptember 1-jén, szeptember 15-én, november 1-jén, november 17-én, december 24-én 12.00 órát követően, december 25-én és december 26-án a munkavállaló nem kötelezhető az áru végfelhasználónak történő értékesítésére (a továbbiakban „kiskereskedelmi tevékenység“) közös megállapodás alapján sem; kivéve az 1.a sz. függelékbe foglalt kiskereskedelmi tevékenységet, amelyre a (3) bek. f) pontja és a (4) bek. rendelkezései nem alkalmazandók.

Éjszakai műszak esetében a heti pihenőidő a műszakbeosztás alapján, a munkahét folyamán első reggeli műszakként munkába álló műszak munkakezdésének megfelelő időponttal kezdődik; és a kezdetétől számított 24 óra elteltével végződik.

(1) Készenlétnek minősül, ha a munkáltató az elengedhetetlenül szükséges feladatok ellátásával indokolt esetekben a munkavállaló számára elrendeli, vagy vele megállapodásban rögzíti, hogy a műszakbeosztáson és az előzetes munkaidő-beosztásból eredő heti munkaidőn túl meghatározott időpontban megegyezés szerinti helyen tartózkodjon, és munkavégzés céljára a munkáltató rendelkezésére álljon. A 94. §-ban foglalt feltételek alapján a munkáltató a munkavállaló számára elrendelheti vagy vele megállapodásban rögzítheti a munkahelyen kívüli készenlétet azon időtartamra is, amely során a munkavállaló fizetett ünnep okán nem végez munkát, vagy amely okán munkabére nem csökken; a 122. § (3) bek. rendelkezését ez nem érinti.

(2) Azon időtartam, amely során a munkavállaló a munkahelyén tartózkodik és kész a munkavégzésre, ám munkát nem végez, a készenlét inaktív részeként munkaidőnek minősül.

(3) A munkavállaló a munkahelyen a (2) bekezdésben foglalt inaktív készenléti állapotban töltött minden óra alapján a törzsbér arányos részének megfelelő bérre jogosult, legalább a külön szabályozás alá eső minimál órabér euróban megadott mértékében. Ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak a munkahelyi inaktív készenlét szabadidő alapú kiegyenlítésében, a munkavállalót az első mondatban foglalt bér és a készenlét minden órájáért azonos terjedelmű szabadidő illeti meg; a szabadidő merítése okán a munkavállaló bérre nem jogosult.

(4) Azon időtartam, amely során a munkavállaló a munkahelyén kívüli meghatározott helyen tartózkodik és kész a munkavégzésre, ám munkát nem végez, a készenlét inaktív részeként nem minősül munkaidőnek.

(5) A munkavállaló a munkahelyen kívül inaktív készenléti állapotban töltött minden óra alapján legalább a külön szabályozás alá eső minimális euró-órabér 20%-ára jogosult.

(6) Azon időtartam, amely során a készenlétben lévő munkavállaló munkát végez, a készenlét aktív részeként rendkívüli munkaidőnek minősül és túlórának számít.

(7) A munkavállaló hetente legfeljebb nyolc, naptári évenként pedig legfeljebb 100 óra terjedelmű készenléti időt rendelhet el. Ezen terjedelem fölött készenlét csak a munkavállalóval kötött megállapodás alapján rendelhető el.

(8) A kollektív szerződésben rögzíthető a készenlét tartamának korlátozása, amely a munkavállalóval a (7) bek. alapján képezheti megállapodás tárgyát.

Rugalmas (kötetlen) munkaidő alkalmazása esetén a 96. § (2) bekezdésében foglalt munkahelyi készenlét a napi munkaidő részének minősül.

A munkáltató a kollektív szerződésben rögzítheti vagy megállapodást köthet a munkavállalói képviselettel, hogy a munkavállaló a műszakbeosztás kereteit meghaladó, rendkívüli munkának vagy készenlétnek nem minősülő kiküldetés okán pénzbeli jóvátételre vagy fizetett szabadságra jogosult az átlagkeresetének megfelelő mértékben.

(1) Rendkívüli munkaidőnek minősül a munkáltató utasítására vagy annak beleegyezésével a munkaidő-beosztás alapján megszabott heti kötelező munkaidő és a műszakbeosztás keretein túl végzett munka.

(2) A rövidített munkaidőben dolgozó munkavállaló esetében rendkívüli munkaidőnek számít a heti munkaidején kívül végzett munka. Ezen alkalmazott nem kötelezhető rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre.

(3) A rugalmas munkaidő esetében rendkívüli munkaidőnek minősül a munkavállaló által a munkáltató utasítására vagy annak beleegyezésével a rugalmas munkaidőszakban az üzemeltetési időn túl végzett munka.

(4) Nem minősül rendkívüli munkaidőnek, ha a munkavállaló a megszabott heti kötelező munkaidőn túl a munkáltató által számára saját kérésére kiadott fizetetlen szabadságot vagy a kedvezőtlen időjárás miatt elmaradt munkaidőt dolgozza le.

(5) A munkáltató a rendkívüli munkaidőt csak olyan esetekben rendelheti el, vagy köthet erre vonatkozó megállapodást a munkavállalóval, ha azt a munka iránti igény átmeneti és hirtelenszerű növekedése vagy a közérdek megkívánja; érvényes ez a két műszak közötti, egybefüggő napi pihenőidőre, illetve a 94. § (2) – (4) bekezdéseibe foglalt feltételek alapján a heti pihenőidőre is. A két műszak közötti egybefüggő pihenőidő mindamellett nem lehet nyolc óránál rövidebb.

(6) A munkáltató és a munkavállalói képviselet eltérő megállapodása hiányában a rendkívüli munkaidő tartama átlagban nem haladhatja meg a heti nyolc órát négy, egymást követő hónapon belül, ami legfeljebb 12 egymást követő hónapra bővíthető.

(7) A naptári év folyamán a munkáltató legfeljebb 150 óra terjedelmű rendkívüli munkaidőt rendelhet el a munkavállaló számára. A külön szabályozás alá eső egészségügyi alkalmazottak esetében a munkavállalói képviselettel történt megállapodás alapján az első mondatba foglalt rendkívüli munkaidőn túl a munkáltató további rendkívüli munkaidőt rendelhet el, naptári évenként legfeljebb 100 óra terjedelemben.

(8) A rendkívüli munkaidő éves maximális megengedett óraszáma nem foglalja magába azt a rendkívüli munkaidőt, amelynek fejében a munkavállaló szabadidőt merített, vagy amelyet

a) sürgős, munkabaleset vagy a külön szabályozás alá eső jelentős kár keletkezésének elhárítását célzó javítási munkálatok,

b) a külön szabályozás alá eső, a munkavállalók életét veszélyeztető különleges állapot vagy a külön szabályozás alá eső, jelentős kár keletkezésével fenyegető állapot fennállása

során végzett.

(9) A rendkívüli munkaidő terjedelmét és feltételeit a munkáltató a munkavállalói képviselettel kötött megállapodás alapján állapítja meg.

(10) A munkavállaló számára megengedett rendkívüli munkaidő legfeljebb 400 óra naptári évenként.

(11) A veszélyes munkát végző munkavállaló nem kötelezhető rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre. Az ilyen munkavállalóval kivételes esetekben, a (8) bekezdésbe foglalt munkák elvégzésére lehet rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésről megállapodást kötni. A veszélyes munkát végző munkavállalóval kivételes esetekben, a munkáltatói képviselet előzetes beleegyezésével a gyártási folyamat biztonságát és folyamatosságát szolgáló munkák elvégzésére is lehet rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésről megállapodást kötni.

(12) A külön szabályozás alá eső, 50. életévét betöltött egészségügyi alkalmazott nem kötelezhető rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre. Az ilyen munkavállaló esetében a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés csak megállapodás alapján történhet.

(1) Éjszakai munkának minősül a 22. óra és a 6. óra között végzett munka.

(2) Jelen törvény alkalmazásában éjszakai munkát végző munkavállalónak minősül, aki

a) olyan munkát végez, amelyek jellege megköveteli a rendszeres éjszakai munkavégzést legalább három, egymást követő óra terjedelmében, vagy

b) valószínűsíthetően legalább 500 órát dolgozik le évente éjszaka.

(3) A munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy az éjszakai munkát végző munkavállaló egészségügyi alkalmassági vizsgálatnak vesse alá magát

a) az éjszakai munkára történő beosztást megelőzően,

b) szükség szerinti rendszerességgel, évente legalább egyszer,

c) az éjszakai munkavégzés által kiváltott egészségügyi zavarok okán az éjszakai munkára történő beosztás során bármikor,

d) ha azt várandós nő, kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjéről gondoskodó anya és szoptató nő igényli.

(4) A (3) bekezdésbe foglalt egészségügyi alkalmassági vizsgálat költségei külön szabályozás alapján a munkáltatót terhelik.

(5) A munkahelyet, amelyen éjszakai munkavégzés folyik, a munkáltató köteles felszerelni elsősegélynyújtó eszközökkel, beleértve a sürgősségi orvosi ellátás riasztására alkalmas eszközöket is.

(6) A munkáltató köteles a munkavállalói képviselettel rendszeresen egyeztetni az éjszakai munka szervezését. A munkáltató köteles az éjszakai munkát végző munkavállalók számára gondoskodni az általuk végzett munka jellegének megfelelő munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről, gondoskodni arról, hogy az éjszakai munkát végző munkavállalók esetében a munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi megelőző intézkedések, szolgáltatások és berendezések éjszaka mindig rendelkezésükre álljanak és egyenértékűek legyenek azokkal, amelyek a többi munkavállaló rendelkezésére állnak.

(7) Ha a munkáltatónál rendszeres éjszakai munkavégzés folyik, köteles ezen körülményről értesíteni az illetékes munkavédelmi hatóságot vagy igény esetén a munkavállalói képviseletet.

(8) A munkáltató az éjszakai munkát végző munkavállaló esetében köteles úgy beosztani a megállapított heti munkaidőt, hogy a műszak átlagos hossza négy, egymást követő hónap során ne haladja meg a nyolc órát, miközben az éjszakai munkát végző munkavállaló esetében a műszak átlagos hosszának megállapítása során az ötnapos munkahétből kell kiindulni.

(9) A nehéz fizikai vagy szellemi, illetve az életveszély és az egészségkárosodás kockázatát magában hordozó munkát végző munkavállaló munkaideje 24 óra időtartamán belül nem haladhatja meg a nyolc órát. A munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően a munkahelyi biztonságra és egészségvédelemre vonatkozó jogszabályokkal összhangban meghatározza a nehéz fizikai vagy szellemi, illetve az életveszély és az egészségkárosodás kockázatát magában hordozó munkák körét.

A munkáltató köteles nyilvántartást vezetni a munkavállaló munkaidejéről, rendkívüli munkaidejéről (túlóráiról), az általa végzett éjszakai munkáról, a készenlét aktív és inaktív részéről úgy, hogy feljegyzésre kerüljön azon időszak kezdete és vége, amely során a munkavállaló munkát végzett vagy elrendelt vagy megállapodásban rögzített készenlétben állt. Ideiglenes áthelyezés idején a munkáltató az első mondat értelmében tesz eleget nyilvántartási kötelezettségének az ideiglenes áthelyezés helyszínén.

A munkavállaló a jelen törvény által szabályozott feltételek mellett

a) a naptári év vagy annak arányos része alapján járó szabadságra,

b) a ledolgozott napok alapján járó szabadságra,

c) pótszabadságra

jogosult.

Azon munkavállaló, aki a munkaviszony egybefüggő tartama alatt ugyanazon munkáltató számára legalább 60 napon át végzett munkát a naptári év folyamán, a naptári év, vagy ha a munkaviszony tartama nem terjedt ki a teljes naptári évre, annak arányos része alapján alapszabadságra jogosult. Ledolgozott napnak minősül az a nap, amely során a munkavállaló ledolgozta a műszak zömét. Az eltérő napokon ledolgozott részműszakok nem adandók össze.

Szabadság arányos részének minősül egyazon folyamatos munkaviszony minden teljes naptári hónapjára kivetítve a naptári évre járó alapszabadság egy tizenketted része.

(1) Az alapszabadság tartama legalább négy hét.

(2) A munkavállalót, ha a folyó naptári év végéig betölti legalább a 33. életévét, és a munkavállalót, aki tartósan gyermekről gondoskodik legkevesebb öt hét terjedelmű szabadság illeti meg.

(3) A szabadság legalább nyolc hét a naptári évben, ha

a) pedagógia alkalmazottról és külön jogszabály szerinti szakalkalmazottról van szó,

b) felsőoktatási intézmény oktatójáról,

c) közhasznú főiskola vagy állami főiskola kutató munkatársáról vagy művész munkatársáról van szó,

d) legalább mesterfokú felsőszintű képzettséggel bíró alkalmazottról van szó, aki kutató-oktató munkát végez vagy tudományos, kutatási és fejlesztési tevékenységet folytat a Szlovák Tudományos Akadémia szervezeteihez tartozó kutatóintézetben, közhasznú kutatóintézetben vagy államilag támogatott, központi államigazgatási szerv által kezdeményezett kutatásokat megvalósító szervezetben.

Az egyenlőtlen heti vagy éves (87. §) munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállalót annyi munkanap terjedelmű szabadság illeti meg, amennyi éves átlagban a szabadságára esik.

Rugalmas munkaidőben dolgozó munkavállaló esetében a megállapított heti munkaidőből eredő, egy napra eső munkaidő átlagos hossza minősül a szabadságnap egy napjának, miközben az elbírálás során az ötnapos munkaidőből kell kiindulni.

Azon munkavállalót, aki nem jogosult a naptári évre járó szabadságra vagy annak arányos részére, mivel a naptári év folyamán ugyanazon munkáltató számára nem végzett legalább 60 napon át munkát, minden, a folyó év során ledolgozott 21 nap alapján a naptári évre járó szabadság egy tizenketted része illeti meg.

(1) Azon munkavállaló, aki a naptári év egésze folyamán földfelszín alatti munkahelyen dolgozik ásványok jövesztésén vagy alagutak és tárnák feltárásán, és azon munkavállaló, aki különösen nehéz és egészségre ártalmas munkát végez, egy hét terjedelmű pótszabadságra jogosult. Ha a munkavállaló csak a naptári év egy részében dolgozik ilyen körülmények közepette, minden 21 ledolgozott nap alapján a pótszabadság egy tizenketted részére jogosult.

(2) Jelen törvénynek a pótszabadságra vonatkozó alkalmazásában nehéz és egészségre ártalmas körülmények közepette dolgozó vagy különösen nehéz és egészségre ártalmas munkát végző munkavállalónak számít az a munkavállaló, aki

a) huzamosan olyan egészségügyi intézményekben vagy azok egységeiben végez munkát, ahol fertőző tuberkulózisban és szerzett immunhiányos tünetegyüttesben (HIV/AIDS) szenvedő betegeket ápolnak,

b) munkája során a fertőző anyagokkal terhelt munkahelyén közvetlen fertőzésveszélynek van kitéve,

c) munkája során jelentős mértékben van kitéve ionizáló sugárzás kedvezőtlen hatásainak,

d) lelkibetegek vagy mentálisan sérült személyek közvetlen ápolása vagy gondozása terén végez a meghatározott heti munkaidő legalább felét elérő terjedelemben munkát,

e) legalább egy, egybefüggő éven át végez munkát a trópusokon vagy más olyan térségben, ahol a szervezet jelentős terhelésnek van kitéve,

f) rendkívül megerőltető munkát végez, amely során olyan mértékben van kitéve káros fizikai vagy vegyi hatásnak, ami jelentősen befolyásolhatja a munkavállaló egészségi állapotát,

g) bizonyítottan karcinogén vegyszerrel vagy a karcinogén vegyhatás kockázatát magában hordozó munkafolyamatok helyszínén dolgozik.

(3) A különösen nehéz vagy az egészségre káros munkatípusok, illetve azon munkahelyek és területek meghatározása, amelyeken ilyen munkák végzése történik, a Szlovák Köztársaság Munka-, Szociális- és Családügyi Minisztériuma által a Szlovák Köztársaság Egészségügyi Minisztériumával és a Szlovák Köztársaság Külügyi és Európai Ügyekért Felelős Minisztériumával történt egyeztetés alapján kiadott általánosan érvényű jogi előírása alapján történik.

Ki nem merített pótszabadság fejében bérpótlék nem folyósítható; a pótszabadságot elsődlegesen kell kiadni a munkavállalónak.

(1) Azon munkavállaló esetében, aki teljesítette a szabadságra való jogosultságnak a tárgyévben ledolgozott 60 munkanapra vonatkozó feltételét, a munkáltató az első 100 mulasztott munkanap alapján egy tizenketted részével, majd minden további 21 mulasztott munkanap alapján további egy tizenketted részével lerövidítheti a szabadságát, amennyiben a munkavégzésre

a) válsághelyzet esetén végzett különleges szolgálat, illetve háború vagy hadiállapot esetén alternatív szolgálat teljesítése,

b) a szülési szabadság 166. § (2) bekezdésében foglaltak alapján történő merítése,

c) köztisztség és szakszervezeti tisztségnek a 136. § (2) bekezdésébe foglaltak alapján történő betöltésével indokolt hosszú távú munkavégzés alóli mentesülés,

d) személyes, a 141. § (1) és (3) bek. c) pontjában felsorolt, a munkavégzést akadályozó körülmények

okán nem került sor.

(2) Nem rövidíthető le a munkavállaló szabadsága a munkáltató felelősségi körébe eső munkabalesetek és foglalkozási ártalmak következtében beállt átmeneti munkaképtelenség, valamint a szülési és a gyermekgondozási szabadság 166. § (1) bekezdésében foglaltak alapján történő merítése okán.

(3) A munkáltató valamennyi, igazolatlanul mulasztott műszak (munkanap) alapján egy vagy két nappal rövidítheti le a munkavállaló szabadságát. Az egyes műszakok rövidebb részeit érintő igazolatlan mulasztások összesítendők.

(4) A munkavállaló a szabadságnak az (1) bekezdés alapján történő lerövidítése esetében, ha munkaviszonya ugyanazon munkáltatónál a teljes naptári év során fennállt, legalább egy hét, a fiatalkorú munkavállaló pedig legalább két hét szabadságra jogosult.

(5) Ha a munkavállaló szabadságvesztés büntetésének végrehajtása okán nem végzett munkát, szabadsága a tárgyév során ezen okból elmulasztott minden 21 munkanap alapján egy tizenketted résszel rövidül. Hasonlóképpen rövidül le a szabadság az előzetes fogvatartás alapján, ha a munkavállaló jogerősen volt elítélve vagy a vád alól fel volt mentve, illetve büntetőjogi felelősség hiányában megszűnt vele szemben a büntetőeljárás, avagy kegyelemben vagy közkegyelemben részesült.

(6) A ledolgozott napokra járó szabadság és a pótszabadság csak a (3) bekezdésben foglaltak alapján rövidíthető le.

(7) A tárgyévben esedékes szabadság csak a tárgyévben keletkezett körülmények okán rövidíthető le.

(1) Szabadság hetének hét, egymást követő nap minősül.

(2) Munkaviszony egybefüggő tartamának minősül, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően ugyanazon munkáltatóval létesít új, a korábbira közvetlenül kötődő munkaviszonyt.

(1) A szabadságot a munkavállalóval történt egyeztetést követően a munkáltató adja ki a munkavállalói képviselettel előzetesen egyeztetett szabadságolási terv alapján, olyan módon, hogy azt a munkavállaló rendszerint egészében, a naptári év végéig meríthesse. A szabadság kiadása során figyelembe kell venni a munkáltató feladatait és a munkavállaló jogos érdekeit. A munkáltató köteles naptári évente legalább négy hét terjedelmű szabadságot kiadni a munkavállalónak, ha az erre jogosult, és ha ebben a munkavállalót nem akadályozzák a munkavégzést nehezítő körülmények.

(2) A munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően tömeges szabadságot rendelhet el, ha azt az üzemeltetés körülményei indokolttá teszik.

(3) Jelen törvény eltérő rendelkezése hiányában a (2) bekezdésbe foglalt tömeges szabadság tartama nem haladhatja meg a két hetet. Amennyiben komoly üzemeltetési okokról van szó, amelyeket a munkavállalókkal legalább hat hónappal előre ismertetnek, a tömeges szabadság tartama három hétre bővíthető.

(4) A (2) bekezdésbe foglalt tömeges szabadság tartama hivatásos művészeti együttesek esetében nem haladhatja meg a négy hetet. Színház vagy más művészeti létesítmény esetében, amely működésének tárgyát zeneművek előadása képezi, a tömeges szabadság a szabadság teljes terjedelmében elrendelhető.

(5) A munkavállaló és a munkáltató közötti eltérő megállapodás hiányában a részleteiben merített szabadságot úgy kell kiadni, hogy egyik részének tartama elérje legalább a két hetet. A szabadság kiadásáról a munkáltatónak legalább 14 nappal annak esedékessége előtt értesítenie kell a munkavállalót. Ezen időszak a munkavállaló beleegyezésével kivételes esetben lerövidíthető.

(1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló azon, önhibáján kívül felmerült költségeit, amelyek a szabadság időpontjának módosításával vagy annak megszakításával összefüggésben keletkeztek.

(2) A munkáltató nem adhatja ki a szabadságot a munkavállaló betegség vagy baleset okán bekövetkezett átmeneti munkaképtelensége, valamint szülési és gyermekgondozási szabadság tartama alatt. Egyéb, a munkavállaló részéről fennálló, a munkavégzést akadályozó körülmény esetén a munkáltató kizárólag a munkavállaló kérésére adhat ki szabadságot.

(3) Ha a szabadság tartama alatt az ünnepnap olyan napra esik, amely egyébként szokványos munkanap, az a szabadságba nem számít be.

(4) Ha a munkáltató a rendkívüli munkaidő vagy az ünnepnapon történő munkavégzés alapján pótszabadságot ad a munkavállalónak, amelynek merítése a szabadság tartama alatt volna esedékes, köteles a pótszabadság merítését más napra ütemezni.

(1) A munkáltató abban az esetben is kiadhatja a szabadságot, ha a munkavállaló még nem teljesítette a jogosultság feltételeit, ám feltételezhető, hogy ezen feltételeket a merítés évének végéig vagy a munkaviszony megszűnéséig teljesíti. 

(2) Ha a munkavállaló az esedékesség évében nem tud szabadságot meríteni, mivel a munkáltató azt nem adta ki, vagy a munkavállaló részéről fennálló, a munkavégzést akadályozó körülmények ebben gátolják, a munkáltató köteles úgy kiadni a szabadságot, hogy az a következő naptári év végig meríthető legyen. Ha a munkáltató legkésőbb a következő év júniusának 30. napjáig nem határozza meg a szabadság merítésének időpontját úgy, hogy azt a munkavállaló a naptári év végéig kimeríthesse, a szabadság merítésének időpontját a munkavállaló határozhatja meg. Erről legalább 30 nappal a szabadság merítése előtt köteles írásban értesíteni a munkáltatót; ez a határidő a munkáltató jóváhagyásával lerövidíthető.

(3) Ha a munkáltató szülési szabadság vagy gyermekgondozási szabadság merítése miatt a következő naptári év végéig sem tudja kimeríteni szabadságát, a ki nem merített szabadságot a munkáltató a szülési szabadság vagy gyermekgondozási szabadság végeztével adja ki.

(4) Ha a munkavállaló a betegség vagy baleset okán bekövetkezett átmeneti munkaképtelensége miatt a következő naptári év végéig sem tudja kimeríteni szabadságát, a ki nem merített szabadságot a munkáltató az átmeneti munkaképtelenség megszűnését követően adja ki.

(5) Ha a munkavállaló nem tudta kimeríteni szabadságát, mivel köztisztség vagy szakszervezeti tisztség betöltése okán huzamos időre mentesült a munkaköri feladatok ellátása alól, a ki nem merített szabadságot a munkáltató a megbízatási időszak leteltét követően adja ki.

A szabadság megszakítására kerül sor, ha a munkavállaló a szabadság tartama alatt megkezdi katonai szolgálatának letöltését, ha betegség vagy baleset okán ideiglenesen munkaképtelenné válik, vagy beteg hozzátartozóját ápolja. Ez nem érvényes, ha a munkáltató a munkavállaló kérésére a szabadságot a beteg hozzátartozó ápolásának időtartamára adta ki. A szülési szabadság vagy gyermekgondozási szabadság megkezdése (166. § (1) bek.) is a szabadság megszakításával jár.

Ha a munkavállaló ideiglenesen kölcsönvevő munkáltatóhoz került áthelyezésre, szabadságát vagy annak arányos részét az adja ki. Ha a munkavállaló az ideiglenes áthelyezés végeztéig nem meríti ki szabadságát, azt az őt ideiglenesen áthelyező munkáltató adja ki.

(1) A munkavállaló a szabadság merítése alapján az átlagkeresetének megfelelő bérpótlékra jogosult.

(2) A munkavállaló az alapszabadság négyhetes tartamát meghaladó szabadság alapján, amelyet a következő naptári év végéig sem tudott kimeríteni, az átlagkeresetének megfelelő bérpótlékra jogosult.

(3) A ki nem merített négy hét tartamú alapszabadság idejére a munkavállaló nem jogosult bérpótlékra, azon eset kivételével, ha az alapszabadságot a munkaviszony megszűnése okán nem tudta kimeríteni.

A munkavállaló jogigény megszűnése vagy jogigény megalapozatlansága esetén köteles visszafizetni a bérpótlékot, amely számára a szabadság vagy annak arányában folyósításra került.

(1) A munkáltató az elvégzett munka alapján köteles bért fizetni a munkavállalónak.

(2) Bérnek minősül a munkáltató által a munkavállaló számára az általa elvégzett munka alapján folyósított pénzbeli kifizetés vagy pénzben kifejezhető értékű juttatás (természetbeni kifizetés). Nem minősül bérnek elsősorban a bérpótlék, a végkielégítés, mindennemű útiköltség-térítés, a szociális alapból származó juttatások, a kiegészítő nyugdíjbiztosítási járulék, az életbiztosítási járulék, a tőkerészesedési (részvényesi) vagy kötvényhozamok, az adókedvezmény, az átmeneti munkaképtelenség esetén folyósított bérpótlék, a betegbiztosítási ellátásból folyósított táppénz és ehhez nyújtott kiegészítés, a készenlét tartamára kifizetett bérpótlék, a 83. § (4) bekezdése alapján kifizetett pénzbeli pótlék és egyéb, nem bér jellegű, a munkavállaló számára munkavégzés címén a jelen törvény, külön szabályozás, kollektív szerződés vagy munkaszerződés alapján folyósított pénzbeli kifizetés. Nem minősül bérnek a munkáltató által a munkavállaló számára az adózott nyereség alapján folyósított pénzbeli kifizetés sem.

(3) Bérnek minősül a munkáltató által a munkavállaló számára annak munka- vagy életjubileuma alkalmából folyósított pénzbeli kifizetés, ha az nem az adózott nyereség vagy a szociális alap terhére történik.

(4) Bérnek minősül az a pénzbeli kifizetés is, amit a munkáltató a munkavállaló számára

a) a nyári szabadság,

b) a karácsonyi ünnepek

alkalmából nyújthat.

(1) A bér nem lehet alacsonyabb külön jogszabály szerinti minimálbérnél.

(2) A bérfeltételeket a munkáltató az illetékes szakszervezeti bizottsággal történt megállapodás alapján a kollektív szerződésben, vagy a munkavállalóval történt megállapodás alapján a munkaszerződésben rögzíti. A munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony esetében a bérfeltételek a tagsági közgyűlés határozatával is szabályozhatók.

(3) A bérfeltételekben a munkáltató elsősorban a munkavállalók javadalmazásának formáit, a törzsbér összegét és a kifizetések további, munka alapján folyósítandó összetevőit és azok teljesítésének feltételeit rögzíti. Törzsbérnek minősül a munkavégzéssel töltött idő vagy az elért teljesítmény alapján folyósítandó bérösszetevő.

(1) A bérfeltételeket a nemi diszkrimináció mellőzésével kell megállapítani. Az első mondat rendelkezése valamennyi munka utáni kifizetésre, illetve azon kifizetésekre is vonatkozik, amelyek teljesítése a jelen törvény egyéb rendelkezései vagy külön szabályozás alapján a foglalkoztatás kapcsán történik vagy fog megtörténni.

(2) A nők és a férfiak az egyenlő munkáért vagy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bérre jogosultak. Egyenlő munkának vagy egyenlő értékű munkának az ugyanazon munkáltató számára munkaviszony alapján végzett azonos vagy hasonló összetettségű, felelősséggel és megerőltetéssel járó, azonos vagy hasonló feltételek közt végzett, azonos vagy hasonló teljesítményt vagy eredményt hozó munka tekintendő.

(3) Ha a munkáltató értékelési rendszert alkalmaz, az értékelésnek a férfiak és nők esetében azonos, nemi diszkriminációtól mentes feltételeken kell alapulnia. A női és férfi munkavállaló által végzett munka értékének megítélése során a munkáltató a (2) bekezdésben foglalt feltételeken kívül további, objektíven értékelhető kritériumokat is meghatározhat, amelyek nemre való tekintet nélkül valamennyi munkavállalóra alkalmazhatók.

(4) Az (1) – (3) bekezdésekbe foglaltak az azonos nemű munkavállalókra is vonatkoznak, ha egyenlő munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.

(1) Ha a munkavállalók javadalmazása nincs a kollektív szerződésben rögzítve, a munkáltató köteles az adott munkakörre vonatkoztatott, a munka nehézségi foka (a továbbiakban „fok“) alapján meghatározott, legalább a garantált bérminimum szintjét elérő bért folyósítani a munkavállalónak. Ha a munkavállaló bére a naptári hónap során nem éri el a garantált bérminimum szintjét, a munkáltató a munkavállalót az általa elért bér és az adott munkakörhöz rendelt fok alapján megállapított garantált bérminimum különbözetének megfelelő béren kívüli juttatásban részesíti.

(2) Az (1) bekezdésben megállapított bér nem tartalmazza a munkahelyi készenlét inaktív részéért járó bért (96. § (3) bek.), a rendkívüli munkaidőért (121. §) járó bért, az ünnepnapokon végzett munkáért járó bérpótlékot (122. §), a szombaton végzett munkáért járó bérpótlékot (122.a §), a vasárnap végzett munkáért járó bérpótlékot (122.b §), az éjszakai munkáért járó bérpótlékot (123. §) és a nehéz körülmények között végzett munkáért járó bérkompenzációt (124. §). A ledolgozott órák száma nem tartalmazza a rendkívüli munkaidőben ledolgozott órákat és a munkahelyi készenlét inaktív időtartamát.

(3) Az (1) bekezdés értelmezésében munkakörnek minősül mindazon, munkavégzésre irányuló tevékenységek összessége, amelyeket a munkavállaló a munkaszerződésben rögzített munkatípus alapján végez. A munkáltató az (1) bekezdés értelmében köteles az egyes munkakörök 1. számú függelékbe foglalt nehézségi fokainak jellemzői alapján minden munkakör mellé fokot rendelni; az igényességi fok megállapítása azon, a munkavállaló által végzendő legigényesebb munkafeladat alapján történik, amelyet a munkaszerződésben rögzített munkatípus vonatkozásában végezni kell.

(4) A garantált bérminimum díjszabása az adott fok vonatkozásában a 40 órában megállapított heti munkaidő esetében a minimál órabér, vagy a külön előírás alapján havibérrel javadalmazott munkavállaló esetében az euróban kifejezett minimálbér szorzata és a minimálbér együtthatója,

(5) Ha a heti munkaidő tartama a 85. § alapján történő meghatározás alapján nem éri el a 40 órát, a garantált bérminimum órabérre kivetített, euróban megállapított díjszabása arányosan növekszik.

(6) Ha a havibérrel javadalmazott munkavállaló adott hónapban nem dolgozta le a megszabott heti kötelező munkaidőt, vagy rövidített heti munkaidőben végez munkát, a garantált bérminimum euróban megállapított havi díjszabása az adott hónapban ledolgozott időnek megfelelő arányban csökken.

(7) A garantált bérminimum (4) bek. alapján megállapított, euróban kifejezett, órabérre kivetített díjszabása és a garantált bérminimum euróban kifejezett, órabérre kivetített, az (5) bek. értelmében növelt díjszabása négy tizedes helyre kerekítendő. A garantált bérminimum (4) bekezdés alapján megállapított, euróban kifejezett havi díjszabása és a garantált bérminimum euróban kifejezett, a (6) bekezdés értelmében csökkentett havi díjszabása a legközelebbi tíz centes értékre kerekítendő.

(1) A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a munkavállalónak az elért bér és az átlagkeresetének legalább 25%-át kitevő bérpótlék jár. A veszélyes munkát végző munkavállalónak az elért bér és az átlagkeresetének legalább 35%-át kitevő bérpótlék jár.

(2) A munkáltató az ügyviteli szerv vagy az ügyviteli szerv tagjának közvetlen hatáskörébe tartozó vezető állású munkavállalóval, az ezen vezető állású munkavállaló közvetlen hatáskörébe tartozó vezető állású munkavállalóval és a rendszertervező- és irányító, alkotó vagy módszertani munkát végző, összetett folyamatokat vagy összetett berendezések kiterjedt állományait irányító, szervező vagy koordináló munkavállalóval szerződésben rögzítheti, hogy bére megállapítása során figyelembe fogja venni az esetleges rendkívüli munkaidőben végzett munkát, naptári évente legfeljebb 150 óra terjedelemben. Ilyen esetekben a munkavállaló nem jogosult a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó, (1) bekezdésbe foglalt bérre és bérpótlékra, és ezen időszak során szabadidő merítésére sem jogosult.

(3) A munkáltató és a munkavállaló szerződésben rögzítheti, hogy a rendkívüli munkaidőben végzett munka fejében a munkavállaló szabadidő merítésére jogosult. A munkavállalót a rendkívüli munkaidőben végzett munka tartamának megfelelő tartamú szabadidő illeti meg; ilyen esetben a munkavállaló az (1) bekezdésbe foglalt bérpótlékra nem jogosult.

(4) A munkáltató a munkavállalónak a szabadidőt megállapodás alapján adja ki. Ha a munkáltató és a munkavállaló nem jut megállapodásra a rendkívüli munkaidőben végzett munka fejében járó szabadidő merítésének időpontját illetően, a munkáltató legkésőbb a rendkívüli munkaidőben történt munkavégzést követő hónaptól számított négy hónapon belül köteles kiadni a munkavállaló számára a szabadidőt. A kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben kivételesen rögzíthetik, hogy a rendkívüli munkaidőben elért bér csak rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés után járó pótszabadság merítésének idején kerül elszámolásra.

(5) Ha a munkáltató nem tesz eleget a (4) bekezdésbe foglalt, a szabadidő kiadására vonatkozó kötelezettségének, a munkavállaló jogosulttá válik az (1) bekezdésbe foglalt bérpótlékra; és ha a 4. bek. utolsó mondata szerinti eljárásban egyeztek meg, a rendkívüli munkaidőben elért bér is jár neki.

(1) Az ünnepnapokon végzett munkáért a munkavállalónak alapbér és az átlagkeresetének legalább 100%-át kitevő bérpótlék jár. Bérpótlékra jogosult az egybefüggő heti pihenőidő napjára eső ünnepnapon végzett munka alapján is.

(2) Ha a munkáltató és a munkavállaló szerződésben rögzíti, hogy az ünnepnapon végzett munka fejében a munkavállaló szabadidő merítésére jogosult, a munkavállalót minden, ünnepnapon ledolgozott óra alapján egy óra szabadidő illeti meg. Ebben az esetben bérpótlékra nem jogosult. Ha a munkáltató az attól a hónaptól számított három hónap leteltéig, amelyben az ünnepnapi munkavégzés megvalósult, vagy más, magállapodás tárgyát képező időszakban nem adja ki a szabadidőt, a munkavállaló jogosulttá válik az (1) bekezdésbe foglalt bérpótlékra. A szabadidő alapján a munkavállaló a havi átlagkeresetének megfelelő bérpótlékra jogosult. Havibérrel javadalmazott munkavállaló esetében az ünnepnapon végzett munka alapján történő szabadidő-merítés ledolgozott időnek számít, amely alapján bérre jogosult; ezen alkalmazottat az ünnepnapon végzett munka alapján történő szabadidő-merítés fejében járó bérpótlék nem illeti meg. A kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben rögzíthető, hogy a havibérrel javadalmazott munkavállaló esetében is a negyedik mondatba foglaltak alkalmazandók.

(3) Az alkalmazottat, ha nem végzett munkát, mivel az ünnepnap rendes munkanapra esett, az ünnepnap miatti bérkiesés címén az átlagkeresetének megfelelő bérpótlék illeti meg. Havibérrel javadalmazott munkavállaló esetében a rendes munkanapra eső ünnepnapot ledolgozott napként kell beszámolni, amely alapján bérre jogosult. Ezen alkalmazott ünnepnapra járó bérpótlékra nem jogosult. A kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben rögzíthető, hogy a havibérrel javadalmazott munkavállaló esetében is az első mondatba foglaltak alkalmazandók.

(4) Azon munkavállaló, aki igazolatlanul hiányzik az ünnepnapot közvetlenül megelőző vagy azt közvetlenül követő, vagy a munkavállaló által ünnepnapra elrendelt műszakból, illetve ezek egy részéről, ünnepnapra járó bérpótlékra vagy a (3) bekezdés második mondatába foglalt bérre nem jogosult.

(5) A munkáltató és a vezető állású munkavállaló munkaszerződésben rögzíthetik az esetleges ünnepnapi munkavégzést is magába foglaló bért. Ilyen esetben a vezető állású munkavállaló bérpótlékra és ünnepnapi munkavégzés fejében járó szabadidőre nem jogosult.

(1) A munkavállaló a szombati munkavégzés alapján az alapbér mellett minden, szombati munkavégzéssel töltött óra után legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 50%-a jár.

(2) A munka jellegére való tekintettel, vagy ha az üzemelési feltételek megkövetelik a rendszeres szombati munkavégzést, a munkáltató az (1) bek. szerinti bérpótlék alacsonyabb, de legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 45%-át elérő összegében is megállapodhat a munkavállalóval

a) a kollektív szerződésben,

b) a munkaszerződésben, ha a olyan munkáltatóról van szó, amelynél nem működik szakszervezet és amely az előző naptári év december 31-ig kevesebb, mint 20 alkalmazottal rendelkezett.

(3) Éjszakai műszak esetében a szombat az (1) és (2) bekezdés céljaira a műszakbeosztás alapján, a munkahét folyamán első reggeli műszakként munkába álló műszak munkakezdésének megfelelő időponttal kezdődik, és a kezdetétől számított 24 óra elteltével végződik.

(4) A vezető állású munkavállaló munkaszerződésében rögzíthető az esetleges szombati munkavégzést is magába foglaló bér. Ha létrejön ilyen megállapodás, a vezető alkalmazott az (1) és (2) bekezdés szerinti bérpótlékra nem jogosult.

(1) A munkavállaló a vasárnapi munkavégzés alapján az alapbér mellett minden, szombati munkavégzéssel töltött óra után legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 50%-a jár.

(2) A munka jellegére való tekintettel, vagy ha az üzemelési feltételek megkövetelik a rendszeres vasárnapi munkavégzést, a munkáltató az (1) bek. szerinti bérpótlék alacsonyabb, de legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 90%-át elérő összegében is megállapodhat a munkavállalóval

a) a kollektív szerződésben,

b) a munkaszerződésben, ha a olyan munkáltatóról van szó, amelynél nem működik szakszervezet és amely az előző naptári év december 31-ig kevesebb, mint 20 alkalmazottal rendelkezett.

(3) Éjszakai műszak esetében a vasárnap az (1) és (2) bekezdés céljaira a műszakbeosztás alapján, a munkahét folyamán első reggeli műszakként munkába álló műszak munkakezdésének megfelelő időponttal kezdődik, és a kezdetétől számított 24 óra elteltével végződik.

(4) A vezető állású munkavállaló munkaszerződésében rögzíthető az esetleges vasárnapi munkavégzést is magába foglaló bér. Ha létrejön ilyen megállapodás, a vezető alkalmazott az (1) és (2) bekezdés szerinti bérpótlékra nem jogosult.

(1) A munkavállaló az éjszakai munkavégzés alapján az alapbér mellett minden, éjszakai munkavégzéssel töltött óra után a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér legalább 40%-át kitevő bérpótlékra jogosult, és ha veszélyes munkát végző munkavállalóról van szó, a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér legalább 50%-át kitevő bérpótlékra jogosult.

(2) A munka jellegére való tekintettel, vagy ha az üzemelési feltételek megkövetelik a többségében éjszakai munkavégzést, a munkáltató az (1) bek. szerinti bérpótlék alacsonyabb, de legalább , a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 35%-át elérő összegében is megállapodhat a munkavállalóval – ha nem veszélyes munkát végző munkavállalóról van szó –

a) a kollektív szerződésben,

b) a munkaszerződésben, ha a olyan munkáltatóról van szó, amelynél nem működik szakszervezet és amely az előző naptári év december 31-ig kevesebb, mint 20 alkalmazottal rendelkezett.

(3) A vezető állású munkavállaló munkaszerződésében rögzíthető az esetleges éjszakai munkavégzést is magába foglaló bért. Ilyen esetben a vezető alkalmazott bérpótlékra nem jogosult.

(1) A munkavállaló a (2) bekezdésben felsorolt veszélyességi tényezők által befolyásolt munkavégzés alapján veszélyességi pótlékra jogosult, ha az általa végzett munkaköri tevékenységet az illetékes közegészségügyi hatóság külön előírás alapján a 3. vagy a 4. kategóriába sorolta, és a munkavégzés során a munkakörnyezeti tényezők hatásának intenzitása a külön előírás alapján foganatosított műszaki, szervezési és specifikus védekezési és megelőző jellegű intézkedések ellenére is megköveteli, hogy a munkavállaló az egészségügyi kockázat csökkentése érdekében személyi védőeszközöket használjon.

(2) A munkavállaló az (1) bekezdésbe foglalt veszélyességi pótlékra jogosult, ha a munkakörnyezetben, amelyben munkaköri tevékenységét kifejti,

a) vegyi tényezők,

b) karcinogén és mutagén tényezők,

c) biológiai tényezők,

d) por,

e) fizikális tényezők (például zaj, rezgés, ionizáló sugárzás)

hatásának van kitéve.

(3) A munkavállaló az alapbéren kívül az (1) bekezdésbe foglaltak alapján történt munkavégzés minden órája alapján a külön előírás által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér legalább 20%-át kitevő bérpótlékra jogosult.

(4) Bérpótlék egyéb, a munkavégzést nehezítő vagy a munkavállalót negatívan befolyásoló tényezők fennállása, illetve a (2) bekezdésbe foglalt munkakörnyezeti tényezők hatásának alacsonyabb intenzitása esetében is folyósítható.

(5) A veszélyességi pótlék (4) bek. alapján történő megállapítása esetén a (3) bek. nem alkalmazandó.

(1) A munkavállaló áthelyezése esetében, ha arra foglalkozási ártalom kialakulásának veszélye, külön előírás alapján elrendelt vesztegzár, rendkívüli esemény elhárítása vagy közvetlen következményeinek mérséklése okán kerül sor, és a munkavállaló az áthelyezést követően alacsonyabb órabért ér el, mint a munkaszerződésben rögzített munka végzése esetén, legalább az áthelyezését megelőző átlagkeresete szintjét biztosító bérkiegészítésre jogosult. A bérkiegészítés az áthelyezés tartama alatt folyósítandó, az áthelyezés napjától számított, legfeljebb 12 egymást követő hónapon keresztül.

(2) A foglalkozási ártalom kialakulásának veszélye címén járó bérkiegészítés abban az esetben is megilleti a munkavállalót, ha más munkáltatóval létesít munkaviszonyt, mivel korábbi munkáltatója nem tud más, megfelelő munkát biztosítani számára. A bérkiegészítést az a munkáltató folyósítja, amellyel a bérkiegészítés-jogosultság tartama alatt munkaviszonyban áll. A munkáltató, amelynél a foglalkozási ártalom veszélye kialakult, köteles ezen munkáltatónak megtéríteni a bérkiegészítéssel járó költségeit.

(3) Külön előírás alapján elrendelt vesztegzár esetén a bérkiegészítéssel járó költségeket a közegészségügyi hatóság téríti az azt folyósító munkáltatónak.

(4) A (2) és (3) bekezdésbe foglalt bérkiegészítés költségeinek minősül a biztosítási alapokba fizetendő járulék és a nyugdíj-előtakarékossági járulékok is, amelyek fizetésére a munkáltatót külön előírások kötelezik.

(5) A munkáltató költségtérítési igényét írásban, a vesztegzár visszavonását követő 30 napon belül nyújtja be a közegészségügyi hatóságnak.

(6) A közegészségügyi hatóság eláll a bérkiegészítés költségeinek térítésétől, ha a vesztegzár foganatosítására a fertőző betegségek keletkezésének és terjedésének megelőzésére és a járványok megakadályozására vonatkozó kötelezettségeknek közvetlenül a munkáltató részéről történt elmulasztása miatt került sor.

(1) A munkavállaló bérének egy része, a minimálbér kivételével, természetbeni juttatásként folyósítható. Természetbeni juttatást a munkáltató csak a munkavállaló jóváhagyásával, a megállapodásban rögzített feltételek alapján folyósíthat.

(2) Természetbeni juttatásként termék, teljesítés, munka vagy szolgáltatás folyósítható. Szeszes italok vagy más, függőséget okozó anyagok természetbeni juttatásként történő folyósítása nem megengedett. A személyfuvarozó alkalmazottja számára biztosított utazási kedvezmény nem minősül természetbeni juttatásnak.

(3) A természetbeni juttatás értékét pénzértékben, az áru gyártója vagy a szolgáltatást nyújtó szolgáltató által megadott, a természetbeni juttatás kiutalása idején érvényes árelőírás alapján kell meghatározni.

(4) Ha a munkáltató saját helyiségeiben termék vagy szolgáltatás értékesítését szolgáló kereskedelmi létesítményt hozott létre, nem kötelezheti a munkavállalót, hogy ezen kereskedelmi létesítményben vásároljon árut vagy vegyen igénybe szolgáltatásokat. Ha az üzem elszigeteltsége okán más kereskedelmi létesítmény nem elérhető, a munkáltató köteles biztosítani, hogy a termék vagy szolgáltatás értékesítése ne a haszonszerzést szolgálja, illetve hogy a termék vagy szolgáltatás értékesítése az adott helynek és időpontnak megfelelő árszinten történjen.

Ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkaszerződés értelmében külföld, bére vagy annak egy része külföldi valutában folyósítható. Az euróban megállapított bér átszámítását külföldi valutára az Európai Központi Bank vagy a Szlovák Nemzeti Bank által meghatározott és közzétett, a bérfolyósításnak a 130. § (2) bekezdése alapján meghatározott napját megelőző napon érvényben lévő referencia átváltási árfolyam alapján kell elvégezni.

(1) A kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben rögzített eltérő megállapodás hiányában a munkabér minden tárgyhónapot követő hónap végéig esedékes.

(2) A munkavállaló kérelmezheti, hogy a szabadság idején esedékes bér a szabadság megkezdése előtt kifizetésre kerüljön.

(3) Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony megszűnése esetén a munkáltató a munkavállaló tárgyhónapra esedékes munkabérét a munkaviszony megszűnésének napján folyósítja, de legkésőbb a munkaviszony megszűnésének napját követő fizetésnapon.

(1) A kollektív szerződés vagy a munkáltató vonatkozó, a munkabér kerekítését a munkavállaló szempontjából kedvezőbben szabályozó belső előírásainak eltérő rendelkezése hiányában a munkabér a kifizetés során a legközelebbi, felső eurócentes értékre kerekítendő. A munkabér kifizetése pénzben történik; egyéb jellegű teljesítés vagy külföldi valutában való kifizetés csak akkor megengedett, ha azt jelen törvény vagy külön előírás lehetővé teszi.

(2) A munkabér kifizetése a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben rögzített fizetésnapon történik. Otthoni munkát végző munkavállaló esetében, megállapodás alapján a munkabér minden véglegesített munkadarab leszállításakor kifizethető. A 118. § (4) bek. a) pontja szerinti munkabér az adott naptári év júniusában kerül kifizetésre, a 118. § (4) bek. b) pontja szerinti munkabér az adott naptári év decemberében kerül kifizetésre.

(3) A fizetésnapok közti időszakokban a munkáltató a meghatározott időpontokban munkabérelőleget fizethet. A munkavállaló kérelmezheti a munkabérelőleg egyéb, a munkáltatóval egyeztetett időpontban történő folyósítását.

(4) A munkaszerződésben rögzített eltérő megállapodás hiányában a munkabért munkaidőben, a munkahelyen kell kifizetni. Ha a munkavállaló nyomós okokból nem tudja személyesen átvenni a munkabérét, vagy kihelyezett munkahelyen végez munkát, eltérő megállapodás hiányában a munkáltató köteles a saját költségére és kockázatára kiküldeni számára a munkabért úgy, hogy azt a fizetésnapon, de legkésőbb az azt követő munkanapon kézhez kapja.

(5) A bér elszámolása során a munkavállaló köteles kiadni a munkáltatónak az elsősorban az egyes bérösszetevőkre, a munkavégzéssel kapcsolatos kifizetésekre, amennyiben használatban van, a munkaidőszámla állására, a bérlevonásokra és a munka teljes értékére vonatkozó adatokat tartalmazó elszámolási bizonylatot. A bizonylatot az első mondat értelmezésében írásban kell kiállítani, amennyiben a munkáltató és a munkavállaló nem állapodtak meg az elektronikus formában történő kiállításában. Munka teljes értéke alatt a készenléti bérpótlékot is tartalmazó munkabér és a tételesen felsorolt egészségbiztosítási, betegbiztosítási, nyugdíjbiztosítási, rokkantságbiztosítási, munkanélküliségi biztosítási, garanciabiztosítási, balesetbiztosítási, szolidaritási és a munkáltató által fizetett nyugdíj-előtakarékossági járulék értendő. A munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles bepillantást engedni neki azokba az iratokba, amelyek alapján a munkabér elszámolása történt.

(6) A munkavállaló munkabére átvételével írásban más személyt is meghatalmazhat. Írásos meghatalmazás hiányában más személynek csak külön előírás alapján adható ki a munkavállaló munkabére.

(7) A munkáltatónak nem áll jogában bármi módon akadályozni a munkavállalót kifizetett munkabére szabad felhasználásában.

(8) A 131. §-ban foglalt levonásokat követően a munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelme vagy a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás alapján köteles a munkabért vagy annak a munkavállaló által meghatározott részét az általa megadott bankszámlára utalni úgy, hogy a meghatározott összegnek a számlára történő jóváírása legkésőbb a fizetésnapon megtörténhessen. A munkavállaló kérelmére a munkáltató a munkabér egyes részeit különböző, a munkavállaló által megadott bankszámlákra is utalhatja.

(1) A munkavállaló munkabéréből a munkáltató elsődlegesen elvégzi a munkavállaló által külön előírás alapján fizetett szociális biztosítási járulék, az egészségügyi biztosítási járulék, az éves egészségügyi biztosítási járulék elszámolása során felmerült hátralék, a kiegészítő nyugdíjbiztosítási hozzájárulás levonását, az adóelőleg, az adóelőleg-hátralék, az adóhátralék, az adófizető hibájából keletkezett, a járulékot is tartalmazó adóelőleg- és adóhátralék levonását, illetve az éves jövedelemadó-elszámolás során felmerült hátralék levonását.

(2) Az (1) bekezdésbe foglalt levonásokat követően a munkavállaló a munkabérből csak

a) a munkabérre való jogosultság megszűnése okán a munkavállaló által visszafizetendő bérelőleget,

b) a bíróság vagy közigazgatási szerv határozata alapján végrehajtás tárgyát képező összeget,

c) az illetékes hatóságok végrehajtható határozata alapján kirótt pénzbüntetést vagy pénzbírságot, illetve pénzbeli jóvátételt,

d) a jogalap nélkül felvett, külön előírás által szabályozott végrehajtható határozat alapján visszatérítendő szociális biztosítási és nyugdíj-előtakarékossági juttatást vagy azok előlegét, állami szociális juttatást, anyagi szükséghelyzetben nyújtott juttatást és súlyos egészségkárosultság ellentételezésére nyújtott hozzájárulást,

e) az útiköltség-térítés elszámolatlan előlegét,

f) az átmeneti munkaképtelenség időszakára folyósított, jogalap hiányában visszatérítendő bérpótlékot vagy annak egy részét,

g) a szabadság alapján folyósított, jogalap hiányában visszatérítendő bérpótlékot vagy annak érintett részét,

h) a 76. § (4) bek. alapján visszatérítendő végkielégítést vagy annak részét

vonhatja le.

(3) További, az (1) és (2) bekezdésbe foglaltakon kívül eső bérlevonásokat a munkáltató csak a munkavállalóval írásban rögzített megállapodás alapján foganatosíthat, vagy ha a munkáltatót ezen levonások foganatosítására külön előírás kötelezi.

(4) Az (1) és (2), valamint a 20. § (2) bekezdésbe foglaltak alapján történő bérlevonás csak a külön előírás alapján szabályozott mértékben megengedett. A bíróság vagy közigazgatási hatóság határozata alapján végrehajtható követelések esetében a bérlevonások módját és sorrendjét a határozat bérlevonás útján történő végrehajtásáról szóló rendelet szabályozza.

(5) Pénzbeli büntetések (pénzbírságok), az illetékes szervek végrehajtható határozata alapján esedékes pénzbeli jóvátételek, valamint a szociális ellátás juttatásai címén keletkezett túlfizetések esetében a bérlevonás sorrendjét az illetékes szerv által kibocsátott végrehajtható határozat munkáltató címére történt kikézbesítésének napja alapján kell meghatározni.

(6) Az útiköltség-térítés elszámolatlan előlege, az átmeneti munkaképtelenség időszakára folyósított bérpótlék, a szabadság alapján folyósított bérpótlék, munkabérelőleg vagy annak egy része, illetve jogosultság megszűnése okán visszafizetendő végkielégítés esetében a bérlevonás sorrendjét a levonások foganatosítása kezdetének napja alapján kell meghatározni.

(7) A bérlevonásokról szóló, írásban rögzített megállapodás esetében megvalósított bérlevonások sorrendjét a szerződéskötés napja alapján kell meghatározni. A más jogi személlyel vagy természetes személlyel a bérlevonásokról szóló, írásban rögzített megállapodás esetében megvalósított bérlevonások sorrendjét ezen szerződésnek a munkáltató címére történt kikézbesítésének napja alapján kell meghatározni.

(8) Ha a munkavállaló másik munkáltatóval létesít munkaviszonyt, a bérlevonások (4) és (5) bekezdések alapján meghatározott sorrendje az új munkáltatónál is változatlan marad. Az új munkáltató bérlevonási kötelezettsége azon a napon lép érvénybe, amelyiken a munkavállalótól vagy annak korábbi munkáltatójától tudomást szerez a bérlevonások tényéről és az azok alapjául szolgáló keresetekről. Érvényes ez a (7) bekezdés alapján foganatosított bérlevonások esetében is, ha a bérlevonásokról szóló megállapodás ennek hatályát kimondottan ki nem zárja.

A 129-131. § bérlevonások esedékességére, kifizetésére és foganatosítására vonatkozó rendelkezései a munkáltató által a munkavállaló részére folyósított munkabér valamennyi bérösszetevőjére egyaránt vonatkoznak.

(1) A munkáltató kizárólag a szükséges munkamennyiség és a munkavállaló munkatempójának objektív megítélése alapján állapíthat meg vagy módosíthat munkateljesítmény-értékeket. A megkívánt munkamennyiség és munkatempó meghatározása során tekintettel kell lennie arra, hogy a munkatempó összhangban álljon a fiziológiai és neuropszichikai adottságokkal, valamint figyelembe kell vennie a munkahelyi biztonságra és egészségvédelemre vonatkozó jogi és egyéb előírásokat, a munkavégzést követő tisztálkodási időt és a munkavállaló természetes szükségleteit.

(2) A munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy az elérendő teljesítményértékek a munka megkezdését megelőzően kerüljenek megállapításra. A teljesítményértékeket és azok módosítását mindig a munka megkezdést megelőzően kell ismertetni a munkavállalókkal, visszaható hatállyal nem érvényesíthetők.

(3) Ha a teljesítményértékek alkalmazása és módosítása nem képezi a kollektív szerződés tárgyát, a munkáltató csak a munkavállalói képviselettel történt egyeztetés követően foganatosíthatja azokat; ha a javaslat előterjesztésétől számított 15 napon belül nem születik megállapodás, külön előírás alapján az illetékes munkavédelmi hatóság hoz döntést.

(4) A munkáltató nem alkalmazhat olyan munkateljesítmény-értékeket, amelyek következtében veszélybe kerülhet az munkavállalók biztonsága vagy egészsége.

(1) Az átlagkeresetet a munkajogi viszonyok vonatkozásában (a továbbiakban „átlagkereset“) a munkáltató a munkavállaló felé a tárgyidőszak során fizetésként elszámolt bér és a munkavállaló által a tárgyidőszakban ledolgozott időszak alapján határozza meg. Azt a rendkívüli munkaidőt, amely során a rendkívüli munkaidőben elért bért a 121. § (4) bek. utolsó mondata szerint számolták el, bele kell számítani a munkavállaló tárgyidőszakban ledolgozott időszakába, amely során a rendkívüli munkaidőben elért bér elszámolásra került. Az első mondat értelmében elszámolt bér nem tartalmazza a munkahelyi készenlét inaktív részéért járó bért, és a munkavállaló által ledolgozott időszak nem tartalmazza a munkahelyi készenlét inaktív időtartamát.

(2) Tárgyidőszaknak minősül az átlagkereset meghatározásának időpontját megelőző naptári negyedév. Az átlagkeresetet mindig a tárgyidőszakot követő naptári hónap első napjához kell meghatározni, és jelen törvény eltérő rendelkezése hiányában a negyedév egésze során használatban marad.

(3) Ha a munkavállaló a tárgyidőszak során nem dolgozott le legalább 21 napot vagy 168 órát, az átlagkereset helyett a valószínűsíthető keresetet kell meghatározni. A valószínűsíthető keresetet a tárgyidőszak kezdetétől eltelt időszak során elért munkabér vagy azon munkabér alapján kell meghatározni, amelyet valószínűleg elért volna.

(4) Az átlagkereset egy órára jutó átlagkeresetként kerül meghatározásra. Az egy órára jutó átlagkereset négy tizedes helyre kerekítendő. Ha a munkajogi előírások értelmében a havi átlagkeresetet kell alapul venni, a meghatározása során az egy órára jutó átlagkeresetet be kell szorozni a munkavállaló heti munkaidő-beosztása alapján az év egy hónapjára eső munkaórák átlagával. A havi átlagkereset a legközelebbi, felső eurócentes értékre kerekítendő.

(5) Ha a munkavállaló átlagkeresete nem éri el a minimálbér szintjét, amelyre a munkavállaló az átlagkereset kimutatásának naptári hónapjában jogosult lenne, az átlagkeresetet a minimálbér szintjére kell növelni. Ha az átlagkereset nincs rögzítve a kollektív szerződésben, és a munkavállaló átlagkeresete nem éri el a garantált bérminimum szintjét (120. § (4) bek.), az átlagkeresetet a garantált bérminimum szintjére kell emelni. Ha a munkáltató a 85. § (5) bekezdésébe foglaltak értelmében lerövidíti a megállapított heti munkaidőt, növelnie kell az érintett alkalmazottak átlagkeresetét, mégpedig ezen módosítás életbe léptetésének napjától, a heti munkaidő lerövidítésével fordított arányban; fordított eljárást alkalmaz a munkáltató a megállapított heti munkaidő hosszabbítása esetén.

(6) Ha a munkajogi előírásoknak megfelelően a kár jóvátétele vonatkozásában munkaviszonyban nem álló, a hivatásra (munkavégzésre) külön előírások alapján felkészítésben résztvevő általános és középiskolai tanulóknak, főiskolai hallgatóknak vagy egészségkárosodott munkavállalóknak az átlagkeresete kerül alkalmazásra, az (5) bek. első mondatába foglalt átlagkeresetet kell alapul venni.

(7) Ha a munkavállaló felé a tárgyidőszak során fizetésként (fizetés részeként) a naptári negyedévnél hosszabb időszakért járó bér kerül elszámolásra, az átlagkereset meghatározásának céljából annak arányos, a naptári negyedévre eső részét kell figyelembe venni. A fennmaradó részt (részeket) az elkövetkező időszak (időszakok) során meghatározásra kerülő átlagkeresetbe kell belefoglalni. A tárgyidőszakok számát a munkáltató azon negyedévek száma alapján határozza meg, amelyek alapján a bér kifizetése történik. A munkavállaló számára annak munka- vagy életjubileuma alkalmából a 118. § (3) bekezdése alapján folyósított bért négy naptári negyedévre eső bérként kell elszámolni. Bér arányos részeinek meghatározása során a munkáltatónak a munkaidőalap adott időszakra eső részéből a munkavállaló által a tárgyidőszakban vagy a további tárgyidőszakok során ledolgozott hányadot kell figyelembe vennie.

(8) Ha a munkavállaló több munkaviszonyban végez munkát egyazon munkáltató számára, a bér elszámolása mindegyik munkaviszonyra vonatkozóan külön történik.

(9) Ha a pénzbeli teljesítések meghatározása során az általánosan kötelező érvényű jogi előírások értelmében a munkavállaló nettó havi keresete szolgál alapul, ezen keresetet a szociális biztosítási járuléknak, a kiegészítő nyugdíjbiztosítás járulékának, az egészségügyi biztosítás járulékának és a természetes személyek tárgyhónapra vonatkozó feltételek és ráta alapján kiszámított jövedelemadó-előlegének a havi átlagkeresetből történő levonásával kell meghatározni.

(10) Az (1) – (9) bekezdések rendelkezései megfelelően érvényesek a vélelmezett kereset meghatározására.

(11) Az átlagkereset és a vélelmezett kereset meghatározásának részletei a munkavállalói képviselettel történő megállapodás tárgyát képezhetik.

A munkavállaló jelen törvény hatályba lépését megelőző tárgyidőszakra vonatkozó átlagkeresetét a tárgyidőszak során a munkavállaló felé fizetésként elszámolt bruttó bér és a munkavállaló által a tárgyidőszak során ledolgozott, a tárgyidőszakban esedékes étkezési- és pihenőidő tartamával csökkentett óraszám alapján kell meghatározni. Ugyanúgy, a következő tárgyidőszakra vonatkozó átlagkereset meghatározása során, csökken a munkavállaló által a tárgyidőszak kezdetétől jelen törvény hatályba lépéséig ledolgozott órák száma, ha jelen törvény a tárgyidőszak során lép hatályba.

(1) A munkáltató szabadnapot biztosít a munkavállaló számára a köztisztség gyakorlására, állampolgári kötelességeinek teljesítésére és egyéb közérdekű tevékenység ellátására, az elkerülhetetlenül szükséges időtartamra, ha ezen tevékenységek nem végezhetők munkaidőn kívül. A jelen törvény, külön előírás, a kollektív szerződés eltérő rendelkezése vagy a munkáltató és a munkavállaló eltérő megállapodása hiányában ezen szabadnapok tartamára a munkáltató nem fizet bért.

(2) A munkáltató köztisztség vagy szakszervezeti tisztség betöltése címén huzamos időre mentesíti a munkavállalót a munkavégzés alól. Azon munkáltató részéről, amellyel munkaviszonyban áll, bér nem illeti meg.

(3) A munkáltatónál működő szakszervezeti bizottságban betöltött tisztség ellátása címén a munkáltató a kollektív szerződésben rögzített feltételek alapján, míg az üzemi tanács tagjaként betöltött tisztség ellátása címén az üzemi tanáccsal kötött megállapodás alapján huzamos időre mentesíti a munkavállalót a munkavégzés alól.

(1) Jelen törvény alkalmazásában köztisztségnek, állampolgári kötelességnek és egyéb közérdekű tevékenységnek minősül minden olyan tevékenység, amelyet a jelen törvény vagy külön előírás akként határoz meg.

(2) Jelen törvény alkalmazásában köztisztségnek minősül a megbíztatási időszakra vagy egyéb időintervallumra szóló, közvetlen választás vagy közvetett választás vagy külön előírás értelmében történő kinevezés alapján betöltött tisztségből fakadó kötelezettségek ellátása.

(3) A munkaviszonyból fakadó kötelezettségek teljesítése mellett köztisztséget betöltő munkavállalót külön előírás eltérő rendelkezése hiányában köztisztség ellátása címén naptári évente legfeljebb 30 munkanap vagy műszak terjedelmű szabadnap illeti meg.

(4) Állampolgári kötelességnek minősül elsősorban

a) a tanúskodás, a tolmácsként és törvényszéki szakértőként végzett tevékenység, a bírósági, közigazgatási vagy önkormányzati eljárásban idézés alapján részt vevő személyek tevékenysége,

b) az elsősegélynyújtás során történő együttműködés,

c) a kötelező orvosi ellenőrzésen való részvétel,

d) a fertőző betegségek elleni védekezés során végzett tevékenység,

e) az egyéb, sürgős jellegű egészségügyi intézkedések foganatosítása során végzett tevékenység,

f) az állategészségügyi védőintézkedések foganatosítása során végzett tevékenység,

g) a hadkötelesség, amely alapján az állampolgár válsághelyzet esetén soron kívüli szolgálatra, vagy háború vagy hadiállapot esetén alternatív szolgálatra kötelezhető,

h) a rendkívüli események során végzett tevékenység,

i) az egyéni segítség, amelyre a természetes személy külön előírások alapján kötelezhető,

j) a munkavállalók kötelező rekondíciós ellátásában való részvétel.

(5) Egyéb közérdekű tevékenységnek minősül elsősorban

a) a véradás és az aferézis,

b) az egyéb biológiai anyagok adományozása,

c) a szakszervezeti tisztség ellátása,

d) az üzemi tanács tagjaként vagy üzemi megbízottként végzett tevékenység,

e) a munkavállalói képviselet tagjaként képzésben történő részvétel,

f) a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának elnöke által kiírt választások és népszavazás során választási bizottsági tagként és a Szlovák Köztársaság elnökének leváltásáról szóló népszavazás szerveinek tagjaként végzett tevékenység,

g) a hegyi mentőszolgálat vagy más, szervezett mentőcsapat tagjaként mentőakcióban történő részvétel,

h) gyermekek és fiatalok számára szervezett tábor vezetőjeként, annak gazdasági és egészségügyi helyetteseként, őrsvezetőként, nevelőként, instruktorként, illetve gyermekek és fiatalok számára szervezett tábor egészségügyi felelőseként végzett tevékenység,

i) a Szlovák Köztársaság kormánya tanácsadó szervének tagjaként végzett tevékenység,

j) a békítőbizottság tagjaként végzett tevékenység,

k) az érdekegyeztető tárgyalások során közvetítőként vagy döntőbíróként végzett tevékenység,

l) a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsa megválasztásában regisztrált képviselőjelöltjeként, a Szlovák Köztársaság köztársaságielnök-választásán és helyhatósági választások során regisztrált jelöltként kifejtett tevékenység.

(1) A munkáltató az átlagkereset szintjén fizetett szabadnapot biztosít a munkavállaló számára a rekondíciós ellátásban és a kötelező orvosi ellenőrzésen való részvétel, valamint a munkavállalói képviselet tagjaként képzésben történő részvétel elkerülhetetlenül szükséges tartamára.

(2) A munkáltató továbbá fizetett szabadnapot biztosít a munkavállaló számára a véradás, az aferézis és egyéb biológiai anyag adományozásának időtartamára. A szabadnap vagy szabadidő az elkerülhetetlenül szükséges időtartamra, mégpedig az adományozás helyszínére és vissza vezető útra és az adományozást követő pihenőidőre vonatkozik, amennyiben ezek érintik a munkavállaló munkaidejét. Az adományozás és az adományozó egészségi állapota alapján az orvos hosszabb pihenőidőt határozhat meg, amely a helyszínre történt kiutazástól az adományozás időpontjáig számítva 96 óránál többet nem vehet igénybe a munkavállaló munkaidejéből. Ha az adományozás nem valósul meg, az átlagkereset szintjén fizetett szabadnap vagy szabadidő csak a munkahelyről való indokolt távolmaradás igazolhatóan elkerülhetetlen időtartamára jár.

(1) A munkáltató a munkavállaló kérelme alapján szabadnapot adhat a külön szabályozás alá eső, önkéntes tevékenység kifejtéséről szóló szerződés alapján munkaidőben történő tevékenység folytatására; ezen szabadnap alapján a munkavállaló bérre vagy bérpótlékra nem jogosult. Az első mondat alapján kiadott szabadnap nem számít munkavégzésnek.

(2) A szabadnap külön szabályozás alá eső, önkéntes tevékenység kifejtésére történő kiadásának feltételei a munkavállalói képviselettel is egyeztethetők; a szabadnapra bérre vagy bérpótlékra való jogosultságban nem lehet megállapodni.

A munkáltató a munkavállaló kérelme alapján szabadnapot adhat a külön szabályozás alá eső önkéntes honvédelmi felkészítésre; a munkáltató és a munkavállaló közötti eltérő megállapodás hiányában ezen szabadnap alapján a munkavállaló bérre vagy bérpótlékra nem jogosult. Az első mondat alapján kiadott szabadnap nem számít munkavégzésnek.

(1) Ha a munkavállaló honvédelmi kötelezettségének teljesítése vagy orvosi kivizsgálás címén köteles személyesen megjelenni a kerületi székhelyen működő járási hivatalban, a munkavállaló az elkerülhetetlenül szükséges időre szabadnapot ad ki neki.

(2) Ha a munkavállaló rendszeres gyakorlat vagy a fegyveres erők feladatainak teljesítése címén köteles személyesen megjelenni valamelyik katonai alakulatnál, a munkavállaló az elkerülhetetlenül szükséges időre szabadnapot ad ki neki.

(3) Ha a munkavállaló rendszeres gyakorlat vagy a fegyveres erők feladatainak teljesítése címén köteles megjelenni a lakhelyétől vagy munkahelyétől távolabb eső helyen, amely tömegközlekedéssel hat órát meghaladó időtartam alatt érhető el, egy teljes szabadnapra jogosult.

(4) A rendszeres gyakorlat vagy a fegyveres erők feladatainak teljesítése helyszínéről a lakhelyére vagy munkahelyére történő visszautazás címén a munkavállaló a (3) bekezdésben foglalt feltételek alapján egy teljes szabadnapra jogosult.

(5) Az (1) bek. értelmében merített szabadnap címén a munkavállalót az átlagkeresetével azonos szintű bérpótlék illeti meg.

(6) A (2) – (4) bekezdések értelmében merített szabadnap címén a munkavállalót az átlagkeresetével azonos szintű bérpótlék illeti meg. A munkáltató a munkavállaló részére az első mondatba foglalt bérpótlékot a rendszeres gyakorlatot vagy a fegyveres erők feladatainak teljesítését követően folyósítja, legkésőbb a következő naptári hónap végéig.

(7) A munkavállaló legkésőbb a rendszeres gyakorlatot vagy a fegyveres erők feladatainak teljesítését követő második napon köteles munkába állni.

(8) A munkáltató részéről az (1) bekezdés alapján a szabadnap kapcsán folyósított bérpótlékkal kapcsolatos költségeket a kerületi székhelyen működő járási hivatal téríti.

(9) A munkáltató oldalán a (2) – (4) bekezdések alapján folyósított, szabadnapért járó bérpótlékkal kapcsolatos költségeket a fegyveres erők azon alakulata téríti, amelyben a munkavállaló rendszeres gyakorlaton vagy a fegyveres erők feladatainak teljesítésében részt vett.

(1) A jogi előírások által szabályozott vagy a munkaszerződésben rögzített, a rendes munkavégzés szempontjából elengedhetetlen képzettség megszerzésére irányuló továbbképzésben való részvétel a munkavállaló oldalán fennálló akadályoztatásnak minősül.

(2) A munkáltató szabadnapot adhat és az átlagkeresetével azonos szintű bérpótlékot folyósíthat a munkavállalónak, kiváltképp ha a magasabb szintű képzettség a munkáltató érdekeivel összhangban áll. Magasabb szintű képzettség megszerzésének számít annak megszerzése vagy bővítése.

(3) A (2) bekezdésbe foglalt szabadnapnak legalább

a) a tanításon való részvétel,

b) a vizsgákra való kétnapos felkészülés és a vizsgázás,

c) a záróvizsgára, érettségi vizsgára és abszolutóriumra való ötnapos felkészülés és vizsgázás,

d) az államvizsgákra vagy a főiskolai képzés egyes fokozatait lezáró disszertációs vizsgákra való, összességében 40 napos felkészülés és vizsgázás,

e) a záródolgozat, a diplomamunka vagy a disszertációs munka megírására és megvédésére való tíznapos tartamára kell kiterjednie.

(4) A munkáltató a külön szabályozás alá eső egészségügyi alkalmazottakat naptári évenként öt, a folyamatos képzést szolgáló szabadnap és az átlagkeresettel azonos szintű bérpótlék juttatásban részesíti.

(5) A pótvizsga címén kiadott szabadnap alapján a munkavállaló bérpótlékra nem jogosult.

(6) A 97. §-ban megállapított rendkívüli munkaidő kereteit meghaladó rendkívüli munkaidőben végzett munka alapján a külön szabályozás alá eső egészségügyi alkalmazott szabadnapra jogosult. A szabadnap kiadása a rendkívüli munkaidőben történt munkavégzést követő két naptári hónapon belül esedékes.

(7) Ha a munkáltató a külön szabályozás alá eső egészségügyi alkalmazottnak nem adja ki a (6) bekezdésbe foglalt szabadnapot, és ha ezen okból kifolyólag a munkavállaló által rendkívüli munkaidőben végzett munka terjedelme meghaladja a 97. §-ba foglalt terjedelmet, vagy a munkavállaló az egészségügyi intézmények külön előírás által szabályozott, személyzeti hátterének biztosítására vonatkozó követelmények figyelmen kívül hagyásával gyakorolja tevékenységét, a munkáltató a munkavállaló számára a 97. §-ba foglalt rendkívüli munkaidő kereteit meghaladó rendkívüli munkaidőben végzett munka terjedelmének megfelelő mennyiségű szabadnapot ad ki; a 121. § rendelkezései nem alkalmazandók.

(8) A (6) bekezdésbe foglalt szabadnap nem tartalmazza a folyamatos képzés céljait szolgáló, (4) bekezdésbe foglalt szabadnapot.

(1) A munkáltató igazolja a munkavállaló távolmaradását munkahelyéről, ha annak oka betegség vagy baleset miatt bekövetkezett átmeneti munkaképtelenség, szülési vagy gyermekgondozási szabadság merítése (166. §), karantén, beteg családtag külön jogszabály szerinti egésznapos ápolása miatt, és azon időszakra, amikor az a személy, aki a tíz éven aluli gyermek gondozását ellátja, egészségügyi kivizsgálásra vagy egészségügyi intézményen belüli ellátásra szorult, amelyet a munkavállaló munkaidején kívül nem lehetséges elvégezni. Külön előírás eltérő rendelkezése hiányában ezen idő alapján a munkavállaló bérpótlékra nem jogosult.

(2) A munkáltató a következő okokból és a következő terjedelemben köteles szabadnapot adni a munkavállalónak:

a) munkavállaló orvosi kivizsgálása vagy egészségügyi intézményen belüli ellátása esetén,

1. fizetett szabadnap jár az elkerülhetetlenül szükséges idő, naptári évente legfeljebb hét nap terjedelmében, ha a kivizsgálást vagy az ellátást munkaidőn kívül nem lehet megejteni,

2. további, fizetetlen szabadnap jár az elkerülhetetlenül szükséges időre, ha a kivizsgálást vagy az ellátást munkaidőn kívül nem lehet megejteni,

3. fizetett szabadnap jár a várandós állapottal összefüggő megelőző orvosi kivizsgálások elvégzéséhez elkerülhetetlenül szükséges időre, ha a kivizsgálást vagy az ellátást munkaidőn kívül nem lehet megejteni,

b) a munkavállaló gyermekének születése esetén; fizetett szabadnap jár a gyermek édesanyjának az egészségügyi intézménybe történő elszállításához és hazaszállításához elkerülhetetlenül szükséges időre,

c) kísérőként,

1. ha a munkavállaló közeli hozzátartozóját kíséri el váratlanul bekövetkezett megbetegedés vagy baleset esetén az egészségügyi intézménybe kivizsgálásra vagy ellátásra, illetve előre egyeztetett időpontra; fizetett szabadnap csak a közeli hozzátartozók egyikét illeti meg a feltétlenül indokolt időtartamban, legfeljebb hét nap terjedelemben a naptári évben, ha a kíséret feltétlenül indokolt és a felsoroltakat munkaidőn kívül nem lehetett megejteni,

2. ha a munkavállaló fogyatékkal élő gyermekét kíséri szociális intézménybe vagy speciális tanintézménybe; fizetetlen szabadnap csak a közeli hozzátartozók egyikét illeti meg az elkerülhetetlenül szükséges idő, naptári évenként legfeljebb tíz szabadnap terjedelmében,

d) közeli hozzátartozó elhalálozása esetén

1. két fizetett szabadnap jár házastárs vagy gyermek elhalálozása esetén, és további egy nap ezen személyek temetésén való részvételre,

2. egy fizetett szabadnap jár a munkavállaló szülőjének vagy testvérének, házastársa szülőjének vagy testvérének, illetve testvérének házastársa temetésén való részvételre, és további egy nap vehető igénybe, ha a munkavállaló intézkedik ezen személyek temetése ügyében,

3. legfeljebb egy fizetett szabadnap jár a munkavállaló nagyszülőjének vagy unokájának, vagy házastársának nagyszülője, vagy más, a felsorolt hozzátartozók körén kívül eső, ám elhalálozása idején a munkavállalóval közös háztartásban élő személy temetésén való részvételre, és további egy nap vehető igénybe, ha a munkavállaló intézkedik ezen személyek temetése ügyében,

e) esküvő esetén; egy nap terjedelmű fizetett szabadságra jogosult a munkavállaló saját esküvője esetén, fizetetlen szabadság jár a munkavállalónak a gyermeke vagy szülője esküvőjén való részvétel idejére,

f) időjárási akadályoztatás esetén, ha a személyi közlekedési eszközt használó egészségkárosult munkavállaló nem tud eljutni munkahelyére; fizetett szabadság jár az elkerülhetetlenül szükséges, legfeljebb egy nap tartamú időre,

g) a menetrend szerinti tömegközlekedés váratlan szüneteltetése vagy késése esetén; az elkerülhetetlenül szükséges időtartamnak megfelelő fizetetlen szabadságra jogosult a munkavállaló, ha munkahelyére más alkalmas módon nem tudott eljutni,

h) a saját lakberendezéssel bíró munkavállaló költözése esetén; az elkerülhetetlenül szükséges időtartamnak megfelelő, településen belüli költözés esetén legfeljebb egy, települések közötti költözés esetén legfeljebb két nap terjedelmű fizetetlen szabadságra jogosult a munkavállaló; ha a költözés a munkavállaló érdekében történik, fizetett szabadságra jogosult,

i) a munkaviszony közelgő megszűnésével indokolt munkahelykeresés esetén; a munkavállaló az elkerülhetetlenül szükséges időtartamnak megfelelő, a felmondási idő tartama alatt hetente legfeljebb fél nap terjedelmű fizetetlen szabadságra jogosult; azonos tartamú fizetett szabadságra jogosult a munkavállaló a munkaviszony megszűnése esetén, ha az a munkáltató általi felmondás vagy a 63. § (1) bek. a)-tól c)-ig terjedő pontjai alapján következett be; a szabadság a munkáltató jóváhagyásával összevonható.

(3) A munkáltató a munkavállalónak nyújthat

a) további fizetett vagy fizetetlen szabadságot a (2) bekezdés szerinti okokból,

b) más, mint a (2) bekezdés szerinti okból, fizetett vagy fizetetlen szabadságot,

c) fizetett vagy fizetetlen szabadságot a munkavállaló kérése alapján,

d) fizetett szabadságot, melyet a munkavállaló ledolgozik.

(4) Egy napnak minősül az az adott napra vonatkozó munkaidőnek megfelelő időtartam, amelyet a munkavállalónak a megállapított heti munkaidő-beosztás alapján munkavégzéssel kellene töltenie.

(5) A munkavállalónak a (2) bek. a) és c) pontjaiba foglalt akadályoztatása esetén a neki járó éves szabadság teljes időtartama meghatározása vonatkozásában egy napnak minősül az egy napra eső munkaidő átlagos hosszának megfelelő időtartam, amely a munkavállaló számára megállapított heti munkaidő-beosztásból következik, heti öt munkanappal számolva.

(6) A munkáltató megszabhatja, hogy ha a munkavállalóval a munkaviszony a naptári év során jött létre, a (2) bek. a) pontjának első alpontjában és c) pontjának első alpontjában foglalt fizetett szabadságot a naptári év minden megkezdett harmada alapján járó jogosultság legalább egyharmadának a tartamában adja ki. Az első mondatban foglalt teljes jogosultság egész naptári napokra, fölfelé kerekítendő.

(7) A munkavállaló az átlagkeresetével azonos szintű bérpótlékra jogosult.

(8) A munkavállalók gazdasági és szociális jogainak érvényesítését célzó sztrájk idejére a munkáltató köteles igazolni annak távolmaradását; a munkavállaló bérre vagy bérpótlékra nem jogosult. A bíróságnak a sztrájk jogszerűtlen mivoltáról szóló határozata hatályba lépését követően a munkavállaló sztrájkból kifolyó távolmaradása igazolatlannak minősül.

Ha fennáll a gyanúja, hogy a munkavállaló súlyos munkafegyelmi vétséget követett el, és további munkavégzése veszélyeztetné a munkáltató érdekeit, a munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően átmenetileg, legfeljebb egy hónap tartamára felfüggesztheti munkavégzését. A munkavállaló a munkavégzés átmeneti felfüggesztésének tartamára az átlagkeresete legalább 60%-át kitevő bérpótlékra jogosult; ha a súlyos munkafegyelmi vétség ténye nem nyer bizonyítást, az átlagkeresete szintjéig bérkiegészítésre jogosult.

(1) Ha a munkavállaló gépi berendezés meghibásodása, nyersanyag- vagy erőforrás-ellátás, hiányos munkadokumentumok és hasonló átmeneti üzemeltetési okok miatt nem végezhetett munkát (leállás) és a megállapodást követően nem volt más munkakörbe áthelyezve, az átlagkeresete szintjét elérő munkabérre jogosult.

(2) Ha a munkavállaló a kedvezőtlen időjárási feltételek miatt nem végezhetett munkát, az átlagkeresete szintjének legalább 50%-át elérő bérpótlékra jogosult.

(3) Ha a munkavállaló az (1) és a (2) bekezdésbe foglaltaktól eltérő egyéb okok miatt nem végezhetett munkát, az átlagkeresete szintjét elérő bérpótlékra jogosult.

(4) Ha a munkáltató a munkavállalói képviselettel kötött írásos megállapodásban rögzítette mindazon üzemeltetési okokat, amelyek beállta esetén nem tud munkát biztosítani a munkavállaló számára, a munkáltató oldalán felmerült akadályoztatás ténye forog fenn, amely esetben a munkavállaló az átlagkeresete szintjének legalább 60%-át elérő, megállapodásban rögzített bérpótlékra jogosult. Az első mondatba foglalt megállapodás a munkáltató határozatával nem helyettesíthető.

(5) Ha a munkavállaló üzemeltetési okok miatt nem tud eleget tenni munkavégzési kötelezettségének, a munkáltató a 87.a § értelmében járhat el; a 90. § (9) bekezdésének rendelkezése ilyen esetekben nem kötelező érvényű.

(1) Rugalmas munkaidő alkalmazása során a munkavállaló oldalán felmerült akadályoztatás csak az alapmunkaidőbe történt beavatkozás terjedelmében minősül bérpótlékra jogosító munkavégzésnek. A választható munkaidőbe történt beavatkozás mértéke igazolható akadályoztatásnak, és nem bérpótlékra jogosult munkavégzésnek minősül.

(2) Ha a munkavállaló oldalán felmerült akadályoztatás esetében jelen törvény vagy a kollektív szerződés pontosan rendelkezik az elkerülhetetlenül szükséges időtartamáról, amely során a munkavállaló szabadságra jogosult, ezen idő egésze munkavégzésnek minősül; egy napnak minősül a munkavállaló számára megállapított heti munkaidő-beosztásból eredő, egy műszaknak megfelelő átlagos időtartam.

(3) A munkáltató oldalán felmerült akadályoztatás legfeljebb a meghatározott rugalmas munkaidőszakra vonatkozó üzemidő tartamában minősül munkavégzésnek.

(4) Ha a munkavállaló az (1) bek. második mondatába foglalt igazolható akadályoztatás okán nem dolgozta le a meghatározott rugalmas munkaidőszak teljes üzemidejét, mivel abban a saját oldalán felmerült ok miatt akadályoztatva volt, ezen ok megszűnésével a munkáltatóval kötött eltérő megállapodás hiányában köteles munkanapokon, késedelem nélkül ledolgozni a munkaidő le nem dolgozott részét. Az időpontra vonatkozó eltérő megállapodás hiányában a le nem dolgozott munkaidő csak választható munkaidőben dolgozható le, és nem minősül rendkívüli munkaidőben végzett munkának.

(1) Ha a munkavállaló előzetesen tudomás szerez az akadályoztatás tényéről, köteles időben szabadságot kérni a munkáltatótól. Más esetben a munkavállaló késedelem nélkül köteles értesíteni a munkáltatót az akadályoztatás tényéről és annak várható tartamáról.

(2) Az akadályoztatás tényét és annak tartamát a munkavállaló köteles igazolni a munkáltató felé. Az illetékes intézmény köteles igazolást kiállítani számára az akadályoztatás tényéről és annak tartamáról.

(3) Ha a munkavállaló fizetetlen szabadságra jogosult, a munkáltató köteles lehetővé tenni számára az elmulasztott munkaidő ledolgozását, ha üzemeltetési okok ebben nem akadályozzák.

(1) Munkavégzésnek minősül

a) azon időtartam is, amely során jelen törvény eltérő rendelkezése hiányában a munkavállaló akadályoztatás okán nem végez munkát,

b) az a szabadnap is, amelyet a munkavállaló később dolgoz le,

c) a rendkívüli munkaidőben végzett munka, az ünnepnapokon végzett munka, a munkahelyi készenlét inaktív időtartama, vagy a 96.b § címén járó szabadnap is,

d) a kedvezőtlen időjárási feltételek okán felmerült akadályoztatás időtartama is,

e) a rendes szabadság időtartama is,

f) azon időtartam is, amely során a munkavállaló fizetett ünnep okán nem végez munkát, vagy amely okán munkabére nem csökken,

g) fiatalkorú munkavállaló esetében az elméleti vagy gyakorlati a szakképzésben való részvétel.

(2) Nem minősül munkavégzésnek

a) azon munkavégzés időtartama, amely fejében a munkáltató korábban szabadnapot merített,

b) a rendkívüli munkaidőben történt munkavégzés, a munkahelyi készenlét inaktív időtartama, amelyek fejében a munkavállaló szabadnapban részesül,

c) az az időtartam, amely során a munkavállaló a kedvezőtlen időjárási feltételek okán felmerült akadályoztatás tartamát dolgozza le,

d) a munkavállaló kérelme alapján a 141. § (3) bek. c) pontja értelmében kiadott szabadság,

e) válsághelyzet esetén a rendkívüli szolgálat, vagy háború és hadiállapot esetén az alternatív szolgálat tartama,

f) műszak vagy egy részének igazolatlan mulasztása,

g) azon időtartam, amelyre a munkáltató köztisztség vagy szakszervezeti tisztség betöltése okán, a 136. § (2) bek. alapján huzamos időre mentesíti a munkavállalót a munkavégzés alól.

(3) A szabadságok vonatkozásában a (2) bekezdésbe foglalt időtartamokon kívül nem minősül munkavégzésnek

a) a betegség vagy baleset okán bekövetkezett átmeneti munkaképtelenség időtartama sem, kivéve a munkáltató felelősségi körébe eső munkabaleset vagy foglalkozási ártalom okán bekövetkezett átmeneti munkaképtelenség időtartamát,

b) a 166. § (2) bekezdésébe foglalt gyermekgondozási szabadság tartama sem,

c) a (karanténintézkedés alapján) karanténban töltött időtartam sem,

d) a beteg családtag külön jogszabály szerinti egésznapos ápolása, a természetes személyről való külön jogszabály szerinti személyes és egésznapos gondoskodás és az az időszak, mely során a tíz éven aluli gyermek gondozását ellátó személy egészségügyi kivizsgálásra vagy egészségügyi intézményen belüli ellátásra szorult, amelyet a munkavállaló munkaidején kívül nem lehetséges elvégezni.

(4) Azon munkavállaló szabadságra való jogosultsága megállapítása során, amelynek megszabott heti kötelező munkaideje nem terjed ki a hét valamennyi munkanapjára, úgy kell eljárni, mintha a naptári hét folyamán öt munkanapot dolgozna. Ugyanez alkalmazandó a napok számának a szabadság lerövidítése okán történő megállapítása során is, a munkahelyről való igazolatlan mulasztás kivételével.

(5) Az (1) – (3) bekezdések rendelkezései a munkabér-igény (juttatás) megállapítása során nem alkalmazandók.

(6) Az igazolatlan mulasztás tényét a munkáltató állapítja meg a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően.

(1) A munkáltató külön előírások által szabályozott feltételek alapján úti-, költözködési, és más, a munkaköri feladatok ellátásával összefüggő költségtérítést folyósít a munkavállalónak.

(2) A kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben rögzített feltételek alapján a munkáltató térítést folyósít a munkavállalónak a saját szerszámok, berendezések és a munkavégzéshez szükséges dolgok használatáért, ha azt a munkavállaló a munkáltató beleegyezésével használja.

(1) A munkavédelem azon jogszabályok, szervezési intézkedések, műszaki intézkedések, egészségügyi intézkedések és szociális intézkedések rendszere, amelyek a munkahelyi biztonság és az egészségvédelem, illetve a munkavállaló egészségi állapotának és munkaképességének megóvására irányulnak. A munkabiztonság a munkajogviszony elidegeníthetetlen része.

(2) A munkavállalók biztonságáról és egészségének védelméről és a munkavédelem alapját képező munkafeltételek javításáról történő gondoskodás a munkafeladatok teljesítésének egyenértékű és elidegeníthetetlen eleme. A munkahelyi biztonság és egészségvédelem a munkakörülmények azon állapota, amely kizárja vagy minimálisra csökkenti a munkafolyamat és a munkakörnyezet veszélyes és káros tényezőinek a munkavállalók egészségi állapotára gyakorolt hatását.

(3) A munkáltató, a munkavállalók és a munkavállalói képviselet munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős biztosai, valamint a szakszervezeti alapszervezet kölcsönösen együttműködnek a munkabiztonsági intézkedések tervezése és megvalósítása során.

(4) A munkahelyi biztonságra és az egészségvédelemre irányuló jogszabályok és egyéb előírások ismerete a képesítési követelmények elidegeníthetetlen és állandó eleme. A munkaeredmények értékelése során figyelembe kell venni a munkahelyi biztonságra és az egészségvédelemre irányuló jogszabályok és egyéb előírások betartását.

(5) A munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős biztos, a munkavállalói képviselet munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős biztosa és a munkavállaló érdekei nem sérülhetnek a munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi feladatok ellátásából kifolyólag.

(1) A munkáltató hatáskörén belül köteles folyamatosan gondoskodni a munkavállalók biztonságának és egészségének védelméről, s e célból köteles megfelelő intézkedéseket foganatosítani, amelyek magukban foglalják a megelőzést, a szükséges eszközöket és a megfelelő munkabiztonsági irányítási rendszert is. A munkáltató valamennyi tevékenység vonatkozásában köteles javítani a munkabiztonság színvonalát, és köteles azt a változó körülményekhez igazítani.

(2) A munkáltató további, a munkahelyi biztonsággal és egészségvédelemmel összefüggő kötelezettségeit külön törvény szabályozza.

(1) A munkavállalóknak joguk van a biztonságos és egészséges munkafeltételekhez, a munkafolyamat és a munkakörnyezet kockázataira és az azokkal szembeni védelmet szolgáló intézkedésekre vonatkozó információkhoz. A munkavégzés során a munkavállalók kötelesek szem előtt tartani saját, illetve a tevékenységük által érintett személyek biztonságát és egészségét.

(2) A munkavállalók további, a munkahelyi biztonságra és egészségvédelemre vonatkozó jogait és kötelezettségeit külön törvény szabályozza.

(1) A munkáltatónál működő szakszervezeti alapszervezet bizottságának jogában áll a munkahelyi biztonságra és egészségvédelemre irányuló ellenőrzéseket végezni. Jogköre főképp

a) a munkáltató részéről a munkahelyi biztonság és egészségvédelem, a biztonságos és egészségre ártalmatlan munkafeltételek megteremtése érdekében foganatosított intézkedések ellenőrzésére, a munkahely és az egyéb helyiségek ellenőrzésére, illetve a munkáltató által a személyi védőeszközökkel folytatott gazdálkodás felülvizsgálatára,

b) a munkáltató munkahelyi balesetek okainak kivizsgálása során tanúsított magatartásának ellenőrzésére, a munkahelyi balesetek és a foglalkozási ártalom kialakulása okainak kivizsgálásában való részvételre, illetve azok önálló lefolytatására,

c) az üzemeltetésben, a gépekben és berendezésekben vagy a munkafolyamatokban tapasztalható hiányosságok kiküszöbölésének követelésére a munkáltatótól, a munkavállalók és a munkáltató tudtával a helyiségben vagy a munkahelyen tartózkodó más személyek közvetlen életveszélynek vagy egészségkárosodásnak való kitettsége esetén a munka megszakítására,

d) a munkáltatónak a munkavállalók biztonságát és egészségvédelmét veszélyeztető, rendkívüli munkaidőben és éjszakai munkaidőben történt munkavégzés kockázataira történő figyelmeztetésére,

e) a munkahelyi biztonság és egészségvédelem kérdéskörét érintő tárgyalásokban való részvételre

terjed ki.

(2) Az (1) bek. c) pontjában foglalt hiányosságokat a szakszervezeti bizottságnak jegyzőkönyveznie kell. A jegyzőkönyvnek az ellenőrzést végző szakszervezeti bizottság megjelölését, az ellenőrzés dátumát és időpontját, illetve az üzemeltetésben, a gépekben és berendezésekben vagy a munkafolyamatokban tapasztalt, megszüntetésre javasolt hiányosságokat kell tartalmaznia. Közvetlen életveszély vagy egészségkárosodás veszélyének fennállta esetén a jegyzőkönyvnek tartalmaznia kell a munka szüneteltetésére vonatkozó indítványt is, a megszakítandó munka és a megszakítás kezdetének megjelölésével. A munkáltatónak a megállapított hiányosságok kapcsán kiadott nyilatkozata is a jegyzőkönyv részét képezi.

(3) A munka szüneteltetésére vonatkozó, az (1) bek. c) pontjába foglalt indítvány beterjesztéséről a szakszervezeti bizottság köteles késedelem nélkül értesíteni az illetékes munkavédelmi hatóságot vagy az illetékes állami bányaigazgatóságot. A munka szüneteltetésére vonatkozó indítvány hatálya a hiányosságoknak a munkáltató által történő elhárításáig, más esetekben az illetékes munkavédelmi hatóság vagy az illetékes állami bányaigazgatóság által történő felülvizsgálat lezártig terjed.

(4) A munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony esetében az (1) és (3) bekezdésbe foglalt munkahelyi biztonság és egészségvédelem felügyeletét a szövetkezet közgyűlése által választott különleges szerv végzi.

(5) A munkahelyi biztonság és egészségvédelem felügyeletével kapcsolatos kiadások az államot terhelik.

(1) A munkavédelmi felügyelet gyakorlását külön törvény szabályozza.

(2) Azon munkavállalók, akik a munkajogviszonyból fakadó kötelezettségek megszegéséből kifolyólag kárt szenvednek, illetve a munkavállalók azon képviselői, akik munkaviszonyban állnak a munkáltatóval, amelynél a 239. § értelmében végzett ellenőrzés a munkajogi előírások megsértését állapította meg, indítvánnyal fordulhatnak az illetékes munkavédelmi hatósághoz.

(1) A munkahelyi kultúra és a munkakörnyezet javítása érdekében a munkáltató megfelelő munkafeltételeket teremt, és gondoskodik a munkavégzés helyszínének, a szociális és személyi higiéniai helyiségek külleméről és állapotáról.

(2) A munkáltató a munkavállalók számára szociális és személyi higiéniai helyiségeket, valamint külön előírások alapján egészségügyi létesítményeket hoz létre és tart fenn, illetve fejleszti ezek színvonalát.

(3) A munkáltató köteles biztosítani főképp a munkavállalók felsőruházatának és személyes tárgyainak, illetve általánosan használt közlekedési eszközeinek a megőrzését, ha azokat a munkavállalók a munkahely megközelítésére használják; kivételt képeznek a gépjárművek. A munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően megszabhatja azon feltételeket, amelyek mellett felelősséget vállal a gépjárművek megőrzéséért is. Ezen kötelezettsége valamennyi, a munkavégzés helyszínén a munkáltató számára tevékenységet kifejtő személlyel szemben fennáll.

(1) A munkáltató köteles valamennyi műszakban gondoskodni a munkavállalók egészséges táplálkozási feltételeknek megfelelő étkeztetéséről közvetlenül a munkahelyen, vagy annak közelében; ezen kötelezettsége a munkáltatónak vagy a munkaerő-kölcsönző ügynökségnek az ideiglenesen áthelyezett munkavállalóval szemben is fennáll. Nem áll fenn ezen kötelezettség a kiküldetésre (szolgálatra útra) kiküldött munkavállalóval szemben, kivéve, ha a munkavállaló a munkavégzés állandó helyszínén négynél több órát dolgozott le. A munkáltatónak az első mondatba foglalt kötelezettsége nem áll fenn a külföldön önkéntes közérdekű munkát végző munkavállalóval szemben.

(2) A munkáltató az (1) bekezdésbe foglalt étkeztetést főképp műszakonkénti egy meleg főétel és ital formájában a saját, más munkavállaló tulajdonában lévő, vagy étkeztetési szolgáltatások közvetítésére jogosult jogi személy vagy természetes személy közreműködésével biztosítja. Étkeztetésre azon munkavállaló jogosult, aki a műszak során négynél több órát dolgozott le. Ha a műszak tartama meghaladja a 11 órát, a munkáltató további meleg főételről gondoskodhat.

(3) A munkáltató a (2) bekezdésbe foglalt étkeztetéshez legalább az étel árának 55%-ával járul hozzá, legmagasabb értékben a külön jogszabály által szabályozott 5-12 óra tartamú kiküldetés során folyósított étkezési hozzájárulás 55%-áig. Az első mondat szerinti hozzájárulás a legközelebbi, felső eurócentes értékre kerekítendő. Ezen felül a munkáltató külön jogszabály alapján folyósítja a hozzájárulást.

(4) Az étkeztetésnek étkeztetési szolgáltatások közvetítésére jogosult jogi személy vagy természetes személy általi közreműködésével történő biztosítása során az étel ára alatt az étkezési utalvány értéke értendő. Az étkezési utalvány értékének el kell érnie az 5-12 óra tartamú kiküldetés során folyósított étkezési hozzájárulás legalább 75%-át.

(5) A munkavállalók étkeztetésének étkeztetési szolgáltatások közvetítésére jogosult jogi személy vagy természetes személy által étkezési utalványok alapján történő biztosítása során az étkeztetési szolgáltatások közvetítési díja az étkeztetési utalvány névértékének legfeljebb 3%-áig terjedhet.

(6) A munkáltató kizárólag abban az esetben folyósítja a munkavállaló számára a (3) bekezdésbe foglalt hozzájárulást, ha a munkahelyi étkeztetés biztosítására vonatkozó kötelezettségének teljesítésében a munkahelyi feltételek gátolják, vagy a munkáltató nem tudja biztosítani a (2) bekezdésben foglaltakat, vagy ha a munkavállaló szakorvosi igazolás alapján egészségi okokból nem veheti igénybe a munkáltató által biztosított étkeztetés egyetlen formáját sem.

(6) A munkáltató kizárólag abban az esetben folyósítja a munkavállaló számára a (3) bekezdésbe foglalt hozzájárulást, ha a munkahelyi étkeztetés biztosítására vonatkozó kötelezettségének teljesítésében a munkahelyi feltételek gátolják, vagy a munkáltató nem tudja biztosítani a (2) bekezdésben foglaltakat, vagy ha a munkavállaló szakorvosi igazolás alapján egészségi okokból nem veheti igénybe a munkáltató által biztosított étkeztetés egyetlen formáját sem.

(7) A munkavállaló a (6) bekezdésbe foglalt étkeztetési hozzájárulást az otthoni vagy távmunkát végző munkavállalónak is folyósítja, amennyiben nem biztosítja számára a (2) bekezdésben foglalt étkeztetés körülményeit, vagy ha ez ütközne az otthoni vagy távmunka jellegével.

(8) A munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően

a) módosíthatja a munkavállalóknak a szabadság, az akadályoztatás vagy más, igazolt távolmaradás során történő étkeztetésének feltételeit,

b) a műszakbeosztáson túl munkát végző munkavállalók számára is a többi munkavállalóéval megegyező étkeztetési feltételeket biztosíthat,

c) bővítheti azon természetes személyek körét, amelyek számára biztosítja az étkeztetést, és amelyek számára a (3) bekezdés alapján étkeztetési hozzájárulást folyósít.

(1) A munkáltató, mely több mint 49 alkalmazottat foglalkoztat, az alkalmazottnak, akinek munkaviszonya 24 hónapnál hosszabb ideje fennáll, annak kérésére üdülési támogatást folyósít az indokolt költségek 55%-ának összegében, legfeljebb azonban 275 euró összegben egy naptári évben. Azon alkalmazott esetében, akinek egyezményes munkaideje a szokásosnál rövidebb, az első mondat szerinti üdülési támogatás összege a naptári évben a rövidített munkaidő mértékében csökken. Ugyanilyen üdülési támogatást folyósíthat ugyanilyen feltételekkel és mértékben az a munkáltató is, aki 50-nél kevesebb alkalmazottat foglalkoztat. Az üdülési hozzájárulás megítélése feltételeinek teljesülését az üdülés kezdőnapjához viszonyítva határozzák meg; az alkalmazott munkavállalók száma az előző naptári évben alkalmazott átlagos munkavállalói létszám. Az üdülési támogatás összegét a legközelebbi kerek eurócentre kerekítik fel.

(2) A munkáltató dönthet úgy, hogy az üdülési támogatást az alkalmazottnak külön jogszabály szerinti üdülési utalványban adja ki. Az üdülési hozzájárulás külön jogszabály szerinti üdülésiutalvány-kiadóval megkötött szerződés alapján nyújtott üdülési utalványban történő kiadása esetében a 4. bekezdés szerinti szolgáltatás közvetítéséért folyósított térítési díj legfeljebb az üdülési utalvány értékének 3%-a lehet.

(3) Az alkalmazott a naptári évben csak egy munkáltatónál kérhet üdülési hozzájárulást. Az alkalmazott, aki üdülési támogatást kér, semmilyen módon nem kerülhet hátrányba olyan alkalmazotthoz viszonyítva, aki ilyen hozzájárulást nem kér.

(4) Indokolt kiadások az 1. bekezdés értelmében az alkalmazott igazolt kiadásai

a) a legalább kétéjszakás elszállásolással kapcsolatos idegenforgalmi szolgáltatások a Szlovák Köztársaság területén,

b) a legalább kétéjszakás és étkezési vagy más szolgáltatásokat tartalmazó üdülési csomag a Szlovák Köztársaság területén,

c) a legalább kétéjszakás elszállásolással kapcsolatos tartózkodás a Szlovák Köztársaság területén, melyhez étkezési szolgáltatás is társulhat,

d) szervezett többnapos tevékenységek és rekondíciós rendezvények iskolai szünidőben a Szlovák Köztársaság területén az alkalmazott alapiskolát, vagy nyolcosztály képzésű gimnázium első négy évfolyamát látogató gyermekének; az alkalmazott gyermekének tekintendő a bírósági határozattal családpótló gondoskodásra rábízott vagy az örökbefogadás bírósági határozata előtt gondoskodásában lévő vagy más, vele közös háztartásban élő gyermek is.

(5) Indokolt költségek az 1. bekezdés értelmében az alkalmazott házastársára, gyermekére, családpótló gondoskodás céljából bíróságilag rábízott, vagy örökbefogadási bírósági határozat előtt gondoskodásba vett gyermekére, illetve más, vele közös háztartásban élő személyre a 4. bekezdés szerint fordított kiadások, ha az érintettek az alkalmazottal együtt vesznek részt az üdülésen.

(6) Ha a támogatást nem üdülési utalvány formájában kapta meg az alkalmazott, a 4. és 5. bekezdés szerinti indokolt költségeit az üdülést követő 30 napon belül nyújtja be a számlabizonylatok bemutatásával, melyeken szerepelnie kell az alkalmazott személy megjelölésének. A munkáltató az üdülési támogatást a számlabizonylatok benyújtását követő, nála megállapított legközelebbi fizetési napon fizeti ki az alkalmazottnak, amennyiben erről az alkalmazott másként nem állapodik meg a munkáltatóval. Ha a támogatást nem üdülési utalvány formájában kapta meg az alkalmazott, a munkavállaló kérésére az üdülési támogatást, mely az egyik naptári évben kezdődött és megszakítás nélkül tart a következő naptári évben, a munkáltató azon naptári év üdülési támogatásának fogja tekinteni, amelyben az üdülés megkezdődött.

(1) A munkáltató az alkalmazottjának, ha annak munkaviszonya a munkáltatónál legalább 24 naptári hónapja folyamatosa fennáll, a munkavállaló kérésére gyermeke sporttevékenységének támogatására a jogos költségek 55%-ának összegében, legfeljebb azonban naptári évente és az alkalmazott összes gyermeke vonatkozásában összesítve 275 euró összegben hozzájárulást folyósíthat. Azon alkalmazott esetében, akinek egyezményes munkaideje rövidebb a szokásosnál, a gyermek sporttevékenységének támogatására az első mondat szerint folyósított összeg naptári évente a munkaidővel arányos mértékben csökken. A gyermek sporttevékenységének támogatására folyósított összeget a legközelebbi magasabb eurócentre kerekítik fel.

(2) Az 1. bek. szerinti jogos költségnek számítanak a munkavállaló gyermeke sporttevékenységére fordított  igazolt kiadásai a jogosult személynél, mely kizárólag csak jogi személyek nyilvántartásába külön jogszabály értelmében bejegyzett sportszervezet lehet, mely biztosítja a munkavállaló gyermekének az érintett sporttevékenység végzést szakmailag alkalmas sportszakember felügyelete mellett, mégpedig legfeljebb a naptári év azon időszakában, melyre a munkavállaló a gyermeke sporttevékenységéhez támogatásért folyamodott.

(3) Gyermeknek minősül az 1. és 2. bekezdés céljaira a munkavállaló saját gyermeke, a munkavállalóra családpótló gondoskodás céljából bírósági határozattal rábízott gyermek, a munkavállaló gondoskodására örökbefogadásról szóló bírósági határozat kiadása előtt rábízott gyermek vagy más, a munkavállalóval közös háztartásban élő gyermek, aki legfeljebb azon naptári évben töltötte be 18. életévét, melyben a munkavállaló a gyermek sporttevékenységét támogató hozzájárulást kéri, és amennyiben a külön jogszabály szerinti sportszervezethez tartozó személy legalább hat hónapon keresztül.

(4) A munkavállaló egy naptári évben csak egy munkáltatónál kérvényezhet hozzájárulást gyermeke sporttevékenységének támogatásához. A munkavállalót, aki hozzájárulást kért gyermeke sporttevékenységének támogatásához, semmilyen hátrány nem érheti azon munkavállalóhoz viszonyítva, aki ilyen támogatást nem kér. A munkáltató a munkavállói érdekképviselettel történt megvitatás után további feltételeket is megszabhat, melyektől függően fogja nyújtani a hozzájárulást a gyermek sporttevékenységének támogatásához.

(5) A munkavállaló a gyermeke sporttevékenységére fordított igazolt kiadásainak bizonylatát a 2. bek. szerinti jogosult személy általi kiállítás napját követő 30 napon belül nyújtja be a munkáltatónak, a bizonylatnak tartalmaznia kell a sporttevékenységet folytató gyermek vezeték- és keresztnevét, az időszakot, melyre a bizonylat vonatkozik. A gyermek sporttevékenysége támogatására vonatkozó feltételek teljesülését a munkáltató bírálja el azon időszak kezdetétől számítva, melyre az első mondat szerinti bizonylat vonatkozik. A feltételek teljesülése esetén a munkáltató a munkavállalónak a hozzájárulást a gyermek sporttevékenysége támogatásához a munkáltatónál meghatározott legközelebbi bérfizetési napon folyósítja, ha a munkáltató és a munkavállaló nem állapodik meg másként.

A munkáltató gondoskodik a munkavállalók szakképzettségének elmélyítéséről vagy annak növeléséről. A munkavállalói képviselettel egyezteti a munkavállalók szakképzettségének megőrzésére, elmélyítésére és növelésére irányuló intézkedéseket.

(1) A munkaviszonyba lépő, szakképzetlen munkavállaló számára a munkáltató biztosítja a szakképzettség beiskolázás vagy betanítás útján való megszerzésének lehetőségét. A beiskolázásról vagy betanításról a munkáltató igazolást állít ki a munkavállaló számára.

(2) A munkáltató köteles átképezni a munkavállalót, főképp, ha az új munkakörbe vagy új munkahelyre történő áthelyezést, illetve az új munkamódszer bevezetését a munka szervezésében beállt változások vagy más észszerűsítő intézkedések indokolják.

(3) A munkavállaló köteles folyamatosan mélyíteni szakképzettségét a munkaszerződésben rögzített munkavégzés érdekében. Szakképzettség mélyítésének minősül annak fenntartása és megújítása is. A munkáltató a szakképzettség elmélyítése okán jogosult előirányozni a munkavállalónak a további képzésben való részvételt. A képzésben való részvétel munkavégzésnek minősül, amelynek fejében a munkavállaló munkabérre jogosult.

(1) A munkáltató megállapodást köthet a munkavállalóval, amely alapján a munkáltató kötelezi magát, hogy fizetett szabadsággal és a költségek átvállalásával támogatja a munkavállaló továbbképzésben való részvételét, a munkavállaló pedig kötelezi magát, hogy a képzés befejeztével fenntartja a munkáltatóval a munkaviszonyt, vagy megtéríti a képzés költségeit abban az esetben is, ha a munkavállaló a képzés befejezése előtt megszünteti a munkáltatóval a munkaviszonyt. A megállapodást írásban kell rögzíteni, ellenkező esetben érvénytelen.

(2) Az (1) bekezdésbe foglalt megállapodásnak tartalmaznia kell

a) a szakképesítés típusát és a magasabb fokozat megszerzésének módját,

b) a tanszak és a tanintézmény megjelölését,

c) azon időszakot, amelyre a munkavállaló kötelezi magát a munkaviszony fenntartására,

d) a költségek típusait és végösszegét, amelyet a munkavállaló köteles téríteni a munkáltató felé, ha a megállapodásba foglalt időszakon belül megszünteti a munkáltatóval a munkaviszonyt.

(3) A munkaviszony fenntartásának megállapodásba foglalt időtartama nem haladhatja meg az öt évet. Ha a munkavállaló csak részben teljesíti ezen kötelezettségét, költségtérítési kötelezettsége arányosan csökken.

(4) A munkaviszony fenntartásának időtartama nem tartalmazza

a) válsághelyzet esetén teljesített rendkívüli szolgálat, vagy háború és hadiállapot esetén az alternatív szolgálat tartamát,

b) a szülési vagy gyermekgondozási szabadságnak a 166. § értelmében történő merítésének tartamát,

c) azt az időtartamot, amelyet a munkavállaló jogerős ítélet alapján feltétel nélküli szabadságvesztés-büntetésének végrehajtása és fogvatartás okán a munkahelyén kívül töltött.

(5) A munkáltató a (2) bekezdésbe foglaltak értelmében a szakképzettség elmélyítése esetében is megállapodást köthet a munkavállalóval, ha az előzetes költségek elérik legalább az 1700 eurót. Ilyen esetekben a munkavállaló nem kötelezhető a szakképzésben való részvételre.

(6) A munkavállaló költségmegtérítési kötelezettsége tárgytalan, kiváltképp ha

a) a munkáltató a szakképzésben való részvétel során leállítja a fizetett szabadság juttatását, mivel a munkavállaló önhibáján kívül huzamosan képtelenné vált azon munka végzésére, amelyre a magasabb fokozatú képzés megszerzése irányult,

b) a munkaviszony a 63. § (1) bek. a) és b) pontjába foglaltak okán munkáltatói felmondással, vagy ugyanazon okokból megállapodás alapján ért véget,

c) a munkavállaló az orvosi vélemény alapján alkalmatlan azon munka végzésére, amelyre a magasabb fokozatú képzés megszerzése irányult, illetve a 63. § (1) bek. c) pontjába foglaltak okán alkalmassága megszűnt,

d) a munkáltató az utóbbi 12 hónap során legalább hat hónapon át nem támasztott igényt a munkavállaló által megszerzett magasabb szakképzettségre,

e) a munkáltató a külön szabályozás alá eső egészségügyi alkalmazott vonatkozásában megszegte jelen törvény rendelkezéseit; az illetékes munkavédelmi hatóság erre vonatkozóan vizsgálatot folytatott, a bíróság pedig jogerős határozatot hozott.

A munkavállaló betegségből vagy balesetből kifolyó átmeneti munkaképtelenség, várandós állapot, anyaság és szülői feladatok ellátása, öregség, rokkantság, megelőző és terápiás gyógykezelés során történő ellátását, valamint a munkavállaló elhalálozása esetében a hozzátartozók ellátását külön előírások szabályozzák.

(1) Ha a munkavállaló a szülési szabadságról vagy a 166. § (1) bekezdésébe foglalt gyermekgondozási szabadságról tér vissza munkahelyére, a munkáltató köteles őt eredeti munkakörébe visszahelyezni. Amennyiben ez nem lehetséges, a munkáltató köteles más, a munkaszerződésbe foglaltaknak megfelelő munkakörbe helyezni. A munkáltató köteles nem kevésbé kedvező feltételeket biztosítani számukra, mint amelyek mellett a szülési szabadság vagy a 166. § (1) bekezdésébe foglalt gyermekgondozási szabadság megkezdése előtt munkát végeztek, és a munkavállaló jogosult mindazokra a munkakörülmények javítását célzó intézkedésekből fakadó kedvezményekre, amelyekben az esetben részesült volna, ha nem kezdi meg a szülési vagy a 166. § (1) bekezdésébe foglalt gyermekgondozási szabadság töltését.

(2) Ha a munkavállaló a 166. § (2) bekezdésébe foglalt gyermekgondozási szabadságról tér vissza munkahelyére, a munkáltató köteles őt eredeti munkakörébe visszahelyezni. Amennyiben ez nem lehetséges, a munkáltató köteles más, a munkaszerződésbe foglaltaknak megfelelő munkakörbe helyezni. A munkavállaló a 166. § (2) bekezdésébe foglalt gyermekgondozási szabadság leteltével a munkavállalót teljes terjedelmükben megilletik mindazon jogok, amelyek korábban vagy a gyermekgondozási szabadság megkezdése idején megillették őt; ezen jogok érvényesítése során figyelembe kell venni a jogi előírásokból, a kollektív szerződésből vagy a munkáltatónál szokványosnak számító eljárásokból kifolyó módosításokat.

(3) Ha a munkavállaló köztisztség vagy szakszervezeti tisztség leteltével, képzést, rendkívüli szolgálatot, alternatív szolgálatot, önkéntes katonai kiképzést, rendszeres gyakorlatot vagy a fegyveres erők feladatainak teljesítését, illetve átmeneti munkaképtelenség vagy (karanténintézkedés alapján elrendelt) karantén leteltét követően tér vissza munkahelyére, a munkáltató köteles őt eredeti munkakörébe visszahelyezni. Amennyiben ez nem lehetséges, a munkáltató köteles más, a munkaszerződésbe foglaltaknak megfelelő munkakörbe helyezni.

(1) A munkáltató köteles az egészségkárosult munkavállaló számára megfelelő munkakört biztosítani és lehetővé tenni számára, hogy gyakorlat vagy tanulmány útján megfelelő képesítést, illetve magasabb fokú képzettséget szerezhessen. A munkáltató továbbá köteles olyan körülményeket teremteni, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkavállaló érvényesüljön a munka világában, fejleszteni a munkahelyek felszereltségét, hogy – amennyiben ez lehetséges – ugyanolyan munkaeredményeket érhessen el, mint a többi munkavállaló, és munkavégzése meg legyen könnyítve.

(2) A szokásos munkakörülmények mellett nem alkalmazható egészségkárosult munkavállaló számára a munkáltató védett műhelyt vagy védett munkahelyet köteles létrehozni.

(3) A munkáltatónak az (1) és (2) bekezdésbe foglalt, az egészségkárosult munkavállaló alkalmazásával kapcsolatos kötelezettségeit részletesebben külön előírások szabályozzák.

(1) A munkáltató az egészségkárosult munkavállaló eredeti képzettségi szintjének megőrzése, növelése, bővítése vagy módosítása, illetve a munkavállaló munkahelyen való maradását célzó műszaki ismeretek megszerzése érdekében lehetővé teszi számára az elméleti és a gyakorlati képzést (átképzés).

(2) Az egészségkárosult munkavállalónak a munka világában való további érvényesülését célzó átképzés a munkáltató és a munkavállaló közötti írásos megállapodás alapján valósul meg.

(3) Az egészségkárosult munkavállaló átképzése munkaidőben valósul meg, és ez a munkavállaló oldalán felmerült akadályoztatásnak minősül. Ezen időszak alapján a munkavállaló az átlagkeresetének megfelelő bérpótlékra jogosult. A munkaidőn kívüli átképzés csak akkor indokolt, ha azt kivitelezésének a módja szükségszerűvé teszi.

(4) Az egészségkárosult munkavállalók foglalkoztatási feltételeinek megteremtése és a róluk való gondoskodás alapelveinek lefektetése a munkáltató és a munkavállalói képviselet közötti egyeztetés tárgyát képezi.

A munkáltató szociális helyiségeket, továbbá a női munkavállalók számára személyi higiéniai helyiségeket hoz létre, tart fenn, illetve fejleszti ezek színvonalát.

(1) A várandós nők, a kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjükről gondoskodó anyák és a szoptató nők nem végezhetnek olyan munkát, amely számukra aránytalan fizikai megterheléssel jár vagy szervezetükre nézve ártalmas. A várandós nők, a kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjükről gondoskodó anyák és a szoptató nők számára nem alkalmas munkakörök és munkapozíciók tiltólistáját a Szlovák Köztársaság kormányának rendelete (a továbbiakban „kormányrendelet”) szabályozza.

(2) A várandós nő olyan munkát sem végezhet, amely az orvosi vélemény alapján egészségügyi okoknál fogva veszélyezteti a várandós állapotát. Érvényes ez a kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjükről gondoskodó anyák és a szoptató nők esetében is.

(1) Ha várandós nő olyan munkát végez, amely a várandós nők számára nem engedélyezett, vagy amely az orvosi vélemény alapján veszélyezteti várandós állapotát, a munkáltató köteles átmenetileg módosítani a munkafeltételeket.

(2) Ha a munkafeltételek (1) bekezdésbe foglalt módosítása nem kivitelezhető, a munkáltató a női munkavállalót ideiglenes olyan munkakörbe helyezi át, amely számára megfelelő, s amely ugyanolyan, a munkaszerződésben rögzített bevételt biztosít számára, mint a korábbi munkája; ha ez nem megvalósítható, megállapodás alapján más munkakörbe is áthelyezheti.

(3) Ha női munkavállaló a munkakörén belül, amelybe önhibáján kívül lett áthelyezve, a korábbinál alacsonyabb keresetet ér el, ezen különbözet kiegyenlítése címén külön előírás alapján várandóssági és anyasági kiegyenlítő pótlékra jogosult.

(4) Ha a várandós nő áthelyezése nappali munkavégzéssel járó vagy más megfelelő munkakörbe nem megvalósítható, a munkáltató köteles fizetett szabadságra küldeni.

(5) Az (1) – (4) bekezdések rendelkezései a kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjükről gondoskodó anyák és a szoptató nők esetében is érvényesek.

(1) A munkáltató a munkavállalók műszakokba történő beosztása során köteles szem előtt tartani a várandós nők és a gyermekükről gondoskodó nők és férfiak szükségleteit is.

(2) Ha várandós nő vagy 15 évnél fiatalabb gyermekről állandó jelleggel gondoskodó nő vagy férfi kérelmezi a munkaidő lerövidítését vagy a megszabott heti kötelező munkaidő egyéb, megfelelő módosítását, a munkáltató komoly üzemeltetési okok hiányában köteles annak eleget tenni. 

(3) Várandós nő, 3 évnél fiatalabb gyermekről állandó jelleggel gondoskodó nő vagy férfi, egyedülálló, 15 évnél fiatalabb gyermekről állandó jelleggel gondoskodó nő vagy férfi rendkívüli munkaidőben történő foglalkoztatása csak a beleegyezésükkel lehetséges. A munkahelyi készenlét megállapodáshoz kötött.

A 164. § (2) bekezdésének rendelkezése a jelentős mértékben vagy teljesen magatehetetlen hozzátartozójáról személyesen gondoskodó munkavállaló esetében is érvényes, amennyiben a hozzátartozó intézményesített szociális vagy egészségügyi ellátásban nem részesül.

(1) A szülést követően a női munkavállaló a gyermekéről való gondoskodás címén 34 hét tartamú szülési szabadságra jogosult. Egyedülálló nőnek 37 hét szabadság jár, kettő vagy több gyermek egyidejű születését követően a női munkavállaló 43 hét szülési szabadságra jogosult. Újszülöttről, születésétől való gondoskodás esetén a férfi munkavállaló is megegyező időtartamú gyermekgondozási szabadságra jogosult.

(2) A gyermekről való gondoskodás elmélyítése érdekében a munkáltató a női és férfi munkavállaló kérelme alapján köteles gyermekgondozási szabadságot biztosítani számukra mindaddig, amíg a gyermek betölti a harmadik életévét. Ha a gyermek egészségi állapota miatt különleges gondoskodást igényel, a munkáltató a női és férfi munkavállaló kérelme alapján köteles gyermekgondozási szabadságot biztosítani számukra mindaddig, amíg a gyermek betölti a hatodik életévét. Ezen szabadságra a kérelembe foglalt terjedelemben, rendszerint legalább egy hónap tartamában jogosult.

(3) A női és férfi munkavállaló legalább egy hónappal megelőzően írásban értesíti a munkáltatót a szülési szabadság és a gyermekgondozási szabadság megkezdésének feltételezett időpontjáról, felfüggesztésének és befejezésének feltételezett időpontjáról, illetve a szülési szabadság és a gyermekgondozási szabadság megkezdését, felfüggesztését és befejezését érintő változásokról.

(4) A munkáltató és a munkavállaló megállapodásban rögzítheti, hogy a (2) bekezdésbe foglalt gyermekgondozási szabadság legkésőbb addig a napig meríthető, amíg a gyermek betölti az 5. életévét, vagy ha a gyermek kedvezőtlen egészségi állapota miatt különleges gondoskodást igényel, legkésőbb nyolcadik életévének betöltéséig hosszabbítható meg, legfeljebb abban a terjedelemben, amelyben a (2) bekezdésbe foglalt szabadság időtartamában merítésére nem került sor.

(1) A női munkavállaló rendszerint a szülés várható időpontját megelőző hatodik hét elején kezdi meg az szülési szabadság merítését, legkorábban azonban a nyolcadik hét elején.

(2) Ha a női munkavállaló a szülési szabadságot a szülést megelőző hat hétnél rövidebb tartamban merítette, mivel a szülés az orvos által megállapított időpontnál korábban következett be, a szülési szabadság megkezdésétől a 166 § (1) bekezdésébe foglalt időpontig terjedő szülési szabadságra jogosult. Ha a női munkavállaló más okból kifolyólag a szülési szabadságot a szülést megelőző hat hétnél rövidebb tartamban merítette, a szülés napjától számított 28 hét tartamában jogosult szülési szabadságra; egyedülálló nő a szülés napjától számított 31 hét, kettő vagy több gyermek egyidejű születését követően a női munkavállaló 37 hét tartamú szülési szabadságra jogosult.

(1) Ha a gyermek egészségi állapota miatt csecsemőgondozó intézeti vagy egyéb intézményesített egészségügyi ellátásra szorul, és a női vagy férfi munkavállaló munkába áll, ez a szülési szabadság vagy a gyermekgondozási szabadság felfüggesztését vonja magával, amire legkorábban a születéstől számított hatodik hét elteltének napjától kerülhet sor. A fennmaradó időtartam merítése az intézeti ellátás megszűnésének és a munkavégzés a munkavállaló részéről történő felfüggesztésének napjával válik esedékessé, mindaddig, amíg a gyermek betölti a harmadik életévét.

(2) Azon női és férfi munkavállaló, amely megszűnt gondoskodni a gyermekéről, miáltal a gyermek állami gondozásba, illetve gyermekotthonba vagy ideiglenes gyermekelhelyezési intézetbe került, miközben az elhelyezést nem a gyermek egészségi állapota indokolta, nem jogosult szülési szabadságra vagy gyermekgondozási szabadságra azon időszak alapján, amely során gyermekéről nem gondoskodik.

(3) Gyermek halva születése esetén a női munkavállaló 14 hét terjedelmű szülési szabadságra jogosult.

(4) A szülést követő szülési szabadság nem lehet 14 hétnél rövidebb és nem fejeződhet be, illetve nem függeszthető fel a szüléstől számított hatodik hét leteltéig.

(5) Ha a gyermek a szülési szabadság vagy a gyermekgondozási szabadság tartama alatt halálozik el, a női és férfi munkavállaló az elhalálozástól számított két hét tartamában jogosult ezen szabadságra, legkésőbb addig a napig, amelyen a gyermek betöltötte volna az első életévét.

(1) Szülési szabadságra és gyermekgondozási szabadságra jogosult az a női és férfi munkavállaló is, aki az illetékes hatóság jogerős határozata alapján szülői gondoskodást pótló gyámság vagy későbbi örökbefogadás, nevelőszülői gondoskodás címén, illetve a gyermek anyjának elhalálozása okán vett gondozásba gyermeket.

(2) A 166. § (1) bekezdésébe foglalt szülési szabadságra vagy gyermekgondozási szabadságra a női és férfi munkavállaló a gyermek gondozásba vételének napjától számított 28 hét, egyedülálló nő vagy férfi 31 hét, kettő vagy több gyermek gondozásba vétele esetén 37 hét tartamában jogosult, legfeljebb a gyermek harmadik életévének betöltéséig. A 166. § (2) bekezdésébe foglalt, három év tartamú szülői szabadság az (1) bekezdésbe foglalt szülési szabadság vagy gyermekgondozási szabadság befejezésének napjától, illetve attól a naptól meríthető, amelyen a harmadik életévét betöltő gyermek gondozásba vétele megtörtént, legfeljebb a gyermek hatodik életévének betöltéséig. Ha a gyermek egészségi állapota miatt különleges gondoskodást igényel, a gyermekgondozási szabadság az (1) bekezdésbe foglalt szülési szabadság vagy gyermekgondozási szabadság befejezésének napjától vagy a harmadik életévét betöltő gyermek gondozásba vételének napjától számított hat évig meríthető, legfeljebb a gyermek hatodik életévének betöltéséig.

(3) A munkáltató és a munkavállaló megállapodásban rögzítheti, hogy ha a gyermek egészségi állapota miatt különleges gondoskodást igényel, a gyermekgondozási szabadság legkésőbb a gyermek nyolcadik életévének betöltéséig meríthető, legfeljebb abban a terjedelemben, amelyben a (2) bekezdésbe foglalt időtartam merítésére nem került sor.

(1) A gyermekét szoptató anya számára a munkáltató a munkaközi szüneteken kívül köteles külön szüneteket is biztosítani a szoptatás tartamára.

(2) A megszabott heti kötelező munkaidőben dolgozó szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer fél, a következő hat hónap során egyszer fél óra szünetre jogosult minden gyermek után. Ezen szüneteket össze lehet vonni, és a műszak elején vagy végén egyszerre ki lehet venni. Ha legalább a megszabott heti kötelező munkaidő felét kitevő rövidített munkaidőben dolgozik, a szoptatás első hat hónapjában naponta egyszer fél óra szünetre jogosult minden gyermek után.

(3) A szoptatási szünetek a munkaidő részét képezik, és a szoptató anyát az átlagkeresetének megfelelő bérpótlék illeti meg.

(1) A munkáltató a fiatalkorú munkavállalók számára köteles a testi és lelki adottságaik sokoldalú fejlesztését célzó munkakörülményeket biztosítani. A fiatalkorúakat érintő fontos kérdések megoldása során a munkáltató köteles szorosan együttműködni a fiatalkorúak törvényes képviselőivel.

(2) A munkáltató köteles nyilvántartást vezetni az általa alkalmazott fiatalkorú munkavállalókról. A nyilvántartásnak tartalmaznia kell a fiatalkorú munkavállalók születésének időpontját is.

A fiatalkorú munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondással és azonnali hatállyal történő megszüntetéséről a munkáltató köteles értesíteni annak törvényes képviselőjét is. Ha a fiatalkorú munkavállaló a munkaviszonyt felmondással, azonnali hatállyal, próbaidőben, vagy megállapodással szünteti meg, a munkáltató köteles nyilatkozatot kérni annak törvényes képviselőjétől.

A munkáltató csak olyan munkakörben alkalmazhat fiatalkorú munkavállalókat, amely fizikai és mentális fejlődésükkel összhangban áll, erkölcsileg nem veszélyezteti őket, illetve a munkavégzés során kiemelt gondoskodásban részesülnek. Érvényes ez a külön előírás alá eső tanintézményekre és polgári társulásokra is, ha a fiatalkorúak munkavégzése a nevelési folyamat részét képezi.

(1) A munkáltató nem végeztethet munkát munkaidőn túl (túlórában) fiatalkorú munkavállalókkal, nem alkalmazhat fiatalkorút éjszakai munkavégzésre, és nem kötelezheti vagy nem köthet vele megállapodást munkahelyi készenlétre vonatkozóan. A 16 évnél idősebb fiatalkorú munkavállaló kivételes esetekben legfeljebb egy óra tartamában végezhet éjszakai munkát, ha azt a nevelési és képzési célok megkövetelik. Az éjszakai munkavégzés közvetlenül a nappali műszakban végzett munka folytatásaként valósulhat meg.

(2) A munkáltató nem alkalmazhat olyan javadalmazási rendszert, amely a munkateljesítmény fokozásával a fiatalkorú munkavállaló biztonságának és egészségének veszélyeztetését eredményezné.

(3) Ha a munkáltató nem alkalmazhatja a fiatalkorú munkavállalót szakképesítésének megfelelő munkavégzésre, mivel annak végzése a fiatalkorú munkavállaló számára nem megengedett, vagy mert az orvosi vélemény szerint veszélyezteti az egészségét, a munkáltató mindaddig, amíg a fiatalkorú munkavállaló alkalmassá válik ezen munka végzésére, köteles őt más, lehetőség szerint a képesítésének megfelelő munkakörbe helyezni.

(1) Fiatalkorú munkavállaló nem végezhet munkát földfelszín alatti munkahelyen ásványok fejtése vagy alagutak és tárnák feltárása során.

(2) Fiatalkorú munkavállaló nem végezhet olyan munkát, amely a korára jellemző anatómiai, fiziológiai és pszichikai adottságok okán számára nem alkalmas, veszélyes vagy káros.

(3) A fiatalkorú munkavállalók számára nem alkalmas munkakörök és munkapozíciók tiltólistáját kormányrendelet szabályozza.

(4) A munkáltató nem alkalmazhat fiatalkorú munkavállalót olyan munkakörben, amelyben fokozott balesetveszélynek van kitéve, vagy a munkavégzés során komolyan veszélyeztethetné munkatársai és más személyek biztonságát és egészségét.

(1) A munkáltató a fiatalkorú munkavállaló alkalmazása kapcsán köteles biztosítani egészségügyi alkalmasságának megelőző orvosi vizsgálatra alapozott felmérését

a) a fiatalkorú munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezését megelőzően,

b) rendszeresen, külön szabályozás hiányában szükség szerint, évente legalább egy alkalommal.

(2) A fiatalkorú munkavállaló köteles alávetni magát a munkavégzéssel kapcsolatban elrendelt megelőző orvosi vizsgálatoknak.

(3) A fiatalkorú munkavállaló munkaköri feladatainak meghatározása során a munkáltató köteles figyelembe venni az orvosi véleményt is.

(1) A munkáltató köteles olyan munkafeltételeket biztosítani alkalmazottai számára, hogy munkaköri feladataikat életük, egészségük és a tulajdon kockáztatása nélkül tudják ellátni. Hiányosságok esetén köteles azok felszámolását célzó intézkedéseket foganatosítani.

(2) Tulajdona védelme érdekében a munkáltató jogosult a feltétlenül szükséges mértékben ellenőrizni mindazokat a tárgyakat és dolgokat, amelyeket a munkavállalók a munkahelyre behoznak, vagy onnan kivisznek. A részleteket a munkáltató a munkaszabályzatban pontosítja. Az ellenőrzés során be kell tartani a személyi szabadság védelmére vonatkozó előírásokat, és nem sérülhet az emberi méltóság.

(1) A munkavállaló köteles úgy eljárni, hogy ne kerüljön sor emberélet és testi épség kockáztatására, tulajdon megrongálódására vagy megsemmisülésére, sem jogalap nélküli gazdagodásra.

(2) Kárveszély esetén a munkavállaló köteles figyelmeztetni a vezető állású munkavállalót. Ha a munkáltatót veszélyeztető káresemény elhárítása azonnali beavatkozást igényel, köteles beavatkozni. Mentesül ezen kötelezettség alól, ha ebben súlyos körülmények gátolják, vagy komoly veszélyeznek tenné ki magát, munkatársait, vagy a hozzá közel álló személyeket. Ha a munkavállaló a szükséges munkafeltételek hiányát észleli, köteles arról a vezető állású munkavállalót tájékoztatni.

(1) A munkavállaló a munkáltatóval szemben kárfelelősséggel tartozik a munkafeladatok végzése során önhibájából okozott vagy azokkal összefüggésben keletkezett károkért. A munkáltató a 182. és 185. §-ba foglaltak kivételével köteles bizonyítani a munkavállaló részéről elkövetett gondatlanság vagy kötelezettségszegés tényét.

(2) A munkavállaló kárfelelősséggel tartozik azon károkért is, amelyeket az erkölcsi normákkal ellentétes szándékos magatartásával okozott.

A mentális rendellenességgel élő munkavállaló csak abban az esetben felel az általa okozott kárért, ha cselekvő- és ítélőképességének tudatában van. A magát önhibájából cselekvő- és ítélőképességét vesztett állapotba hozó munkavállaló kárfelelősséggel tartozik az ezen állapotban okozott kárért.

(1) Ha a munkavállaló tudatosan nem figyelmeztette a vezető állású munkavállalót a kárveszélyre, vagy nem lépett fel annak elhárítása érdekében, jóllehet azzal megakadályozta volna a közvetlen kár keletkezését, a munkáltató a kár felszámolásának egyéb módja hiányában a káreset körülményeinek megfelelő mértékű kártérítésre kötelezheti. Mindamellett figyelembe kell venni, mi akadályozta ezen kötelezettsége teljesítésében. A kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló havi átlagkeresetének négyszeresét kitevő összeget.

(2) A munkavállalót nem terheli felelősség azon károk vonatkozásában, amelyek a munkáltatót fenyegető kárveszély vagy emberéletet és testi épséget fenyegető kockázat elhárítása során keletkeztek, ha ezen állapotot nem szándékosan okozta és a körülményeknek megfelelően járt el.

(3) A munkavállalót nem terheli felelősség a vállalkozói kockázatból fakadó károk vonatkozásában.

(1) Ha a munkavállaló anyagi felelősségvállalásról szóló megállapodás alapján felelősséget vállalt a rábízott készpénzért, értékcikkért, áruért, anyagkészletért vagy egyéb, forgalomra szánt értékekért, amelyek vonatkozásában elszámolási kötelezettséggel tartozik, felelős a keletkezett hiányért. A munkavállalókkal kötött megállapodásokban rögzíthető, hogy ha a munkavégzésben több, anyagi felelősséggel tartozó munkavállaló vesz részt, közösen felelnek a keletkezett hiányért (megosztott felelősség).

(2) Az anyagi felelősségvállalásról szóló megállapodást írásban kell rögzíteni, ellenkező esetben érvénytelen.

(3) A munkavállaló teljes mértékben vagy részben mentesül a felelősség alól, ha hitelt érdemlően bizonyítja, hogy a hiány teljes mértékben vagy részben önhibáján kívül keletkezett.

(4) Ha a megosztott felelősséggel felruházott munkavállalók munkakörülményeiben hiányosságok lépnek fel azzal összefüggően, hogy a munkahelyre más munkavállaló, más vezető vagy helyettes vezető került beosztásra, illetve azért, mert a munkavállalók valamelyike az anyagi felelősségvállalásról szóló megállapodást felmondta, a munkáltató köteles késedelem nélkül felszámolni ezeket a hiányosságokat.

(1) A munkavállaló más munkakörbe történő beosztás és más munkahelyre történő áthelyezés során, vagy a rábízott értékekkel történő rendes gazdálkodást akadályozó munkakörülményekre vonatozó, a munkáltató felé beterjesztett írásos figyelmeztetés kézbesítésétől számított egy hónap elteltével elállhat az anyagi felelősségvállalásról szóló megállapodástól, ha a munkáltató ezen időtartam alatt nem számolja fel a szóban forgó körülményeket. Megosztott felelősség esetén akkor állhat el a megállapodástól, ha a munkahelyre más munkavállaló, vezető vagy helyettes vezető kerül beosztásra. A megállapodás felmondásának tényét írásban kell közölni a munkáltatóval.

(2) Az anyagi felelősségvállalásról szóló megállapodás a munkaviszony megszűnésének napjával vagy ezen megállapodás felmondásának napjával veszti hatályát.

(1) A leltározást az anyagi felelősségvállalásról szóló megállapodás megkötése, annak megszűnése, a munkavállalónak más munkakörbe vagy más munkahelyre történő áthelyezése és a munkaviszony megszűnése alkalmával kell megtartani.

(2) A megosztott felelősséggel felruházott munkavállalók munkavégzésének helyszínén a leltározást az anyagi felelősségvállalásról szóló megállapodások valamennyi, megosztott felelősséggel felruházott munkavállalóval történő megkötése,

a) ezen megállapodások megszűnése,

b) a megosztott felelősséggel felruházott munkavállalók más munkakörbe vagy más munkahelyre történő áthelyezése,

c) a vezető vagy a helyettes vezető tisztségében beállt változás,

d) a megosztott felelősséggel felruházott munkavállalók bármelyike által a munkaközösségben beállt változásokkal indokolt kérelmének beterjesztése,

e) az anyagi felelősségvállalásról szóló megállapodás bármelyikük által történő felmondása

alkalmával kell megtartani.

(3) Ha a megosztott felelősséggel felruházott munkavállaló a munkaviszony megszűnése, más munkakörbe vagy más munkahelyre történő áthelyezése alkalmával nem kérelmezi a leltározást, felelősség terheli a korábbi munkahelyén megtartott, legközelebbi leltározás alkalmával megállapított esetleges hiányért.

(4) Ha a megosztott felelősséggel felruházott munkavállalók munkavégzésének helyszínére áthelyezett munkavállaló nem kérelmezi a leltározást, a megállapodás felmondásának hiányában felelősség terheli a legközelebbi leltározás alkalmával megállapított esetleges hiányért.

(1) A munkavállaló felelős a munkáltató által írásos bizonylat alapján gondjaira bízott eszközök, munkavédelmi eszközök és egyéb hasonló jellegű tárgyak elvesztéséért.

(2) A munkavállaló teljes mértékben vagy részben mentesül a felelősség alól, ha hitelt érdemlően bizonyítja, hogy a vagyontárgy elvesztése teljes mértékben vagy részben önhibáján kívül következett be.

(3) A munkáltató a munkavállalói képviselettel megállapodásban rögzítheti azon munkavállalók körét, amelyek számára kötelezővé teheti az (1) bekezdésbe foglaltak alapján gondjaikra bízott vagyontárgy elvesztés és megrongálódás elleni biztosítását, illetve azon munkavállalók körét, amelyek esetében ezen vagyontárgyakra elvesztés és megrongálódás elleni biztosítást köt.

(1) A munkavállaló pénzbeli jóvátétel formájában köteles megtéríteni a munkáltatónak okozott teljes kárt, amennyiben a kár elhárítása az eredeti állapot visszaállításával nem jár sikerrel és ezen kártérítésre a munkavállaló igényt tart.

(2) A gondatlanságból okozott kár alapján esedékes kártérítési összeg nem haladhatja meg a munkavállaló káresemény előtti havi átlagkeresetének négyszeresét. Ezen korlátozás nem érvényes a 182 - 185. §-ba foglalt különleges munkavállalói felelősség esetében, illetve ha a károkozás alkohol, bódító és tudatmódosító szerek hatása alatt következett be.

(3) Tudatos károkozás esetén a munkáltató a teljes kár megtérítésén kívül az elmaradt haszon megtérítésére is igényt tarthat, ha annak meg nem térítése sértené a jó erkölcsöket.

(1) Ha a káreseményt a munkáltató vétkes kötelességszegése okozta, a munkavállaló csak vétkessége arányában kötelezhető kártérítésre.

(2) Megosztott kárfelelősséggel felruházott munkavállalók esetében mindegyikük vétkessége arányában kötelezhető kártérítésre.

Tárgyi eszközökben keletkezett kár megállapítása során a tárgyi eszköz káresemény idején érvényes árából kell kiindulni.

(1) A keletkezett hiányért vagy veszteségért felelős munkavállaló köteles teljes összegben megtéríteni az okozott kárt.

(2) Megosztott felelősség esetén az egyes munkavállalók kártérítési kötelezettségét arányosan, az átlagkeresetük alapján kell meghatározni, miközben a vezető és a helyettes vezető keresetét kétszeresen kell beszámolni.

(3) A (2) bek. alapján meghatározott arányos kártérítési kötelezettség mértéke a vezető és a helyettes vezető kivételével az egyes munkavállalók esetében nem haladhatja meg a káresemény előtti havi átlagkeresetüket. Ha ezen hányadok nem fedezik a teljes kárt, a fennmaradó részt a vezető és a helyettes vezető köteles megtéríteni, havi átlagkeresetével arányosan.

(4) Ha megállapítást nyer, hogy a hiányt a megosztott felelősséggel rendelkező munkavállalók valamelyike okozta, a munkavállaló vétkessége arányában kötelezhető a kár megtérítésre. A fennmaradó részt a többi, megosztott felelősséggel bíró munkavállaló köteles megtéríteni a (2) és (3) bekezdésekbe foglaltak alapján.

(1) A munkáltató igényt formálhat a kárfelelősséggel felruházott munkavállaló által okozott kár megtérítésére. A kártérítés mértékét a munkáltató határozza meg.

(2) A munkáltató köteles kártérítési igényét megvitatni a munkavállalóval és legkésőbb a káresemény beálltának és a kárfelelősség megállapításának napjától számított egy hónapon belül kiértesíteni róla. 

(3) Ha a munkavállaló a megállapított összegben elismeri kártérítési kötelezettségét, és a munkáltatóval megállapodik a kártalanítás módjában, a munkáltató köteles írásban rögzíteni a megállapodást, ellenkező esetben az érvénytelen. Ha a kár megtérítése megtörtént, írásos megállapodás nem szükséges.

(4) Az igényelt kártérítést és a kártalanítás módjáról szóló megállapodást, az 50 eurót meg nem haladó károk kivételével, a munkáltató köteles előzetesen egyeztetni a munkavállalói képviselettel.

(1) A munkáltató felelős a munkavállaló oldalán a munkavégzés vagy azzal közvetlenül összefüggő tevékenység során a jogi kötelezettségek megszegése vagy az erkölcsi normák tudatos megsértése okán keletkezett kárért.

(2) A munkáltató felelős a munkavállaló oldalán a munkáltató nevében eljáró alkalmazottak által a jogi kötelezettségek megszegésével okozott kárért is.

(3) A munkáltatót nem terheli felelősség a munkavállaló gépkocsijában, saját szerszámaiban, berendezéseiben és a munkavégzéshez szükséges dolgokban keletkezett kárért, amelyeket a munkáltató beleegyezése nélkül használt munkavégzésre vagy azzal közvetlen összefüggésben.

(1) A munkáltató felelős azon dolgokban keletkezett kárért, amelyeket a munkavállaló a munkavégzés vagy azzal közvetlenül összefüggő tevékenység során nála az arra kijelölt, vagy ilyen hiányában az elhelyezésre általánosan használt helyen tárolt. Az egyéb, személyes dolgokért a munkáltató csak abban az esetben felel, ha azokat megőrzésre átvette, legfeljebb 165,97 euró értékig.

(2) A kártérítési jogosultság megszűnik, ha a munkavállaló késedelem nélkül, legkésőbb a káresemény megállapításától számított 15 napon belül nem értesíti írásban a munkáltatót.

A munkáltatót fenyegető káresemény elhárítása során dologi kárt szenvedett munkavállaló kárigénnyel és a célirányosan ráfordított költségek címén költségtérítési igénnyel léphet fel, ha a veszélyt nem szándékosan maga idézte elő és a körülményeknek megfelelő módon járt el. Ezen igény megilleti az életveszélyt vagy egészségkárosodás veszélyét elhárító munkavállalót is, ha a kárfelelősség a munkáltatót terhelné. Ha egészségkárosodást szenvedett, azt munkabalesetként kell értékelni.

(1) Ha a munkavégzés vagy azzal közvetlenül összefüggő tevékenység során egészségkárosodás vagy halálos kimenetelű baleset (munkabaleset) történt, az azzal összefüggésben keletkezett kárért az a munkáltató felel, amellyel a munkabaleset idején a munkavállaló munkaviszonyban állt.

(2) Munkabalesetnek minősül a munkavállaló oldalán a munkavégzés vagy azzal közvetlenül összefüggő tevékenység során, akaratán kívül, külső, időleges, hirtelen és erőszakos tényezők hatására bekövetkezett egészségkárosodás.

(3) Nem minősül munkabalesetnek az a baleset, amelyet a munkavállaló úton a munkahelyére vagy visszafelé úton szenvedett el.

(4) A munkavállaló oldalán foglalkozási ártalom címén keletkezett kárért azt a munkáltatót terheli felelősség, amellyel a munkavállaló közvetlenül a foglalkozási ártalom megállapítását megelőzően munkaviszonyban állt, miközben fennállnak ezen foglalkozási ártalom kialakulását előidéző körülmények. Foglalkozási ártalmaknak minősülnek a szociális biztosításról szóló jogi előírásokba foglalt betegségek (foglalkozási ártalmak jegyzéke), ha kialakulásukhoz a jegyzékben felsorolt körülmények vezettek.

(6) A munkáltatót terheli a kártérítési felelősség abban az esetben is, ha valamennyi, a munka biztonságát és egészség védelmét szolgáló, külön szabályozás alá eső kötelezettségnek eleget tett, amennyiben a 196. § alapján nem mentesül a felelősség alól.

(1) A munkáltató teljes mértékben mentesül a felelősség alól, ha hitelt érdemlően bizonyítja, hogy a káresemény egyetlen oka az a körülmény, hogy

a) a sérelmet elszenvedő munkavállaló önhibájából megszegte a munka biztonságára és az egészség védelmére vonatkozó jogi előírásokat vagy más előírásokat, vagy a munka biztonságára és az egészség védelmére vonatkozó utasításokat, jóllehet ezekkel rendesen és igazolhatóan meg volt ismertetve, és ezek ismerete és betartása folyamatos, ellenőrzött követelményként volt jelen,

b) a sérelmet elszenvedő munkavállaló általi károkozásra alkohol, bódító és tudatmódosító szerek hatása alatt került sor, és a munkáltatónak nem állt módjában megakadályozni azt.

(2) A munkáltató részlegesen mentesül a felelősség alól, ha hitelt érdemlően bizonyítja, hogy

a) a sérelmet elszenvedő munkavállaló önhibájából megszegte a jogi előírásokat vagy más előírásokat, vagy a munka biztonságára és az egészség védelmére vonatkozó utasításokat, jóllehet ezekkel rendesen és igazolhatóan ismertetve volt, és hogy a vonatkozó előírások megszegése a káresemény egyik oka,

b) a káresemény egyik oka, hogy a munkavállaló alkohol, bódító és tudatmódosító szerek hatása alatt volt,

c) a munkavállalónak azért keletkezett kára, mivel a szokványostól eltérő magatartást tanúsított azáltal, hogy bár nem szegte meg a vonatkozó jogi előírásokat vagy más előírásokat, vagy a munka biztonságára és az egészség védelmére vonatkozó utasításokat, vagy a külön előírásokat, felelőtlenül járt el, miközben képesítésére és tapasztalatára való tekintettel tudatában kellett lennie annak, hogy egészségét károsíthatja.

(3) Ha a munkáltató részlegesen mentesül a felelősség alól, meghatározásra kerül a kárnak azon mértéke, amelyért a munkavállaló vétkessége arányában felelős. A (2) bek. c) pontjába foglalt esetben a munkavállaló kára legalább egyharmad mértékben megtérítendő.

(4) A munka biztonságára és az egészség védelmére vonatkozó jogi előírások [(1) bek. a) pontja és (2) bek. a) pontja] és a külön előírások munkáltató részéről történt megszegésének elbírálása során nem lehet csak azon általános rendelkezésekre hivatkozni, amelyek alapján mindenkinek úgy kell eljárnia, hogy ne veszélyeztesse saját és mások testi épségét.

(5) Nem értékelhető a (2) bek. c) pontjába foglalt felelőtlen magatartásként a munkavégzés kockázatából fakadó szokásos óvatlanság és cselekvés.

A munkáltató nem mentesül a felelősség alól, ha a munkavállaló a munkáltatót fenyegető káresemény vagy közvetlen életveszély és testi épség veszélyeztetettségének elhárítása során munkabalesetet szenved, ha ezen állapotot nem a munkavállaló szándékos magatartása idézte elő.

(1) A munkabalesetet elszenvedett vagy foglalkozási megbetegedésben szenvedő munkavállaló a munkáltató kárfelelősségének mértékében 

d) dologi kár alapján nyújtott kártalanításra jogosult; a 192. § (3) bek. rendelkezése érvényben marad.

(2) Az (1) bekezdésbe foglalt felelősség mértékét a munkáltató késedelem nélkül köteles megvitatni a munkavállalói képviselettel és a munkavállalóval.

(1) A köztisztséget betöltő természetes személy által a köztisztség betöltése során vagy azzal közvetlen összefüggésben okozott kárért az a szervezet felelős, amelynek nevében eljárt; a természetes személy ezen szervezet felé tartozik felelősséggel. Ha a szakszervezet tisztségviselője tisztsége betöltése mellett vagy azzal közvetlen összefüggésben egyidejűleg a munkáltató társadalmi, gazdasági és szociális feladatainak ellátásában is közreműködik, az általa okozott kárért a munkáltató felel.

(2) A megváltozott munkaképességű, munkaviszonyban nem álló és külön szabályozás alapján történő szakmai felkészítésen (tevékenység) részt vevő állampolgár által ezen felkészítés alatt okozott kárért az a munkáltató felel, amelynél a szakmai felkészítés zajlik.

(1) A munkáltató köteles pénzbeli kártalanítást fizetni a munkavállalónak, amennyiben a kár elhárítása az eredeti állapot visszaállításával nem történik meg. Munkabaleset vagy foglalkozási ártalom körén kívül eső egyéb egészségkárosodás esetében a kártalanítás módjára és terjedelmére a munkabalesetekre vonatkozó rendelkezések alkalmazandók azzal a korlátozással, hogy a hátramaradott hozzátartozók nem jogosultak az egyszeri kártalanításra.

(2) Tárgyi eszközökben keletkezett kár megállapítása során a tárgyi eszköz káresemény idején érvényes árából kell kiindulni.

Ha a munkáltató hitelt érdemlően bizonyítja, hogy a kárt részben a károsult munkavállaló is okozta, arányosan csökken a felelőssége. Munkabaleset és foglalkozási ártalom esetén a kárfelelősség vonatkozásában a 196. § alapján kell eljárni.

(1) Előzetes megállapodás hiányában a munkáltató a kártalanításnak a károsult felé történt kifizetését követően kártalanításra jogosult azon személlyel szemben, amely külön előírás értelmében kárfelelősséggel tartozik a károsult felé, mégpedig ezen felelősség terjedelmében.

(1) Munkaköri feladatok ellátásának minősül a munkaviszonyból fakadó, munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségek ellátása, egyéb, a munkáltató utasítása alapján végzett tevékenység és a kiküldetés tárgyát képező tevékenység.

(2) Munkaköri feladatok ellátásával közvetlenül összefüggő tevékenységnek minősül a munkavégzés megvalósítását célzó és a munkavégzés során szokványos, illetve a munka megkezdése előtt vagy annak befejezése után szükséges tevékenység. Nem minősül ilyen tevékenységnek a munkahely megközelítése és elhagyása, az étkezés, az egészségügyi intézményben történő ellátás vagy kivizsgálás, sem azok helyszínének megközelítése. A munkáltató által elrendelt egészségügyi kivizsgálás vagy az elsősegélyt követő ellátás, illetve a munkahely ezekkel összefüggő megközelítése és elhagyása munkaköri feladatok ellátásával közvetlenül összefüggő tevékenységnek minősül.

(3) Munkabalesetnek minősül azon baleset is, amelyet a munkavállaló a munkaköri feladatok ellátása érdekében kifejtett tevékenység során szenvedett el.

(1) A munkahely megközelítésének és elhagyásának minősül a munkavállaló által a lakhelyéről (szállásáról) a munkáltató objektumának beléptető pontjáig vagy a munkavégzés helyszínéül szolgáló más helyszínig és visszafelé megtett út. Mezőgazdasági, erdészeti vagy építészeti munkáltató esetében érvényes ez a gyülekezőpontig és visszafelé megtett út vonatkozásában is.

(2) A munkavállaló lakhelyéül szolgáló településről a munkahelyre vagy más, a kiküldetés úticéljául szolgáló településen található szálláshelyre és visszafelé vezető út, ha az egyben nem a rendszeres munkavégzés színhelyéül szolgáló település, a munka megkezdése előtt vagy annak befejezése után szükséges tevékenységnek minősül.

(1) Ha a munkavállaló jogalap nélkül jut vagyoni előnyhöz a munkáltató kárára, vagy a munkáltató jogalap nélkül jut vagyoni előnyhöz a munkavállaló kárára, köteles ezt az előnyt visszatéríteni.

(2) Jelen törvény értelmezésében jogalap nélküli gazdagodásnak minősül a jogalap nélküli vagyonnövekmény, az érvénytelen jogügyletből származó vagyonnövekmény, a megszűnt jogcímen szerzett vagyonnövekmény és a tisztességtelen forrásból származó vagyonnövekmény.

(3) A jogalap nélkül szerzett vagyoni előnyt vissza kell téríteni azon személynek, amelynek kárára a jogalap nélküli gazdagodás történt. A jogalap nélküli gazdagodás útján szerzett teljes vagyoni előny visszatérítendő. Ha ez főképp azért nem lehetséges, mivel a jogalap nélküli gazdagodás alapjául munkateljesítmény szolgált, pénzbeli kártalanítást kell fizetni.

(4) A jogalap nélkül szerzett vagyoni előnnyel egyetemben a belőle származó hasznot is vissza kell téríteni, ha az előnyre szert tevő személy nem jóhiszeműen járt el.

(5) A jogalap nélkül szerzett vagyoni előnyt visszatérítő személy jogosult a visszatérítésre fordított indokolt költségek térítésére.

(6) A munkáltató a munkavállalóval szemben igényt formálhat a jogosulatlanul kifizetett összegek visszatérítésére az azok kifizetésétől számított három éven belül, ha a munkavállaló tudta, vagy a körülményekből feltételezhette, hogy helytelenül meghatározott vagy tévedésből kifizetett összegekről van szó.

(1) A munkaáltató feladatai ellátása vagy szükségletei kielégítése érdekében kivételes esetekben munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról szóló szerződéseket (megbízási szerződést, munkavégzési megállapodást és diákmunka-szerződést) köthet természetes személyekkel, amennyiben a munkavégzés az eredmény (megbízási szerződés) vagy az időszakos munkavégzés típusa (munkavégzési megállapodás, diákmunka-szerződést) kerül meghatározásra.

(2) A munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról szóló szerződéseken alapuló munkajogviszonyra az első rész, a 43. § (4) bek. második mondata, a 85. § (1) és (2) bek., a 90. § (10) bek., a 91 - 95. §, a 98 §, a 119. § (1) bek., a 112.a § (1)–(3) bek., a 122.b § (1)–(3) bek., a 123. § (1) és (2) bek., a 124. § és a hatodik rész rendelkezései vonatkoznak. A munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról szóló szerződések alapján munkát végző munkavállalók munkaideje 24 óra időtartamon belül nem haladhatja meg a 12 órát, fiatalkorú munkavállaló esetében 24 óra időtartamon belül nem haladhatja meg a 8 órát. A munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról szóló szerződések alapján munkát végző munkavállalók nem kötelezhetők és nem szerződtethetők munkahelyi készenlétre és rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre. A munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról szóló szerződések alapján munkát végző munkavállalóknak ünnepnapi munkavégzés minden órája után legalább a külön jogszabály által szabályozott minimál órabér összegével emelt tiszteletdíj jár. Ha a munkavállaló a 141. § (1) bekezdésébe és (2) bek. a) – g) pontjaiba foglalt okok miatt marad távol a munkahelyéről abban az időszakban, amelyet számára a munkáltató munkavégzésre meghatározott, a munkáltató köteles ezen távolmaradását igazolni. Ezen idő alapján a munkavállaló díjazás térítésére nem jogosult. A díjazás esedékességét, kifizetését és a levonásokat a 129 – 132. § rendelkezéseinek arányos érvényesítésével kell meghatározni.

(3) Fiatalkorú munkavállaló munkaviszonyon kívül csak akkor foglalkoztatható, ha az nem veszélyezteti egészséges fejlődését, biztonságát, erkölcsét vagy tanulmányait.

(4) Munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról szóló szerződés alapján szerzői jogi védelem alá eső tevékenység nem végezhető.

(5) A munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásból eredő jogviták rendezése megegyezik a munkaviszonyból fakadó jogviták rendezésének módjával.

(6) A megbízási szerződés, diákmunka-szerződés és munkavégzési megállapodás megszűnése után a munkáltató köteles igazolást kiállítani a munkavállalónak, és abban feltüntetni a munkavállaló tiszteletdíjának terhére történő levonásokat, azok kedvezményezettjét, a bérlevonás összegét és azt, sorrendben hányadik a követelés, amelynek kielégítésére a bérlevonás történik.

(1) A 223. § értelmében kötött szerződések alapján a munkavállaló köteles

a) felelősségteljesen és rendesen végezni a munkát és betartani a szerződési feltételeket,

b) személyesen elvégezni a munkát,

c) betartani az általa végzett munkára vonatkozó jogi előírásokat, különösen a munka biztonságára és az egészség védelmére vonatkozó jogi előírásokat, betartani az általa végzett munkára vonatkozó egyéb előírásokat, különösen a munka biztonságára és az egészség védelmére vonatkozó előírásokat, amelyeket megismertettek vele,

d) rendesen gazdálkodni a rábízott eszközökkel és megóvni a munkáltató tulajdonát a károsodástól, az elvesztéstől, a megrongálódástól és a velük való visszaéléstől,

e) késedelem nélkül, írásban közölni a munkáltatóval minden, a munkajogviszonyt érintő, a személyével kapcsolatos, elsősorban a családi és utónév, az állandó vagy az átmeneti lakhely, a postacím, és ha a munkáltató folyószámlájára folyósítja a bért, a bankszámla tekintetében bekövetkezett változást.

(2) A 223. § értelmében kötött szerződések alapján a munkáltató köteles

a) a munkavállalók számára a rendes és biztonságos munkavégzés érdekében megfelelő munkakörülményeket kialakítani, főképp gondoskodni a szükséges alapvető eszközökről, nyersanyagokról, munkaeszközökről és személyes védőfelszerelésről,

b) ismertetni a munkavállalókkal az általuk végzett munkára vonatkozó jogi előírásokat és egyéb előírásokat, különösen a munka biztonságát és az egészség védelmét szolgáló előírásokat,

c) az elvégzett munka alapján folyósítani a szerződésben rögzített munkadíjat a munkavállalóknak és betartani a további szerződési feltételeket; a munkavállaló követelései vagy a javára történő egyéb teljesítések nem lehetnek kedvezőbbek a munkaviszonyból fakadó igényeknél és követeléseknél,

d) a megkötésük sorrendjében nyilvántartani a munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról szóló szerződéseket

e) nyilvántartani a diákmunka-szerződés és a munkavégzési megállapodás alapján munkát végző munkavállalók munkaidejét úgy, hogy feljegyzésre kerüljön azon időszak kezdete és vége, amely során a munkavállaló munkát végzett, valamint nyilvántartani a megbízási szerződés alapján munkát végző munkavállalók munkaidejét úgy, hogy az egyes napokon feljegyzésre kerüljön azon időtartam, amely során munkavégzés történt.

(3) A várandós nők, a kilenc hónaposnál fiatalabb csecsemőjükről gondoskodó és szoptató anyák, valamint a fiatalkorú munkavállalók számára nem alkalmas munkakörök és munkapozíciók tilalma érvényes a munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról szóló szerződés alapján történő munkavégzés esetében is.

(1) A munkavállaló a munkafeladatok végzése során önhibájából okozott vagy azokkal összefüggésben keletkezett károkért éppúgy kártérítési felelősséggel tartozik a munkáltató felé, amellyel a 223. § alapján lépett szerződésre, mint a munkaviszonyban álló munkavállaló. A gondatlanságból okozott kár alapján fizetendő kártérítés mértéke nem haladhatja meg a tényleges kár egyharmadát, és nem haladhatja meg a munkavégzés fejében megállapított munkadíj egyharmadát, a 182 – 185. §-ba foglalt esetek kivételével.

(2) A munkáltató a munkaviszonyon kívüli foglalkoztatásról szóló szerződés alapján munkát végző, a munkavégzés során kárt szenvedett munkavállaló felé éppúgy kártérítési felelősséggel tartozik, mint a munkaviszonyban munkát végző munkavállaló felé.

(1) A munkáltató megbízási szerződést köthet természetes személlyel, ha a szerződés tárgyát képező munka (munkafeladat) tartama nem haladja meg a 350 órát naptári évente. A munka időtartamába a munkavállaló által a munkáltató javára más megbízási szerződés alapján végzett munkát is be kell számítani. A megbízási szerződés futamideje legfeljebb 12 hónap lehet.

(2) A megbízási szerződést írásban kell rögzíteni, ellenkező esetben érvénytelen. A megbízási szerződésnek tartalmaznia kell a munkafeladat leírását, a tiszteletdíjat, a munkavégzés időtartamát és a munka terjedelmét, ha az a munkafeladat leírásából nem egyértelműsíthető. A megbízási szerződést a legkésőbb a munkavégzés kezdetének napja előtt egy nappal kell megkötni.

(3) A munkafeladatot a megadott határidőn belül kell elvégezni, ellenkező esetben a munkáltató elállhat a szerződéstől. A munkavállaló abban az esetben állhat el a szerződéstől, ha a munkáltató nem teremtette meg számára a szükséges munkafeltételeket. A munkáltató ez esetben kártérítési felelősséggel tartozik a munkavállaló felé.

(4) A munkáért járó tiszteletdíj a munka elvégzését és leadását követően esedékes. A szerződő felek megállapodhatnak, hogy a tiszteletdíj egy része már a munkafeladat bizonyos részének elvégzését követően kifizetésre kerül. A munkáltató a munkavállalóval történt egyeztetést követően csökkentheti a tiszteletdíjat, ha az elvégzett munka minősége nem felel meg a szerződésbe foglalt feltételeknek.

(5) Ha a munkavállaló a munkafeladat befejezése előtt elhalálozik, és a munkáltató fel tudja használni a már elvégzett munka részeredményeit, a tiszteletdíj arányos részére és a célirányosan ráfordított költségekre vonatkozó jogosultság nem szűnik meg, hanem a hagyaték részévé válik.

(1) A munkáltató diákmunka-szerződést köthet a középiskolai tanulói jogviszonyban vagy külön szabályozás alá eső nappali tagozatos főiskolai hallgatói jogviszonyban lévő, 26. életévét még be nem töltött természetes személlyel. Diákmunka-szerződés alapján munka azon naptári év végéig végezhető, amelyikben a természetes személy betölti a 26. életévét.

(2) Diákmunka-szerződés alapján munka legfeljebb átlag heti 20 órában végezhető; a munkaidő megengedett terjedelmének legmagasabb átlagát a szerződés hatályának teljes időtartamára kell meghatározni.

(1) A diákmunka-szerződést írásban kell rögzíteni, ellenkező esetben jogszerűtlen. A szerződésnek tartalmaznia kell: a munka leírását, a tiszteletdíjat, a munkaidő tartamát és a szerződés hatályát. A diákmunka-szerződés egy példányát a munkáltató köteles kiszolgáltatni a munkavállalónak.

(2) A diákmunka-szerződést meghatározott időre, legfeljebb 12 hónapra kell megkötni. A szerződésben rögzíteni lehet megszüntetésének módját. A szerződés elválaszthatatlan része a 227. § (1) bekezdésébe foglalt tanulói vagy hallgatói jogviszonyról szóló igazolás; nem érvényes ez, ha a szerződés megkötésének időpontja a középiskolai tanulmányok vagy a főiskolai nyári szemeszter vége és legkésőbb ugyanazon naptári év októberének vége közé esik. A szerződés azonnali hatállyal történő felmondása csak azokban az esetekben megvalósítható, melyekben a munkaviszony azonnali hatállyal megszüntethető. Ha a szerződés alapján nem egyértelműsíthető a szerződés megszűnésének módja, a szerződött felek megállapodása alapján megadott nappal megszüntethető, illetve egyoldalúan 15 napos felmondási idővel mondható fel, amely az írásos felmondás kézbesítésének napjával veszi kezdetét.

(3) Az elvégzett munkáért járó tiszteletdíj kifizetése a munkavégzést követő hónap utáni naptári hónap végéig esedékes.

(1) Munkavégzési megállapodás alapján legfeljebb heti 10 óra terjedelemben kerülhet sor munkavégzésre.

(2) A munkavégzési megállapodást írásban kell rögzíteni, ellenkező esetben jogszerűtlen. A munkavégzési megállapodásnak tartalmaznia kell a munka leírását, a tiszteletdíjat, a munkaidő tartamát és a szerződés hatályát. A munkavégzési megállapodás egy példányát a munkáltató köteles kiszolgáltatni a munkavállalónak.

(3) A munkavégzési megállapodást meghatározott időre, legfeljebb 12 hónapra kell megkötni. A megállapodásban rögzíteni lehet megszüntetésének módját. A megállapodás azonnali hatállyal történő felmondása csak azokban az esetekben megvalósítható, melyekben a munkaviszony azonnali hatállyal megszüntethető. Ha a megállapodás alapján nem egyértelműsíthető a szerződés megszűnésének módja, a szerződött felek megállapodása alapján megadott nappal megszüntethető, illetve egyoldalúan 15 napos felmondási idővel mondható fel, amely az írásos felmondás kézbesítésének napjával veszi kezdetét.

(4) Az elvégzett munkáért járó tiszteletdíj kifizetése a munkavégzést követő hónap utáni naptári hónap végéig esedékes.

(1) Az igazságos és kielégítő munkakörülmények megteremtése érdekében a munkavállalók részt vesznek a munkáltató gazdasági és szociális jellegű döntési folyamataiban, mégpedig közvetlenül vagy az illetékes szakszervezeti bizottság, üzemi tanács vagy üzemi megbízott révén; a munkavállalók képviselői kölcsönösen szorosan együttműködnek.

(2) A munkavállalóknak joguk van a munkáltató gazdasági és pénzügyi helyzetére vonatkozó, érthető módon és a megfelelő időben közölt tájékoztatásra. A munkavállalóknak jogukban áll állást foglalni ezek és az előkészületben lévő döntések kapcsán, amelyekhez javaslatokat fűzhetnek.

(3) A 241. § (1) bekezdésébe foglalt munkáltatók alkalmazottainak joguk van a transznacionális tájékoztatásra és a munkavállalók érdekeiről folytatott konzultációra az európai üzemi tanácsról szóló rendelkezésekben és a transznacionális tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó útmutatásokba foglalt terjedelemben.

(4) A munkavállalók az illetékes szakszervezeti bizottság, üzemi tanács vagy üzemi megbízott révén az igazságos és kielégítő munkafeltételek megteremtésében

a) a döntéshozatalban való részvétellel,

b) konzultációval,

c) az információkhoz való hozzáférés jogának gyakorlásával,

d) ellenőrző tevékenységgel

vállalnak részt.

(5) Jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a munkavállalók a munkavállalói képviselet révén jogosultak a munkajogviszonyból vagy a munkavégzésre irányuló jogviszonyból fakadó jogaik gyakorlására.

(6) A munkavállalóknak csak az illetékes szakszervezeti bizottság közreműködésével van joguk kollektív tárgyalásokra.

(7) Jelen törvény eltérő rendelkezése értelmében, ha az adott munkahelyen szakszervezeti alapszervezet, üzemi tanács és üzemi megbízott is működik, a kollektív tárgyalások, a döntéshozatalban való részvétel, az ellenőrző tevékenység és az információkhoz való hozzáférés jogának gyakorlása a szakszervezeti bizottságot, míg a konzultáció és az információkhoz való hozzáférés jogának gyakorlása az üzemi tanácsot vagy az üzemi megbízottat illeti meg.

(8) Ha az adott munkahelyen szakszervezeti alapszervezet és üzemi tanács is működik, az üzemi tanács tagjai minősített többségének döntése alapján a szakszervezeti bizottság képviselője részt vehet az üzemi tanács ülésén.

(1) A szakszervezeti alapszervezet külön szabályozás alá eső polgári társulás. A szakszervezeti alapszervezet köteles működésének kezdetéről írásban értesíteni a munkáltatót és előterjeszteni a szakszervezeti bizottság tagjainak névsorát.

(2) A munkáltatónak lehetővé kell tennie a szakszervezeti alapszervezetek működését az adott munkahelyen.

(3) A munkáltató köteles lehetővé tenni a belépést a munkahelyre azon, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személy számára is, aki olyan szakszervezeti alapszervezet nevében jár el, amelyben tag a munkáltató alkalmazottja; ezen személy köteles a szükséges mértékben, a belépés céljának megfelelően betartani a biztonságra és az egészség védelmére vonatkozó kötelezettségeket és intézkedéseket, a külön előírásokat és a munkáltató belső előírásait. A szakszervezeti bizottság tájékoztatási kötelezettséggel tartozik a munkáltató felé a szakszervezeti alapszervezet nevében eljáró személy, illetve a munkahelyre történő belépés célja és időpontja vonatkozásában.

(1) A szakszervezeti bizottság kollektív szerződésre lép a munkáltatóval, amely a bérfeltételekkel és a foglalkoztatás feltételeivel egyetemben szabályozza a munkafeltételeket, a munkáltatók és a munkavállalók között fennálló viszonyt, a munkáltatók vagy azok szervezetei és a munkavállalók egy vagy több szervezete között fennálló, a jelen törvény vagy egyéb munkajogi előírás általi szabályozásnál előnyösebb viszonyt, ha jelen törvény vagy egyéb munkajogi előírás vagy a rendelkezések jellege ki nem zárja az ezektől való eltérést.

(2) A munkavállalók kollektív szerződésből eredő követeléseinek kielégítése a munkaviszonyból fakadó egyéb követelések kielégítésével megegyező módon történik.

(3) A munkaszerződés azon kitételei hatályukat vesztik, amelyek a munkavállalók követeléseit a kollektív szerződésben foglaltaknál kedvezőtlenebb mértékben szabályozzák.

(4) A kollektív szerződés megkötésének folyamatát külön előírás szabályozza.

(5) A munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony esetében az (1) bekezdésbe foglalt kollektív szerződést a szövetkezet közgyűlésének határozata helyettesíti.

(1) Ha az adott munkahelyen egymás mellett több szakszervezeti alapszervezet is működik, a munkáltató, ha az általánosan kötelező érvényű jogi előírások vagy a kollektív szerződés megköveteli a szakszervezeti bizottsággal folytatott konzultációt vagy annak jóváhagyását, eltérő megállapodás hiányában köteles a nagyobb létszámú vagy összes munkavállalót érintő esetekben valamennyi érdekelt szakszervezeti alapszervezet illetékes szerve felé teljesíteni ezen kötelezettségeit. Ha az érdekelt szakszervezeti alapszervezetek illetékes szervei között legkésőbb a jóváhagyásra vonatkozó kérelem beterjesztésétől számított 15 napon belül nem születik egyezség, az adott munkahelyen legnagyobb taglétszámmal rendelkező szakszervezeti alapszervezet irányító szervének az álláspontja lesz mérvadó.

(2) Ha az adott munkahelyen több szakszervezeti alapszervezet működik, az egyes munkavállalók munkajogviszonyát vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyát érintő ügyekben azon illetékes szakszervezeti alapszervezet irányító szerve jár el, amelynek a munkavállaló tagja.

(3) A (2) bekezdésbe foglalt esetben a szakszervezeten kívüli munkavállaló munkajogviszonyát vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyát érintő ügyekben az adott munkahelyen legnagyobb taglétszámmal rendelkező szakszervezeti alapszervezet bizottsága jár el, ha a munkavállaló másképp nem rendelkezik.

(1) Az üzemi tanács a munkáltató valamennyi alkalmazottjának képviseleti szerve.

(2) Üzemi tanács azon munkáltatónál működhet, amelynél az alkalmazottak száma eléri az 50-et.

(3) Az 50-nél kevesebb, de legkevesebb három alkalmazottat foglalkoztató munkáltató esetében üzemi megbízott tevékenykedhet. Az üzemi megbízott jogai és kötelezettségei megegyeznek az üzemi tanács jogaival és kötelezettségeivel.

(4) Az üzemi tanácsnak és az üzemi megbízottnak jelen törvény értelmezésében abban az esetben van joga megállapodás vagy előzetes jóváhagyás formájában a döntésben való részvételre, ha a munkafeltételek vagy a foglalkoztatási feltételek, amelyek az üzemi tanácsnak és az üzemi megbízottnak a döntéshozatalban való részvételét feltételezik, nem képezik a kollektív szerződés tárgyát.

(1) A munkáltató köteles lehetővé tenni az üzemi tanács tagjainak megválasztását, ha azt a munkavállalók legalább 10%-a kérelmezi. Az adott munkahelyen az üzemi tanács tagjainak a száma

a) 50-100 munkavállaló esetében három fő,

b) 101-500 munkavállaló esetében minden száz munkavállalóra legalább további egy fő,

c) 501-1000 munkavállaló esetében legalább további egy fő,

d) 1001 és annál több munkavállaló esetében minden ezer munkavállalóra legalább további egy fő.

(2) Az üzemi tanács tagjainak és az üzemi megbízott személyének megválasztása során választási joggal bír valamennyi, a munkáltatóval legalább három hónapja munkaviszonyban álló munkavállaló.

(3) Az üzemi tanács tagjainak és az üzemi megbízott személyének megválasztása során a választhatóság jogával rendelkezik valamennyi, 18. életévét betöltött, feddhetetlen előéletű, a munkáltatóval közeli viszonyban nem álló, legalább három hónapja munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló.

(4) Az üzemi bizottság tagjának választása közvetlen választás során, titkos szavazással történik a munkavállalók legalább 10%-a által vagy az illetékes szakszervezeti bizottság javaslatára összeállított jelöltlista alapján. A választás akkor érvényes, ha azon az üzemi tanács tagjainak választására jogosult munkavállalók legalább 30%-a részt vesz. Az üzemi tanács tagjai a legtöbb szavazatot szerzett munkavállalók lesznek. Az üzemi tanács tagjainak számát a választásokat megelőzően a választási bizottság határozza meg a munkáltatóval történt megállapodást követően. Ha nem kerül sor az üzemi tanács tagjainak kellő létszámban történő megválasztására, a munkáltató három héten belül lehetővé teszi a választás következő fordulójának megtartását. Ha a megismételt választás után sem kerül sor az üzemi tanács tagjainak kellő létszámban történő megválasztására, az üzemi tanács nem alakul meg. Az új választásra a megismételt választástól számított 12 hónap elteltével kerül sor.

(5) Az üzemi tanács tagjai választásának első fordulóját a legalább három és legfeljebb hét olyan munkavállalóból álló választási bizottság szervezi, melynek tagjai aláíróként szerepelnek az üzemi tanács létrehozására vonatkozó kérelmen. A választási bizottság tagjainak számát a munkáltató határozza meg az alkalmazottak létszámától és a munkáltató vállalat belső szerkezetétől függően. A további választásokat az üzemi tanács szervezi.

(6) Az üzemi megbízott választása közvetlen választás során, titkos szavazással történik a választásban részt vevő munkavállalók minősített többségének döntése alapján.

(7) Az üzemi tanács és az üzemi megbízott választásának költségei a munkáltatót terhelik.

(8) Az üzemi tanács és az üzemi megbízott megbízatási időszaka négy évre szól.

(1) Az üzemi tanács

a) a megbízatási időszak elteltével,

b) a munkavállalók közgyűlése által elfogadott lemondással,

c) a munkavállalók minősített többsége részéről történt, legalább 30%-os részvétellel lezajlott szavazás alapján történő felmentéssel,

d) a munkavállalók létszámának az adott munkahelyen 50 fő alá történő csökkenésével

szűnik meg.

(2) Az (1) bekezdés arányosan érvényes az üzemi megbízott esetében is.

(1) Az üzemi tanácsbeli tagság

a) a munkáltatóhoz fűződő munkaviszony megszűnésével,

b) az üzemi tanácsbeli tagságról történő lemondással,

c) a munkavállalók minősített többsége részéről történt, legalább 30%-os részvétellel lezajlott szavazás alapján történő felmentéssel

szűnik meg.

(2) Az üzemi megbízott megbízatása

a) a munkáltatóhoz fűződő munkaviszony megszűnésével,

b) a tisztségről történő lemondással,

c) a munkavállalók minősített többsége részéről történt, legalább 30%-os részvétellel lezajlott szavazás alapján történő felmentéssel

szűnik meg.

(1) Konzultációnak minősül a munkavállalói képviselet és a munkáltató közötti párbeszéd.

(2) A munkáltató előzetes konzultációt folytat a munkavállalói képviselettel kiváltképp 

a) a foglalkoztatás állapotára, szerkezetére és várható fejlődésére, valamint a tervezett, főképp a foglalkoztatás veszélyeztetettsége okán foganatosítandó intézkedésekre,

b) a munkáltató szociálpolitikájának alapelveire, a munkahigiéné és a munkakörnyezet javítására irányuló intézkedésekre,

c) a munka szervezését vagy a szerződési feltételeket alapvetően érintő kérdésekre,

d) a munkáltató vagy a részlegek tevékenységének korlátozására vagy szüneteltetésére, összevonására, összeolvadására, szétválására irányuló szervezési kérdésekre, valamint a társasági forma módosulására,

e) a balesetek és a foglalkozási ártalom kialakulásának megelőzésére, valamint a munkavállalók egészségének védelmére irányuló intézkedésekre

vonatkozóan.

(3) A konzultációnak közérthető módon, a megfelelő időben és tartalommal, a megállapodás célzatával kell végbemennie.

(4) A (2) bekezdésbe foglaltak alkalmazásában a munkáltató elérhetővé teszi a munkavállalói képviselet számára a szükséges információkat, a konzultációt és dokumentumokat, illetve lehetőségeihez mérten figyelembe veszi annak álláspontját.

(1) Tájékoztatásnak minősül a munkáltató részéről a munkavállalói képviselet felé történő adatszolgáltatás, amelynek célja az információ tartalmának megismerése.

(2) A munkáltató megfelelő időben és érthető formában tájékoztatja a munkavállalói képviseletet gazdasági és pénzügyi helyzetéről, valamint tevékenységének várható alakulásáról.

(3) A munkáltató elutasíthatja az olyan információk kiszolgáltatását, amelyekből kára származhatna, vagy igényt támaszthat arra, hogy ezen információkat bizalmasan kezeljék.

A munkavállalói képviselet a bérelőírások és a kollektív szerződésből fakadó kötelezettségek betartásával egyetemben ellenőrzi a munkajogi előírások betartását; e célból jogosultsága kiváltképp

a) a munkahelyre való, a munkáltatóval előre egyeztetett időpontban történő belépésre, vagy ezen egyezség hiányában a munkáltató felé tett bejelentést követő három napon belüli belépésre; a 230. § 3. bekezdésének arányos alkalmazása mellett,

b) a szükséges információknak és dokumentumok igénylésére,

c) a munkaviszonyok javítását célzó javaslatok beterjesztésére,

d) a megállapított hiányosságok felszámolásának a munkáltató felé történő indítványozására,

e) a munkajogi előírásokat vagy a kollektív szerződésből kifolyó kötelezettségeket megszegő vezető állású munkavállalókkal szembeni megfelelő intézkedések foganatosításának a munkáltató vagy a munkajogi előírások ellenőrzésével megbízott egyéb szerv felé történő indítványozására,

f) az ellenőrzés során feltárt hiányosságok felszámolása érdekében foganatosított intézkedésekre vonatkozó információk igénylésére

terjed ki.

(1) A munkavállalói képviseletnek a munkáltató feladatainak ellátásával közvetlenül összefüggő tevékenysége munkavégzésnek minősül, amely alapján a munkavállaló munkabérre jogosult.

(2) A munkáltató a munkavállalói képviselet tagsági tisztségének ellátására vagy az illetékes szakszervezeti bizottság, üzemi tanács vagy a munkáltató által szervezett képzésben való részvételre a 136. § (1) bek. értelmében, fontos üzemeltetési akadályok hiányában szabadnapot biztosít.

(3) A munkáltató a szakszervezeti bizottság tagja esetében a szakszervezeti alapszervezet, üzemi tanácstag esetében az üzemi tanács vagy üzemi megbízott esetében saját tevékenysége ellátására fizetett szabadnapot biztosít a munkáltató és a szakszervezeti alapszervezet, az üzemi tanács vagy az üzemi megbízott között megállapodásban rögzített idő tartamában. Ha megállapodásra nem kerül sor, a munkáltató a szabadnapoknak a hatodik mondatba foglalt elosztása értelmében a szakszervezeti bizottság tagja esetében a szakszervezeti alapszervezet, üzemi tanácstag esetében az üzemi tanács vagy üzemi megbízott esetében saját tevékenysége ellátására fizetett szabadidőt biztosít, amelynek havi tartamát az előző naptári év során a munkáltató által alkalmazott munkavállalók átlagos létszámának és 15 perces időintervallumnak a szorzataként kell meghatározni. Ha a munkáltató az előző naptári év során nem alkalmazott munkavállalókat, a szabadidő merítésének hónapját megelőző naptári hónap utolsó napján foglalkoztatott munkavállalók létszámát kell alapul venni. Ha a munkavállalói képviseletet több munkavállaló látja el, kötelesek írásban közölni a munkáltatóval a szabadnapok első vagy második mondatba foglaltak alapján történő elosztását. Ha a munkavállaló képviselet tagjai között nem születik megállapodás, a szabadnapok elosztásáról kijelölt döntőbíró dönt; a szabadnapok elosztásáról szóló írásbeli értesítés megszületéséig a munkavállalói képviselet tagjai szabadidőre nem jogosultak. A szabadnapoknak a szakszervezeti bizottság tagjai közötti elosztásáról a szakszervezeti bizottság, az üzemi tanács tagjai közötti elosztásáról az üzemi tanács dönt; a döntésről kötelesek írásban értesíteni a munkáltatót. A kollektív szerződésben vagy a munkavállalói képviselet tagjaival kötött megállapodásban rögzíteni kell azokat a feltételeket, amelyek alapján a szakszervezeti bizottság, az üzemi tanács vagy az üzemi megbízott az első és a második mondatba foglalt, ki nem merített szabadidő alapján pénzbeli pótlékra jogosult.

(4) A munkáltatónak jogában áll ellenőrizni, hogy a munkavállaló a (3) bekezdésbe foglalt szabadnapot célirányosan használja-e ki. A kollektív szerződésben vagy a munkavállalói képviselet tagjaival kötött megállapodásban rögzíteni lehet az első mondatba foglalt ellenőrzés megvalósításának feltételeit.

(5) A munkáltató üzemeltetési lehetőségeihez mérten, térítésmentesen helyiségeket biztosít a munkavállalói képviselet működéséhez, gondoskodik azok alapfelszereltségéről, illetve téríti a karbantartásukkal és üzemeltetésükkel kapcsolatos költségeket.

(6) A munkavállalói képviselet tagjait és a munkavállalói képviselet által megbízott szakembereket titoktartási kötelezettség köti a tisztségük ellátása során tudomásukra jutott és a munkáltató által bizalmasnak nyilvánított tények vonatkozásában. Külön előírás eltérő rendelkezése hiányában ezen kötelezettség a megbízatási időszakot követő egy éven belül is fennáll.

(7) A munkavállalói képviselet tagjai a tisztségükből fakadó feladatok ellátása címén nem lehetnek a munkáltató részéről hátrányos megkülönböztetésnek kitéve, illetve nem büntethetők.

(8) A munkavállalói képviselet tagjai a megbízatási időszak és az azt követő hat hónap során védettséget élveznek mindazon intézkedésekkel szemben, amelyek károsíthatnák őket, a munkaviszony megszüntetését is beleértve, illetve amelyek indoka tisztségükből vagy tevékenységükből fakadhatna.

(9) A munkáltató az illetékes szakszervezeti bizottság tagjának, üzemi tanácstagnak vagy üzemi megbízottnak csak ezen munkavállalói képviseletek tagjainak előzetes jóváhagyásával mondhat fel vagy szüntetheti meg velük azonnali hatállyal a munkaviszonyt. Előzetes jóváhagyásnak minősül az is, ha a munkavállalói képviselet írásban nem tagadta meg a munkáltató felé a jóváhagyást az arra vonatkozó kérelem beterjesztésétől számított 15 napon belül. A munkáltató az előzetes jóváhagyást csak az annak megadásától számított két hónapon belül használhatja fel.

(10) Ha a munkavállalói képviselet megtagadta a (9) bekezdésbe foglalt jóváhagyást, a munkáltató részéről adott felmondás vagy a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetése jogszerűtlen; ha a felmondás és a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetésének többi feltétele teljesült, és a bíróság a jogorvoslat során a 77. § alapján megállapítja, hogy az igazságosság elve alapján a munkáltatótól nem várható el, hogy a munkavállalót tovább foglalkoztassa, a felmondás és a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetése jogszerűnek minősül.

(11) Az (1), (2), valamint az (5) – (10) bekezdésekbe foglaltakkal megegyező tevékenységi feltételek és védettség illeti meg a külön előírás alá eső munkahelyi biztonságért és egészségvédelemért felelős munkavállalói biztosokat is.

(1) Az Európai Unió tagállamában vagy az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodást ratifikáló országban (a továbbiakban „tagállam“) tevékenykedő vállalkozás és a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport alkalmazottainak a transznacionális tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó jogának érvényesítése az európai üzemi tanács közvetítésével vagy a munkavállalók tájékoztatásának és konzultációba történő bevonásának egyéb folyamata révén valósul meg.

(2) A transznacionális tájékoztatásra és konzultációra való jog érvényesítése nem érinti a 29., 73., 237 és 238 §-ban foglalt tájékoztatást és konzultációt.

(3) Ha azt külön előírás írja elő, a transznacionális tájékoztatásra és az európai közösségen és az európai szövetkezeti közösségen belüli konzultációra való jog érvényesítését jelen törvény szabályozza.

(1) A transznacionális tájékoztatásra és konzultációra való jog alkalmazásában

a) a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozásnak a tagállamokban legalább 1 000 és legalább két tagállam mindegyikében minimum 150 alkalmazottat foglalkoztató vállalkozás minősül,

b) vállalkozáscsoportnak minősül az ellenőrző vállalkozás és az általa ellenőrzött vállalkozások,

c) a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoportnak minősül a vállalkozások azon csoportja, amely a tagállamokban együttesen legalább 1 000 alkalmazottat foglalkoztat, a vállalkozáscsoport legalább két tagja két különböző tagállamban tevékenykedik, a csoport legalább egy tagja legalább 150 alkalmazottat foglalkoztat a tagállamok egyikében és a csoport legalább egy másik tagja 150 alkalmazottat foglalkoztat egy másik tagállamban,

d) a Szlovák Köztársaság területén székhellyel vagy telephellyel (a továbbiakban „székhely“) rendelkező vállalkozás vagy vállalkozás szervezeti egysége vonatkozásában munkavállalói képviseletnek minősül a 230. és 233. § értelmében vett vállalkozói képviselet, a különleges tárgyaló testület tagja, az európai üzemi tanács tagja és a munkavállalók tájékoztatásának és konzultációba történő bevonásáért felelős munkavállalói megbízott,

e) központi vezetésnek minősül a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás központi vezetése vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport esetében az ellenőrző vállalkozás központi vezetése; ha a központi vezetés székhelye a tagállamokon kívül esik, központi vezetésnek a központi vezetés tagállamok területén tevékenykedő megbízottja minősül, amelynek kinevezésére szükség szerint kerül sor, illetve ezen megbízott hiányában központi vezetésnek a vállalkozás vagy vállalkozáscsoport azon szervezeti egységének vezetése minősül, amely a tagállamok bármelyikében a legnagyobb létszámú alkalmazottat foglalkoztatja,

f) különleges tárgyaló testületnek minősül a 244. § alapján létrehozott szerv, amelynek feladata az európai üzemi tanács létrehozására vagy a munkavállalók tájékoztatásának és konzultációba történő bevonását biztosító folyamat bevezetésére irányuló, a központi vezetéssel történő tárgyalások folytatása,

g) az európai üzemi tanács a 245. vagy a 246. § alapján létrehozott tanács, amelynek célja a munkavállalók tájékoztatása és konzultációba történő bevonása,

h) tájékoztatásnak minősül a munkáltató részéről a munkavállalói képviselet felé történő adatszolgáltatás, amely az információ tartalmának megismerését és mérlegelését szolgálja; a tájékoztatásnak a megfelelő időben, módon és tartalommal kell végbemennie, amely a munkavállalói képviselet számára lehetővé teszi a lehetséges következmények mérlegelését, szükség esetén pedig a tagállamok területén tevékenykedő munkáltató vagy munkáltatói csoport illetékes szervével folytatandó konzultációra történő felkészülést.

i) konzultációnak minősül a központi vezetés vagy a vezetés más, megfelelő szintje és a munkavállalói képviselet közötti olyan, a megfelelő időben, módon és tartalommal végbemenő párbeszéd, amely a munkavállalói képviselet számára méltányos határidőn belül lehetővé teszi olyan, a konzultáció tárgyát képező javasolt intézkedéseket érintő álláspont kidolgozását, amely a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy vállalkozáscsoport által anélkül figyelembe vehető, hogy a vezetés kötelezettségeire kihatással volnának,

j) transznacionális kérdéseknek minősülnek a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozást vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoportot egyetemlegesen, vagy a munkáltató vagy munkáltatói csoport legalább két, két különböző tagállamban tevékenykedő munkáltatóját vagy a munkáltató szervezeti egységeit érintő kérdések.

(2) Jelen törvény értelmezésében ellenőrző vállalkozásnak minősül azon vállalkozás, amely döntő befolyással bír az általa irányított ellenőrzött vállalkozásokra vagy a vállalkozáscsoport által ellenőrzött vállalkozásokra, főképp a tulajdonjogi, vagyoni és tőkerészesedési viszonyok a szervezési-igazgatási szabályok okán.

(3) Ellenkező vélelem hiányában ellenőrző vállalkozásnak mindig az a vállalkozás minősül, amelyik az ellenőrzött vállalkozásokkal szemben közvetlenül vagy közvetve

a) rendelkezik a másik vállalkozás jegyzett tőkéjének többségével,

b) ellenőrzi a másik vállalkozásban való részesedéshez kapcsolódó szavazatok többségét, vagy

c) jogosult a másik vállalkozás igazgatási, irányító vagy felügyelő szerve tagjai több mint a felének kijelölésére.

(4) A (3) bek. b) és c) pontjainak alkalmazásában az ellenőrző vállalkozás szavazással és kinevezéssel kapcsolatos jogai magukba foglalják bármely másik ellenőrzött vállalkozás jogait, valamint bármely, a saját nevében, de az ellenőrző vállalkozás vagy bármely egyéb ellenőrzött vállalkozás részéről eljáró személynek vagy testületnek a jogait.

(5) A tevékenység megszüntetése, felszámolás, fizetésképtelenség, a kifizetések felfüggesztése, végelszámolás vagy hasonló eljárás estén nem vélelmezhető meghatározó befolyás kizárólag az időleges biztos, a csődbiztos, a felszámoló vagy más hivatalos személy által tett intézkedés okán.

(6) Ha a vállalkozás a Tanács 2004. január 20-án kelt, 139/2004/EK-es számú, a vállalkozások közötti összefonódások ellenőrzéséről szóló rendelete 3. cikkelyének (5) bek. a) vagy c) pontjában említett társaság, az érdekeltségébe tartozó másik vállalkozás tekintetében nem minősül ellenőrző vállalkozásnak.

(7) Annak meghatározása során, hogy egy vállalkozás ellenőrző vállalkozásnak minősül-e, annak a tagállamnak a jogát kell alkalmazni, amelynek joga a vállalkozásra nézve irányadó. Ha a vállalkozásra nézve irányadó jog nem valamely tagállam joga, az alkalmazandó jog annak a tagállamnak a joga, amelynek területén a vállalkozás képviselője, illetve ilyen képviselő hiányában a tagállamokban a legnagyobb számú munkavállalót foglalkoztató vállalkozás szervezeti egységének vagy vállalkozáscsoportjának központi vezetése található.

(8) Ha jogi ütközésekből kifolyólag a (3) bekezdésben meghatározott feltételeknek ugyanazon vállalkozáscsoport két vagy több vállalkozása is megfelel, más vállalkozás meghatározó befolyás gyakorlásának képességére vonatkozó bizonyításáig a (3) bek. c) pontjába foglalt sorrendet kell figyelembe venni az ellenőrző vállalkozás meghatározásánál.

(9) Az (1) bek. a) és c) pontjainak alkalmazásában a munkavállalók létszámának alsó küszöbértékét a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy vállalkozáscsoport által a tárgyévet megelőző két évben foglalkoztatottaknak a részmunkaidős foglalkoztatottakat is magában foglaló átlagos statisztikai létszáma alapján kell meghatározni.

(1) A transznacionális tájékoztatási és konzultációs kötelezettség jelen törvény szerint a

a) a Szlovák Köztársaság területén székhellyel rendelkező, a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozásra és a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport tagjára,

b) a Szlovák Köztársaság területén székhellyel rendelkező, a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás és a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport-tag szervezeti egységére,

c) a Szlovák Köztársaság területén székhellyel rendelkező, a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás és a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport-tag központi vezetésére

vonatkozik.

(2) A 245. § (1) bekezdésében vagy a 245.a § (1) bekezdésébe foglalt megállapodás rendelkezhet arról, hogy az európai üzemi tanács felhatalmazása, jogköre és illetékessége és a munkavállalók konzultációba történő bevonását biztosító folyamat terjedelme a tagállamok területén tevékenykedő, ám a tagállamokon kívül székhellyel rendelkező vállalkozás szervezeti egységére, illetve a tagállamok területén tevékenykedő, ám a tagállamokon kívül székhellyel rendelkező vállalkozáscsoport tagjára is vonatkozik.

(1) A transznacionális tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó jog érvényesítése érdekében a jelen törvénybe foglalt feltételek alapján a tagállamok területén tevékenykedő valamennyi vállalkozásnál és a tagállamok területén tevékenykedő valamennyi vállalkozáscsoportnál létrejön az európai üzemi tanács vagy bevezetésre kerül a munkavállalók tájékoztatása és konzultációba történő bevonása, a munkavállalói képviselet vagy közvetlenül a munkavállalók tájékoztatásának és konzultációba történő bevonásának céljával, úgy, hogy a hatékony döntéshozatal lehetősége a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy a tagállamok területén tevékenykedő valamennyi vállalkozáscsoport esetében sértetlen maradjon.

(2) Ha a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport egy vagy több, a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozásból vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoportból áll, a 245. § (1) bekezdésébe foglalt megállapodás eltérő rendelkezése értelmében az európai üzemi tanácsot a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport szintjén kell létrehozni. Ez nem érinti az (1) bek. rendelkezését.

(3) A vezetés és a munkavállalói képviselet közötti tájékoztatás és konzultáció szintjét a tájékoztatás és konzultáció tárgyának függvényében kell meghatározni.

(4) A tájékoztatás és konzultáció a transznacionális kérdésekre korlátozódik. E célból az európai üzemi tanács hatásköre és a munkavállalók tájékoztatásának és konzultációba történő bevonásának terjedelme eltérő kell, hogy legyen a munkavállalói képviselet országos szintű hatáskörétől.

(1) A tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy vállalkozáscsoport esetében a központi vezetés felelős az európai üzemi tanács megalapításához szükséges feltételek kialakításáért és eszközök biztosításáért vagy a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását célzó folyamat bevezetéséért.

(2) A tagállamok területén tevékenykedő valamennyi vállalkozás vagy a tagállamok területén tevékenykedő valamennyi vállalkozáscsoport vezetése és a központi vezetés köteles beszerezni és kiszolgáltatni az érintett felek kérelmére azokat az információkat, amelyek alapján megállapítható, hogy létrehozható-e az európai üzemi tanács vagy bevezethető-e a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását célzó folyamat, majd a 244. §-ba foglaltak alapján köteles tárgyalásokat kezdeményezni. Elsősorban a vállalkozás vagy a vállalkozáscsoport és azok alkalmazotti állományának szerkezetére vonatkozó információkról van szó, az alkalmazottaknak a 241. § (1) bek a) és c) pontjaiba foglalt létszámát is beleértve, amelyek alapján megállapítható, hogy a vállalkozás a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozásnak vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport tagjának minősül-e.

(3) Az érintett felek eltérő megállapodása hiányában a központi vezetés köteles fedezni

a) a különleges tárgyaló testület, az európai üzemi tanács, a szűkebb bizottság felállításával és működésével vagy a munkavállalók tájékoztatása és konzultációba történő bevonása egyéb módjának bevezetésével, 

b) a tárgyalások szervezése, a tolmácsolás, a különleges tárgyaló testület, az európai üzemi tanács, a szűkebb bizottság vagy a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását egyéb formában biztosító munkavállalói képviselet tagjainak és legalább egy meghívott szakértő úti- és szállásköltségei

kapcsán felmerülő méltányos költségeket.

(1) A központi vezetés saját kezdeményezéséből, vagy legalább két vállalkozás vagy két vállalkozási szervezeti egység vagy legalább két tagországban tevékenykedő vállalkozás legalább 100 alkalmazottja vagy azok képviselőinek írásos kérelme alapján tárgyalásokat kezdeményez az európai üzemi tanács létrehozásáról vagy a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását biztosító eljárás bevezetéséről.

(2) Az (1) bekezdésbe foglalt tárgyalások céljából különleges tárgyaló testületet kell létrehozni, hogy a munkavállalókat képviselje az európai üzemi tanács létrehozásáról vagy a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását biztosító eljárás bevezetéséről szóló tárgyalások során.

(3) A különleges tárgyaló testület tagjai a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport alkalmazottai. A különleges tárgyaló testület tagjait a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport által az egyes tagállamokban foglalkoztatott alkalmazottak létszámával arányosan kell kinevezni vagy megválasztani, miközben minden tagállamot egy hely illet meg a valamennyi tagállamban foglalkoztatott alkalmazottak összlétszámának 10%-os aránya vagy ezen részarány törtrésze alapján.

(4) A különleges tárgyaló testületnek a Szlovák Köztársaság területén foglalkoztatott munkavállalókat képviselő tagjait a munkavállalói képviselet nevezi ki vagy hívja vissza a vállalkozás vagy vállalkozás szervezeti egységei által a Szlovák Köztársaság területén foglalkoztatott munkavállalóinak sorából. Ha a vállalkozásnál vagy vállalkozás szervezeti egységénél nem működik munkavállalói képviselet, a munkavállalók közvetlenül választják meg a különleges tárgyaló testület tagjait. Ha a munkavállalói képviseleten belül nem születik egyezség, a döntés joga a Szlovák Köztársaság területén foglalkoztatott legnagyobb létszámú alkalmazottat képviselő munkavállalói képviselet tagjait illeti meg. A szavazatok a képviselt munkavállalók létszámával arányosan oszlanak meg.

(5) A különleges tárgyaló testület összetételéről köteles tájékoztatni a központi vezetést és az érintett vállalkozásokat. A központi vezetés tájékoztatja a munkáltatók és munkavállalók illetékes hivatalos európai szervezeteit, amelyekkel az Európai Bizottság az Európai Unió működéséről szóló szerződés 154. cikkelye értelmében konzultációkat folytat a különleges tárgyaló testület összetételéről és a konzultáció megkezdéséről.

(6) A 245. § (1) bekezdésébe vagy a 245.a § (1) bekezdésébe foglalt megállapodás elérésére irányuló kölcsönös jogokra és kötelezettségekre való tekintettel a központi vezetés és a különleges tárgyaló testület köteles tárgyalásokat folytatni és együttműködni.

(7) A központi vezetés a 245. § (1) bekezdésébe vagy a 245.a § (1) bekezdésébe foglalt megállapodás elérése érdekében ülésre hívja a különleges tárgyaló testületet, amiről megfelelő módon tájékoztatja az érintett vállalkozásokat.

(8) A központi vezetés és a különleges tárgyaló testület megállapodhatnak, hogy nem a 245. § (1) bekezdése értelmében kötnek megállapodás, hanem az európai üzemi tanács a 246 - 248. § alapján fog működni.

(9) A különleges tárgyaló testületnek a központi vezetéssel folytatott minden ülés előtt és után jogában áll a központi vezetés nélkül ülésezni. A különleges tárgyaló testület a tárgyalások okán szakemberek segítségét veheti igénybe, a munkavállalók (5) bekezdésbe foglalt, illetékes hivatalos európai szervezeteinek képviselőit is beleértve, akik a különleges tárgyaló testület felkérésére az európai üzemi tanács létrehozásáról vagy a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását bevezetéséről folytatott tárgyalásokban tanácsadóként vehetnek részt.

(10) A tárgyalások, valamint a különleges tárgyaló testület létrehozásának és működésének költségeit a központi vezetés fedezi úgy, hogy az biztosítsa a különleges tárgyaló testület méltányos működésének feltételeit.

(11) A különleges tárgyaló testület minősített többséggel hozhat határozatot tagjainak többsége jelenlétében. A 245. § (1) bekezdésébe vagy a 245.a § (1) bekezdésébe foglalt megállapodás megkötéséről a különleges tárgyaló testület teljes taglétszámának minősített többségével dönt. A különleges tárgyaló testület teljes taglétszámának kétharmados többségével dönthet úgy, hogy nem kezdi meg a 245. § (1) bekezdésébe vagy a 245.a § (1) bekezdésébe foglalt tárgyalásokat, illetve megszünteti a már megkezdett tárgyalásokat. A harmadik mondat értelmében elfogadott határozat esetében a 246. és a 248. § nem alkalmazandó.

(12) Az érintett feleknek a rövidebb határidőre vonatkozó megállapodása hiányában a különleges tárgyaló testület összehívására vonatkozó új indítvány legkorábban két évvel a (11) bekezdés harmadik mondatába foglalt határozat elfogadását követően terjeszthető be.

(1) Az európai üzemi tanács létrehozásáról szóló, a központi vezetés és a különleges tárgyaló testület közötti megállapodást írásban kell rögzíteni, és elsősorban

a) a hatálya alá eső vállalkozások és vállalkozási szervezeti egységek meghatározását,

b) az európai üzemi tanács összetételét, tagjainak létszámát, a megbízatási időszak tartamát és, ha ez lehetséges, a képviselői helyeknek a munkavállalók tevékenysége, kategorizálása és nemi hovatartozása szerinti kiegyensúlyozottságán alapuló elosztását,

c) az európai üzemi tanács jogait és kötelezettségeit, a tájékoztatás és a konzultáció folyamatát,

d) a transznacionális szintű tájékoztatás és konzultáció és a munkavállalói képviselettel folytatott nemzeti szintű tájékoztatás és konzultáció közötti összeköttetés módját,

e) az európai üzemi tanács üléseinek helyszínét, azok számát és tartamát,

f) ha az szükségszerű, a szűkebb bizottság összetételét, kinevezésének módját, feladatait és ülésrendjét,

g) az európai üzemi tanácsot megillető anyagi és pénzforrásokat,

h) a megállapodás hatályának kezdetét és tartamát,

i) a megállapodás módosításának, kiegészítésének vagy megszüntetésének feltételeit,

j) a megállapodás újratárgyalását feltételező, a megállapodás ismételt megkötésére is kiterjedő, illetve szükség esetén a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport szerkezeti változásait is érintő eseteket

kell tartalmaznia.

(2) Ha a megállapodás megkötésére az (1) bekezdés értelmében kerül sor, eltérő megállapodás hiányában a 246 – 248. § nem alkalmazandó.

(3) Az európai üzemi tanács a központi vezetés és a különleges tárgyaló testület megállapodása alapján a tagállamokon kívül tevékenykedő vállalkozások vagy vállalkozáscsoportok munkavállalói képviselőivel bővíthető.

(1) A központi vezetés és a különleges tárgyaló testület megállapodhat, hogy az európai üzemi tanács létrehozása helyett egy vagy több, a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását célzó eljárást vezet be. Ezen megállapodást írásban kell rögzíteni, és elsősorban

a) a tájékoztatás és konzultáció tárgyát képező, a munkavállalók lényeges érdekeit érintő transznacionális kérdések meghatározását,

b) a munkavállalók képviselőinek a tudomásukra jutott információk konzultálásához való jogát, ezen jog érvényesítésének módját,

c) a transznacionális szintű tájékoztatás és konzultáció és a munkavállalói képviselettel folytatott nemzeti szintű tájékoztatás és konzultáció közötti összeköttetés módját,

d) az alapvető szervezési módosításokra vonatkozó feltételezett intézkedések során alkalmazandó tájékoztatás és konzultáció folyamatát

kell tartalmaznia.

(2) Ha a megállapodás megkötésére az (1) bekezdés értelmében kerül sor, eltérő megállapodás hiányában a 246 – 248. § nem alkalmazandó.

(1) Az európai üzemi tanács létrehozására a törvény alapján kerül sor, amennyiben

a) arra vonatkozóan a központi vezetés és a különleges tárgyaló testület megállapodást köt,

b) a központi vezetés elutasítja a tárgyalások megkezdését, vagy nem kezdi meg az európai üzemi tanács létrehozására vagy a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását célzó eljárás bevezetéséről szóló tárgyalást a 244. § (1) bek. értelmében beterjesztett kérelem alapján,

c) a központi vezetés és a különleges tárgyaló testület a 244. § (1) bekezdésbe foglalt kérelem beterjesztésétől számított három éven belül nem kötött a 245. § (1) bekezdésébe vagy a 245.a § (1) bekezdésébe foglaltak értelmében megállapodást, és a különleges tárgyaló testület nem fogadott el a tárgyalások beszüntetésére vonatkozó, a 244. § (11) bekezdésébe foglalt határozatot.

(2) Ha az európai üzemi tanács létrehozására az (1) bekezdés alapján kerül sor, a 247. és a 248. § értelmében kell eljárni; ebben az esetben a 245. és a 245.a § nem alkalmazandó.

(1) Az európai üzemi tanács tagjai a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport alkalmazottai. Az európai üzemi tanács tagjait a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport által az egyes tagállamokban foglalkoztatott alkalmazottak létszámával arányosan kell kinevezni vagy megválasztani, miközben minden tagállamot egy hely illet meg a valamennyi tagállamban foglalkoztatott alkalmazottak összlétszámának 10%-os aránya vagy ezen részarány törtrésze alapján.

(2) Az európai üzemi tanácsnak a Szlovák Köztársaság területén foglalkoztatott munkavállalókat képviselő tagjait a munkavállalói képviselet nevezi ki vagy hívja vissza a vállalkozás vagy vállalkozás szervezeti egységei által a Szlovák Köztársaság területén foglalkoztatott munkavállalóinak sorából. Ha a vállalkozásnál vagy vállalkozás szervezeti egységénél nem működik munkavállalói képviselet, a munkavállalók közvetlenül választják meg az európai üzemi tanács tagjait. Ha a munkavállalói képviseleten belül nem születik egyezség, a döntés joga a Szlovák Köztársaság területén foglalkoztatott legnagyobb létszámú alkalmazottat képviselő munkavállaló képviselet tagjait illeti meg. A szavazatok a képviselt munkavállalók létszámával arányosan oszlanak meg.

(3) Az európai üzemi tanács összetételéről köteles tájékoztatni a központi vezetést és a vezetés más, megfelelő szintjét. A központi vezetés az európai üzemi tanács összetételéről tájékoztatja a munkáltatókat és a munkavállalói képviseleteket, vagy ezek hiányában közvetlenül a munkavállalókat.

(4) Az európai üzemi tanács tevékenysége koordinálása érdekében tagjai sorából legfeljebb öt tagból álló ügyvezető bizottságot választ. Az ügyvezető bizottság ülésrendet fogad el. Az ügyvezető bizottság működési feltételeit úgy kell megteremteni, hogy tevékenységét rendszeresen végezhesse.

(5) A megalakulásától számított négy év elteltével az európai üzemi tanács mérlegeli, hogy a központi vezetéssel tárgyalásokat fog-e folytatni a 245. § (1) bekezdésébe vagy a 245.a § (1) bekezdésébe foglalt megállapodás megkötéséről, vagy törvény alapján létrehozott európai üzemi tanácsként folytatja tevékenységét. Ha határozat születik a tárgyalások megkezdéséről, a különleges tárgyaló testület szerepét az európai üzemi tanács veszi át.

(6) Az európai üzemi tanács és az ügyvezető bizottság feladatai ellátása céljából szakemberek segítségét veheti igénybe.

(1) A központi vezetés tájékoztatja az európai üzemi tanácsot a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozás vagy a tagállamok területén tevékenykedő vállalkozáscsoport szervezeti felépítéséről, gazdasági és pénzügyi helyzetéről, valamint tevékenységének, a termelés és a forgalom várható alakulásáról.

(2) A központi vezetés részéről az európai üzemi tanács felé irányuló tájékoztatás és konzultáció elsősorban

a) a foglalkoztatottság állapotára és várható alakulására,

b) a befektetések állapotára, az alapvető szervezeti kérdésekre, az új munkamódszerek és gyártási eljárások bevezetésére,

c) a vállalkozás vagy a működés szempontjából lényeges részleg átruházására, összevonására, összeolvadására, szétválására, a társasági forma módosulására, tevékenységének korlátozására, megszüntetésére vagy megszűnésére és a termelés áthelyezésére,

d) a csoportos létszámcsökkentésre 

terjed ki.

(3) A konzultációnak lehetővé kell tennie a munkavállalók képviselői számára, hogy tárgyalhassanak a központi vezetéssel, valamint indoklással ellátott választ kaphassanak bármely, általuk kibocsátott állásfoglalásra.

(4) Az európai üzemi tanács jogosult évente egy alkalommal a központi vezetéssel ülést tartani annak érdekében, hogy a központi vezetés által összeállított jelentés alapján tájékoztatást kapjon és konzultáljon a tagállamok területén működő vállalkozás vagy vállalkozáscsoport gazdasági helyzetéről és annak várható alakulásáról; az érintett vállalkozásokat megfelelő módon kell tájékoztatni.

(5) A munkavállalók lényeges érdekeit érintő rendkívüli körülmények beállta vagy intézkedések elfogadása esetén az ügyvezető bizottság vagy az európai üzemi tanács jogosult a tájékoztatásra. Az ügyvezető bizottság vagy az európai üzemi tanács ilyen esetekben jogosult tárgyalásokat folytatni a tagállamok területén működő vállalkozás vagy vállalkozáscsoport központi vezetésével vagy más, alkalmas, saját döntéshozatali jogkörrel rendelkező vezetői szinttel ezen információk megvitatása céljából.

(6) A munkavállalók lényeges érdekeit érintő rendkívüli körülményeknek vagy intézkedéseknek minősülnek elsősorban

a) a vállalkozás vagy a működés szempontjából lényeges részleg megszüntetése, megszűnése vagy átruházására,

b) a csoportos létszámcsökkentés.

(7) Az ügyvezető bizottság (5) bekezdésbe foglaltak alapján megvalósuló ülésén az európai üzemi tanács azon tagjai is jogosultak részt venni, akiket az (5) és (6) bekezdésekbe foglalt rendkívüli körülményekkel és intézkedésekkel közvetlenül érintett vállalkozások vagy telephelyek választottak meg.

(8) Az (5) és (7) bekezdés szerinti ülést a központi vezetésnek, vagy a tagállamok területén működő vállalkozás vagy vállalkozáscsoport megfelelő szintű vezetésének a jelentése alapján késedelem nélkül, a lehető legrövidebb időn belül kell megtartani; az állásfoglalás beterjesztésére az ülés végén, illetve az azt követően észszerű időn belül kerülhet sor.

(9) Az európai üzemi tanács és az ügyvezető bizottság jogosult a központi vezetéssel tartandó tárgyalást megelőzően a vezetés részvétele nélkül ülésezni.

(1) A különleges tárgyaló testület, az európai üzemi tanács vagy a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását biztosító munkavállalói képviselet tagjai tájékoztatják a Szlovák Köztársaság területén működő vállalkozás vagy vállalkozás szervezeti egysége mellett tevékenykedő munkavállalói képviseletet, vagy annak hiányában a munkavállalókat a tájékoztatás és konzultáció eredményeiről.

(2) A tájékoztatás és konzultáció transznacionális és nemzeti szintű összehangolását a 245. § (1) bekezdésébe vagy a 245.a § (1) bekezdésébe foglaltak alapján kötött megállapodásban kell rögzíteni. Ennek hiányában a munka szervezése vagy a munkaviszony lényeges kérdéseit érintő várható döntések esetében a központi vezetés az európai üzemi tanács felé irányuló tájékoztatáson és konzultáción kívül köteles bevonni a tájékoztatásba és konzultációba a nemzeti szintű munkavállalói képviseletet is, vagy annak hiányában a munkavállalókat.

(1) A Szlovák Köztársaság területén székelő központi vezetés nem köteles kiszolgáltatni olyan információkat, amelyek objektív okokból veszélyeztetnék az érintett vállalkozások működését vagy érdekeit. Ha a központi vezetés valamely információt az első mondatba foglalt információvá nyilvánít, az érintett felek bírósághoz fordulhatnak annak eldöntése érdekében, hogy az információ, amelynek kiszolgáltatását a központi vezetés elutasította, nem esik az első mondatba foglaltak hatálya alá.

(2) A különleges tárgyaló testület, az európai üzemi tanács, a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását biztosító munkavállalói képviselet tagjait és az általuk megbízott szakembereket megbízatási időszakuk alatt és után is titoktartási kötelezettség köti a tudomásukra jutott bizalmas információk vonatkozásában. Ezen kötelezettség a felsorolt személyek aktuális tartózkodási helyétől függetlenül fennáll.

(1) A Szlovák Köztársaság területén székelő vállalkozás vagy vállalkozás szervezeti egysége mellett tevékenykedő különleges tárgyaló testület, az európai üzemi tanács vagy a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását biztosító munkavállalói képviselet tisztségben lévő tagjai esetében a 240. § rendelkezései megfelelően alkalmazandók.

(2) A különleges tárgyaló testület és az európai üzemi tanács tagjai a feladataik teljesítéséhez szükséges mértékben fizetett szakmai felkészítésre jogosultak.

(3) A különleges tárgyaló testület, az európai üzemi tanács vagy a munkavállalók tájékoztatását és konzultációba történő bevonását biztosító munkavállalói képviselet tisztségben lévő tagjai feladataik ellátása során rendelkeznek a tagállamok területén működő vállalkozás vagy a tagállamok területén működő vállalkozáscsoport munkavállalóinak a transznacionális tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó jogához fűződő érdekeinek kollektív érvényesítéséhez szükséges eszközökkel, és e célból alkalmassági jogosultságot élveznek a bírósági eljárásban való részvételre.

(4) A különleges tárgyaló testület üléseit és az európai üzemi tanács üléseit a lehetőségek szerint úgy hívják össze, hogy azon részt tudjanak venni azon tagok vagy póttagok, akik tengerjáró hajók legénységi állományának a tagjai. Ha a különleges tárgyaló testület tagja vagy az európai üzemi tanács tagja vagy póttagja, aki tengerjáró hajó legénységi állományának a tagja, nem tud részt venni az ülésen, megfontolandó az információs és kommunikációs technológiák felhasználásának lehetősége, ha ez lehetséges.

(1) Ha a tagállamok területén működő vállalkozás vagy a tagállamok területén működő vállalkozáscsoport szerkezetében összevonás, összeolvadás vagy szétválás okán jelentős változás áll be, az európai üzemi tanácsnak vagy az európai üzemi tanácsoknak alkalmazkodniuk kell ezen változásokhoz. A szerződő felek eltérő megállapodása hiányában ennek az európai üzemi tanács létrehozásáról szóló megállapodás vagy megállapodások rendelkezései alapján kell végbemennie.

(2) Ha az európai üzemi tanács létrehozásáról szóló hatályos megállapodás az (1) bekezdésben felsorolt esetek vonatkozásában nem tartalmaz megfelelő, a változásokhoz történő alkalmazkodásról szóló, illetve két vagy több alkalmazható megállapodás közötti ellentmondás esetében alkalmazható rendelkezéseket, a központi vezetés saját kezdeményezéséből, vagy legalább két vállalkozás vagy két vállalkozási szervezeti egység vagy legalább két tagországban működő vállalkozás legalább 100 alkalmazottja vagy azok képviselőinek írásos kérelme alapján a 244. § alapján tárgyalásokat kezdeményez.

(3) A különleges tárgyaló testület tagságát a 244. § (3) bekezdése alapján megválasztott vagy kinevezett tagok mellett az európai üzemi tanács vagy az európai üzemi tanácsok mindegyikének legalább további három tagja alkotja.

(4) A 244. § értelmében folytatott tárgyalások során az európai üzemi tanács vagy az európai üzemi tanácsok az európai üzemi tanács vagy az európai üzemi tanácsok és a központi vezetés közötti megállapodás alapján módosított feltételek mellett működnek tovább.

(1) További eltérő rendelkezések hiányában jelen törvény rendelkezései alkalmazandók a 2002. április 1-e előtt létrejött munkajogviszony esetében is. Az ezekből kifolyó teljesítések és a 2002. április 1-e előtt keletkezett jogügyletek az eddigi jogszabályok szerint ítélendők meg.

(2) A betegszabadság befejezése vagy a rokkantság vagy részleges rokkantság elismerése (201. § (1) bek.) okán kieső jövedelem pótlását és a hátramaradott hozzátartozók eltartásával (207. §) kapcsolatos költségek térítésének rendezését azon munkavállalókra és hátramaradott hozzátartozókra is ki kell terjeszteni, akik 2002. március 31-ig jogosultak voltak ezen térítésre; érvényes ez azon térítésekre is, amelyekről 2002. március 31-ig jogerős döntés született vagy amelyek összege megállapodás tárgyát képezte.

(3) Ha a munkavállalók javadalmazása órabér alapján történik, a munkáltató köteles az órabér díjszabását a jelen törvény hatályba lépésének napja előtti megszabott heti kötelező munkaidő és a 85. § (5) bek. alapján meghatározott heti munkaidő között fennálló arányban növelni. A havi munkabér ezen okból kifolyólag nem változik.

(1) A jelen törvény hatályba lépését megelőzően a Munka Törvénykönyve 27. § (3) – (5) bekezdése alapján választás vagy kinevezés alapján keletkezett munkaviszony jelen törvény szerint munkaszerződés alapján létrejött munkaviszonynak minősül.

(2) A munkavállaló 85. § (9) bekezdésébe foglalt, a rendkívüli munkaidőben végzett munkát is tartalmazó munkaideje a 2002. április 1-től 2003. december 31-ig terjedő időszakban legfeljebb heti 58 óra lehet.

(3) A 87. § (1), (2) és (4) bekezdésének, a 90 – 93. §, a 94. § (2), (3) és (4) bekezdésének, valamint a 96. § rendelkezései a 2002. április 1-től 2004. december 31-ig terjedő időszakban nem vonatkoznak a közlekedésben egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján dolgozó munkavállalók munkaidejére és pihenőidejére. Ezen munkaidőt a 2002. április 1-től 2004. december 31-ig terjedő időszakban a Szlovák Köztársaság Közlekedési, Postaügyi és Távközlési Minisztériuma módosítja az illetékes felsőbb szakszervezeti bizottsággal történt megállapodás alapján.

(1) További eltérő rendelkezések hiányában jelen törvény rendelkezései alkalmazandók a 2003. július 1-e előtt létrejött munkajogviszony esetében is. A munkajogviszony létrejötte, miképp a belőle kifolyó, 2003. július 1-e előtt keletkezett teljesítések a 2003. június 30-a előtt hatályos jogszabályok alapján ítélendők meg.

(2) Ha a felmondás benyújtására 2003. július 1-e előtt került sor, a munkaviszony a felmondási idő leteltével, a 2003. június 30-a előtt hatályos előírások alapján szűnik meg.

(3) A 2003. július 1-e előtt munkavégzési megállapodás alapján létesített munkajogviszony esetében, a belőle kifolyó teljesítéseket is beleértve, a 2003. június 30-a előtt hatályos munkajogi előírások alkalmazandók; ezen munkajogviszony legkésőbb 2003. december 31-én megszűnik.

További eltérő rendelkezések hiányában jelen törvény rendelkezései alkalmazandók a 2007. szeptember 1-e előtt létrejött munkajogviszony esetében is. A 2002. április 1-e előtt keletkezett jogügyletek és az ezekből kifolyó teljesítések a 2007. augusztus 31-ig hatályos jogi szabályozás szerint ítélendők meg.

(1) Ha a 2009. március 1-e és 2012. december 31-e közé eső időszakban a munkavállaló üzemeltetési okoknál fogva nem végezhet munkát, a munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetés követően a 230. § alapján szabadnapban részesítheti, amely alapján a munkavállaló legkevesebb a 119. § (3) bekezdésébe foglalt törzsbérnek megfelelő munkabérre jogosult. Ha az első mondatba foglalt, a munkáltató oldalán felmerült akadályoztatás elhárul, a szerződött feleknek a munkavállalóra nézve előnyösebb megállapodása hiányában a munkavállaló köteles bérigénytől mentesen ledolgozni az első mondatba foglalt szabadnapot.

(2) Ha a munkavállaló rendkívüli munkaidőben, a megszabott heti kötelező munkaidőn túl dolgozza le az (1) bekezdésbe foglalt szabadnapot, az nem minősül rendkívüli munkaidőben történt munkavégzésnek.

(3) Az (1) bekezdésbe foglalt szabadnap munkavégzésnek minősül.

(4) A munkáltató köteles nyilvántartást vezetni az (1) bekezdésbe foglalt szabadnapokról és a munkaidő azon tartamáról, amely során a munkavállaló az (1) bekezdésbe foglalt szabadnapot dolgozza le, úgy, hogy feljegyzésre kerüljön azon időszak kezdete és vége, amely során a munkáltató munkát végzett.

(5) A 154. § (1) bekezdésébe foglalt átlagkereset meghatározása során az (1) bekezdés első mondatába foglalt munkabért nem kell figyelembe venni; a ledolgozott órák számának meghatározása során az (1) bekezdés első mondatába foglalt időtartamot nem kell figyelembe venni.

(1) Jelen törvény rendelkezései alkalmazandók a 2010. március 1-e előtt létrejött munkajogviszony esetében is. A 2010. március 1-e előtt keletkezett jogügyletek és az ezekből kifolyó teljesítések a 2010. február 28-ig hatályos jogszabályok szerint ítélendők meg.

(2) A 2010. március 1-e előtt meghatározott időre létesített munkaviszony a szerződésben foglalt határidő elteltével szűnik meg.

Az a női munkavállaló, amely 2011. január 1-e előtt kezdte meg szülési szabadsága merítését, illetve az a férfi munkavállaló, amely a 166. § (1) bek. értelmében 2011. január 1-e előtt kezdte meg gyermekgondozási szabadsága merítését, és ezen szabadságra való jogosultságuk 2011. január 1-hez fennáll, a 2011. január 1-ig hatályos jogszabályok alapján jogosultak ezen szabadságra.

(1) A szerződött felek eltérő megállapodása hiányában a 241 – 250. § 2011. június 6-tól hatályos rendelkezései nem vonatkoznak azon, a tagállamok területén működő vállalkozásra vagy a tagállamok területén működő vállalkozáscsoportra, amelyek esetében a transznacionális tájékoztatásról és konzultációról szóló megállapodás aláírására vagy módosítására 2009. június 5-ét követően került sor. Ez abban az esetben is érvényes, ha a szerződött felek megállapodnak az első mondatba foglalt megállapodás 2011. június 5-e utáni alapvető módosításában, meghosszabbításában vagy megújításában.

(1) Jelen törvény rendelkezései alkalmazandók a 2011. szeptember 1-e előtt létrejött munkajogviszony esetében is. A 2011. szeptember 1-e előtt keletkezett jogügyletek és az ezekből kifolyó teljesítések a 2011. augusztus 31-ig hatályos jogszabályok szerint ítélendők meg.

(2) A 2011. szeptember 1-e előtt meghatározott időre létesített munkaviszony a szerződésbe foglalt határidő elteltével szűnik meg.

(3) A 252.c § 2011. szeptember 1-től nem alkalmazandó. A 252.c § alapján 2011. szeptember 1-e előtt kötött szerződésekből eredő jogok és kötelezettségek a 2011. augusztus 31-étől hatályos jogi szabályozás alapján ítélendők meg.

(4) A szakszervezeti alapszervezet 2011. szeptember 1-e előtti, a munkáltató valamennyi munkavállalójának képviseletére kiterjedő joga 2012. december 31-ig a 2011. augusztus 31-ig hatályos jogszabályok szerint ítélendők meg; ezen szakszervezeti alapszervezet esetében a munkáltató a 230. § (3) bekezdésébe foglalt eljárás alkalmazását 2013. január 1-étől vezetheti be.

2013. január 1-e előtt kötött, a 2013. január 1-től hatályos 227. §-ba foglalt feltételekre ki nem terjedő diákmunka-szerződés alapján a munkavállaló legfeljebb 2013. január 31-ig végezhet munkát. Az első mondatban foglalt diákmunka-szerződés legkésőbb 2013. január 31-én hatályát veszti.

(1) Jelen törvény alkalmazandó a 2013. január 1-e előtt létrejött munkajogviszony esetében is.

(2) A 2013. január 1-e előtt megkezdett próbaidő a 2012. december 31-ig hatályos jogszabályok szerint ítélendők meg.

(3) A 2013. január 1-e előtt meghatározott időre létesített munkaviszony a szerződésben foglalt határidő elteltével szűnik meg, amennyiben megszűnésére ezen határidő előtt nem kerül sor.

(4) A 2013. január 1-e előtt adott munkáltatói felmondás és az abból eredő követelések a 2012. december 31-ig hatályos jogszabályok alapján ítélendők meg. A 2013. január 1-e előtt kötött, a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás és az abból eredő követelések a 2012. december 31-ig hatályos jogszabályok alapján ítélendők meg.

(5) A 2013. január 1-e előtt véget ért munkaviszony alapján kifizetett végkielégítés a 2012. december 31-ig hatályos jogszabályok alapján ítélendő meg.

(6) A 2012. december 31-ig hatályos 142.a § értelmében 2013. január 1-e előtt kiadott, a munkáltató által törzsbér folyósításával javadalmazott szabadnap ledolgozása során a 2012. december 31-ig hatályos előírások alapján kell eljárni. A 2012. december 31-ig hatályos 142.a § értelmében kiadott, 2012. december 31-ig le nem dolgozott szabadnap 2013. január 1-étől átvihető a 87.a §-ba foglalt munkaidő-számla negatív egyenlegébe.

(7) 2013. január 1-étől a 252.g § (4) bekezdése nem alkalmazandó.

A 2014. július 1-e előtt életbe lépett megbízási szerződés, diákmunka-szerződés és munkavégzési megállapodás legkésőbb 2015. június 30-án hatályát veszti.

(1) Az 58. § (1) bek. második mondatába foglalt rendelkezés a 2015. március 1-ét megelőzően megállapodásba foglalt ideiglenes áthelyezés esetében nem alkalmazandó.

(2) A 2015. március 1-ét megelőzően megállapodásba foglalt ideiglenes áthelyezés legkésőbb 2017. február 28-án hatálytalanná válik.

(3) A munkaerő-kölcsönző által 2013. május 1-e és 2015. február 28-a közötti időszakra megújított ideiglenes áthelyezést a 2015. március 1-től hatályos 58. § (6) bek. alkalmazásában figyelembe kell venni a megújított ideiglenes áthelyezések számának meghatározása során; nem vonatkozik ez a 84. § (4) bekezdésébe foglalt okból megújított ideiglenes áthelyezésre.

(1) Ha a 2015. március 1-e és 2015. augusztus 31-e közötti időszakban a kölcsönvevő munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség egyoldalúan eláll az 58. § alapján létesített ideiglenes áthelyezéstől, mielőtt a munkaerő-közvetítő ügynökség és az ideiglenesen áthelyezett munkavállaló közötti, határozott idejű munkaviszonyról szóló szerződés hatályát vesztené, ezen határozott idejű munkaviszony tartamának azon időszak minősül, amely

a) a munkaviszony létrejöttétől az ideiglenes áthelyezés megszűnéséig számított 6 hónapnál rövidebb időtartam esetében az ideiglenes áthelyezés megszűnésétől számított 14 nap, de legkésőbb a határozott idejű munkaviszony eredetileg megállapított határidejének,

b) a munkaviszony létrejöttétől az ideiglenes áthelyezés megszűnéséig számított 6 hónapnál rövidebb és 12 hónapnál hosszabb időtartam esetében az ideiglenes áthelyezés megszűnésétől számított 28 nap, de legkésőbb a határozott idejű munkaviszony eredetileg megállapított határidejének,

c) a munkaviszony létrejöttétől az ideiglenes áthelyezés megszűnéséig számított 12 hónapnál rövidebb és 18 hónapnál hosszabb időtartam esetében az ideiglenes áthelyezés megszűnésétől számított 42 nap, de legkésőbb a határozott idejű munkaviszony eredetileg megállapított határidejének,

d) a munkaviszony létrejöttétől az ideiglenes áthelyezés megszűnéséig számított 18 hónapnál hosszabb időtartam esetében az ideiglenes áthelyezés megszűnésétől számított 56 nap, de legkésőbb a határozott idejű munkaviszony eredetileg megállapított határidejének 

leteltével ér véget.

(2) Ha a munkaerő-közvetítő ügynökség és a munkavállaló megállapodik a határozott idejű munkaviszony határidő előtt történő megszüntetéséről, mivel a kölcsönvevő munkáltató vagy a munkaerő-közvetítő ügynökség a 2015. március 1-e és 2015. augusztus 31-e közötti időszakban egyoldalúan eláll az 58. § alapján létesített ideiglenes áthelyezéstől, a munkavállaló legalább olyan mértékű végkielégítésre jogosult, amely megfelelne a bérpótlék azon összegének, amelyre a munkaviszony megállapodás alapján történő megszüntetésétől az (1) bekezdésbe foglalt határidőig számított napok alapján jogosult volna; a 76. § 4 – 6. bekezdései egyenlően alkalmazandók.

2018. május 1-től 2019. április 30-ig a bérpótlék összege egy óra

a) szombati munkavégzés esetén

1. a 122.a § 1. bek. szerint legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 25%-a,

2. a 122.a § 2. bek. szerint legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 20%-a,

b) vasárnapi munkavégzés esetén

1. a 122.b § 1. bek. szerint legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 50%-a,

2. a 122.b § 2. bek. szerint legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 40%-a,

c) éjszakai munkavégzés esetén

1. a 123 § 1. bek. szerint legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 30%-a, és ha veszélyes munkát végző munkavállalóról van szó, legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 35%-a

2. a 123 § 2. bek. szerint legalább a külön jogszabály által szabályozott, euróban kifejezett minimál órabér 25%-a.

A jelen törvény hatályba lépése előtti időszak alapján esedékes százalékok és azon időszak, amely alapján a munkabaleset vagy munkahelyi ártalom miatt bekövetkezett munkaképtelenség okán keletkezett bérkiesés térítésének kiszámítása során meghatározó átlagkereset megállapításra kerül, az eddigi előírások alapján határozandók meg.

(1) Az általánosan kötelező jogi előírások által használt „fizetés“ fogalom alatt jelen törvény alkalmazásában bér értendő.

(2) Az „egészségvédelmi hatóság“ kifejezés és annak valamennyi formája a törvény teljes szövegében az „egészségügy terén illetékes államigazgatási hatóság“ kifejezéssel, illetve a „megváltozott munkaképességű munkavállaló“ kifejezés az „egészségkárosult munkavállaló“ kifejezéssel és ezek megfelelő formáival helyettesítendők.

Jelen törvénnyel átvételre kerülnek az Európai Unió jogilag kötelező erejű aktusai, amelyek a 2. sz. mellékletben vannak feltüntetve.

Hatályát veszíti:

1. a Tt. 65/1965. sz. Munka Törvénykönyve a Tt. 88/1968. sz. törvénye, a Tt. 153/1969. sz. törvénye, a Tt. 100/1970. sz. törvénye, a Tt. 159/1971. sz. törvénye, a Tt. 20/1975. sz. törvénye, a Tt. 72/1982. sz. törvénye, a Tt. 111/1984. sz. törvénye, a Tt. 22/1985. sz. törvénye, a Tt. 52/1987. sz. törvénye, a Tt. 98/1987. sz. törvénye 18 §-a, a Tt. 188/1988. sz. törvénye, a Tt. 81/1990. sz. törvénye, a Tt. 101/1990. sz. törvénye, a Tt. 3/1991. sz. törvénye, a Tt. 297/1991. sz. törvénye, a Tt. 231/1992. sz. törvénye, a Tt. 264/1992. sz. törvénye, a Tt. 542/1992. sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 10/1993. sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 275/1993. sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 304/1995. sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 90/1996. sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 206/1996. sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 330/1996. sz. törvénye, a Tt. 379/1997. sz. törvénye, a Tt. 43/1998. sz. törvénye, a Tt. 190/1998. sz. törvénye, a Tt. 297/1999. sz. törvénye, a Tt. 95/2000. sz. törvénye, a Tt. 244/2000 sz. törvénye, a Tt. 245/2000. sz. törvénye, a Tt. 154/2001. sz. törvénye, a Tt. 158/2001. sz. törvénye olvasatában,

2. a Tt. 120/1990. sz., a szakszervezeti alapszervezetek és a munkáltatók némely kölcsönös viszonyát szabályozó törvénye a Tt. 3/1991. sz. törvénye és a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 55/1996. sz. törvénye olvasatában,

3. a Tt. 195/1991. sz., a munkaviszony megszűnése esetén kifizetendő végkielégítést szabályozó törvénye a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 10/1993. sz. törvénye olvasatában,

4. a Tt. 1/1992. sz., a bérről, a munkahelyi készenlét javadalmazásáról és az átlagkeresetről szóló törvénye a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 10/1993. sz., törvénye, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt. 52/1996 sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsának Tt.90/1996. sz. törvénye, a Tt. 248/1997. sz. törvénye, a Tt. 190/1998. sz. törvénye és a Tt. 105/1999. sz. törvénye olvasatában,

5. a Csehszlovák Szocialista Köztársaság Kormánya Tt. 75/1982 sz., a szén- és lignitbányák mélységi fejtésein dolgozó munkavállalók különleges járulékos szabadságáról szóló rendelete,

6. a Csehszlovák Szocialista Köztársaság Kormánya Tt. 25/1985. sz., az építőiparban foglalkoztatott egyes munkavállalók különleges járulékos szabadságáról szóló rendelete,

7. a Szlovák Szocialista Köztársaság Kormánya Tt. 27/1985. sz., az egybefüggő heti pihenőnap egyes munkavállalók esetében eltérő kiosztásáról szóló rendelete a Szlovák Szocialista Köztársaság Kormánya Tt. 230/1988. sz. rendelete olvasatában,

8. a Csehszlovák Szocialista Köztársaság Kormánya Tt. 99/1987. sz., a nemzetközi gazdasági szervezetek alkalmazottainak munkajogviszonyáról szóló rendelete,

9. a Csehszlovák Szocialista Köztársaság Kormánya Tt. 223/1988. sz., a Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek a Szövetségi Gyűlés Elnöksége Tt. 362/1990. sz. jogszabályi intézkedésének, a Cseh és Szlovák Föderatív Köztársaság Kormánya Tt. 13/1991. sz. rendelete, a Tt. 231/1992. sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 645/1992. sz. rendelete, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsa Tt. 162/1993. sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 190/1994. sz. rendelete, a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 153/1995. sz. rendelete, a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsa Tt. 330/1996. sz. törvénye és a Tt. 297/1999. sz. törvénye olvasatában történő végrehajtásáról szóló rendelete, 

10. a Cseh és Szlovák Föderatív Köztársaság Kormánya Tt. 121/1991. sz., a munkajogviszony és a magánvállalkozások viszonyát szabályozó rendelete a Cseh és Szlovák Föderatív Köztársaság Kormánya Tt. 14/1991. sz. rendelete, a Tt. 231/1992. sz. törvénye és a Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsa Tt. 206/1996. sz. törvénye olvasatában,

11. a Cseh és Szlovák Föderatív Köztársaság Kormánya Tt. 406/1991. sz., a nem vállalkozói tevékenységet kifejtő szervezetek által foglalkoztatott munkavállalók szabadságának meghosszabbításáról szóló rendelete,

12. a Cseh és Szlovák Föderatív Köztársaság Kormánya Tt. 43/1992. sz., a minimális bértarifa, valamint a nehéz és egészségre káros munkakörülmények közepette végzett munka, illetve az éjszakai munkavégzés alapján járó bérkedvezmény megállapításáról szóló rendelete a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 645/1992. sz. rendelete, a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 249/1993. sz. rendelete, a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 84/1996. sz. rendelete, a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 2/1998. sz. rendelete, a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 65/1999. sz. rendelete, a Tt. 105/1999. sz. törvénye, a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 374/1999. sz. rendelete, és a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 299/2000. sz. rendelete olvasatában,

13. a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 294/1997.sz., a munkavállalónak karanténintézkedés okán foganatosított alacsonyabb bérezésű munkára történő áthelyezése során a munkáltató által kifizetett bérkiegészítés okán keletkezett kiadások térítéséről szóló rendelete,

14. a Szlovák Köztársaság Kormánya Tt. 335/1997. sz., a bérszabályozás minőségi mutatóit, a növekmény és a minőségi mutatók arányát, a regulációs járulékok nagyságát, a meghatározásához szükséges adatokat, a járulék fizetésének esedékességét, módját és az értékelt időszakot szabályozó rendelete,

15. az Állami Tervbizottság Tt. 62/1996. sz., a munkaidő rövidítésének alapelveiről és a munka- és üzemmenet módosításáról szóló rendelete a Tt. 1/1992. sz. törvény olvasatában,

16. a Munkaügyi és Szociális Minisztérium Tt. 63/1968. sz., a heti munkaidő rövidítéséről és az ötnapos munkahét alapú munka- és üzemmenetek bevezetéséről szóló rendelete a Tt. 200/1968. sz. rendelet, a Tt. 188/1988. sz. törvény, a 3/1991. sz. törvény és az 1/1992. sz. törvény olvasatában,

17. az Oktatási Minisztérium Tt. 140/1968. sz., a felnőttképzésben részt vevők számára biztosított munkahelyi engedményekről és gazdasági ellátásról szóló rendelete a Tt. 188/1988. sz. törvény olvasatában.

18. a Központi Szakszervezeti Tanács és a Föderális Pénzügyminisztérium Tt. 172/1973. sz., a dolgozóknak a Forradalmi Szakszervezeti Mozgalomban betöltendő tisztség okán a munkaköri feladatok ellátása alól történő felmentéséről szóló rendelete a Tt. 3/1991. sz. rendelet olvasatában,

19. a Föderális Munkaügyi és Szociális Minisztérium Tt. 121/1982. sz., a munkaidő némely módosításáról szóló rendelete,

20. a Föderális Munkaügyi és Szociális Minisztérium Tt. 25/1987. sz., a munkaidőnek a 21 évnél fiatalabb, mélységi fejtéseknél dolgozó munkavállalókra kiterjedő, egészségi okokkal indokolt, bércsökkentés nélkül történő rövidítésének alapelveiről szóló rendelete a Tt. 235/1992. sz. törvénye olvasatában,

21. a Föderális Munkaügyi és Szociális Minisztérium Tt. 95/1987. sz., a karcinogén vegyi anyagokkal dolgozó munkavállalók járulékos szabadságáról szóló rendelete a Tt. 235/1992. sz. törvénye olvasatában,

22. a Föderális Munkaügyi és Szociális Minisztérium Tt. 96/1987. sz., a munkaidőnek karcinogén vegyi anyagokkal dolgozó munkavállalókra kiterjedő, egészségi okokkal indokolt, bércsökkentés nélkül történő rövidítésének alapelveiről szóló rendelete a Tt. 108/1989. sz. rendelete és a Tt. 235/1992. sz. törvénye olvasatában,

23. a Föderális Munkaügyi és Szociális Minisztérium Tt. 196/1989. sz., a rugalmas munkaidőről szóló rendelete a Tt. 1/1992. sz. törvény olvasatában,

24. a Föderális Munkaügyi és Szociális Minisztérium Tt. 18/1991. sz., az egyéb közérdekben kifejtett tevekénységről szóló rendelete,

25. a Föderális Gazdasági Minisztérium 1990. október 12-i keltezésű, a 21 évnél fiatalabb munkavállalók mélységi fejtéseknél történő alkalmazásának tilalmáról szóló rendelete (regisztrálva a Tt. 77/1990. sz. törvényben).

Jelen törvény 2002. április 1-én lép hatályba, kivéve az 5. § (2) – (5) bekezdéseit és a 241 – 250. §-t, amelyek a Szlovák Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásával lépnek hatályba.

A munka nehézségi foka a munka összetettsége, nehézsége és a felelősség alapján a következő jellemzők által kerül meghatározásra:

a) az első nehézségi fokot az eljárások és utasítások pontos betartása mellett történő segéd-, előkészítő- és manipulációs munka végzése jellemzi,

b) a második nehézségi fokot kiszolgáló jellegű, összefüggő rutinmunka, illetve adott eljárások vagy üzemrendszer alapján történő, vagy anyagi felelősséggel járó rutin jellegű, ellenőrizhető szakmunka; egyszerű kézműves munka; egészségügyi segédmunka; ismétlődő, ellenőrizhető munka; ellenőrizhető, utasítások és adott eljárások alapján megvalósuló adminisztratív, gazdaságjogi, műszaki-karbantartói vagy gazdasági munka végzése jellemzi,

c) a harmadik nehézségi fokot változatos szakmunka és összefüggő szakmunka vagy kevésbé összetett önálló ügykezelés; önálló, alkotó jellegű kézműves munka; más személyek testi épsége és biztonsága, vagy nehezen elhárítható kár keletkezése okán fennálló, fokozott lelki terheléssel járó, berendezések vagy gyártási folyamatok irányítására vagy operatív biztosítására irányuló munka végzése jellemzi,

d) a negyedik nehézségi fokot szakértelmet igénylő ügykezelés önálló ellátása vagy fokozott lelki terheléssel járó, részleges terv- és rendszerszintű, illetve módszertani munka; az egészségi állapotra vonatkozó felelősséggel járó egészségügyi ellátás és egészségügyi szaktevékenység; esetlegesen más személyek testi épségére és egészségére vonatkozó felelősséggel járó, összetett folyamatokat vagy összetett berendezések kiterjedt állományait irányító, szervező vagy koordináló munka végzése jellemzi,

e) az ötödik nehézségi fokot magas fokú lelki terheléssel járó, specializált terv- és rendszerszintű, illetve alkotó vagy módszertani munka; a legösszetettebb részlegek menetének teljes körű biztosítására és az ügykezelés újszerű eljárásainak rendszerbeli meghatározására irányuló; az egészségi állapotra vonatkozó felelősséggel járó, az egészségügyi ellátás adott szakterületén belüli specializált és szaktevékenységre irányuló; összetett folyamatok és rendszerek irányítására, szervezésére és koordinálására irányuló, az eljárások optimalizálását és a megoldási lehetőségek meghatározását is magában foglaló munka végzése jellemzi,

f) a hatodik nehézségi fokot a feladatok alkotó jellegű megoldására irányuló, nem szokványos módszereket feltételező, előre nem specifikált eredményt hozó, a széles körű társadalmi következményekkel járó károk iránti magas fokú felelősséget magában hordozó; az egészségi állapotra vonatkozó felelősséggel járó, az egészségügyi ellátás területén belül specializált és tanúsítványhoz kötött tevékenység kifejtését célzó; összetett folyamatok irányítására, szervezésére és koordinálására irányuló, a visszafordíthatatlan anyagi és erkölcsi károk iránti felelősséget magában hordozó, a lakosság széles körét általánosan veszélyeztető összetett konfliktushelyezetek kezelésének képessége iránt magas fokú igényt támasztó munka végzése jellemzi.

1. üzemanyagtöltő-állomásokon folytatott kiskereskedelmi tevékenység,

2. gyógyszertárakban folytatott kiskereskedelmi tevékenység, gyógyszerek kiadása,

3. repülőtereken, kikötőkben, egyéb tömegközlekedési létesítményekben és kórházakban folytatott kiskereskedelmi tevékenység,

4. menetjegyek értékesítése,

5. emléktárgyak értékesítése,

6. virágok értékesítése május 8-án, szeptember 1-jén, valamint virágok és sírhelyek díszítésére szolgáló tárgyak értékesítése november 1-jén.

1. A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelve a határozott idejű vagy munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről (az EU Hivatalos Lapja különkiadása, fej. 5/köt. 1; az EK Hivatalos Lapja L 206, 1991. 07. 29.).

2. A Tanács 1991. október 14-i 91/533/EGK irányelve a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés vagy a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 2; EK HL L 288, 1991. 10. 18.).

3. A Tanács 1992. október 19-i 92/85/EGK irányelve a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1) bekezdésének értelmében) (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 2; EK HL L 348, 1992. 11. 28.).

4. A Tanács 1994. június 22-i 94/33/EK irányelve a fiatal személyek munkahelyi védelméről (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 2; EK HL L 216, 1994. 08. 20.).

5. A Tanács 1994. szeptember 22-i 94/45/EK irányelve az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a Közösség szintjén jelentős vállalkozások vagy vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatásáról és konzultációba történő bevonásáról (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 2; EK HL L 254, 1994. 09. 30) a Tanács 1997. december 15-i 97/74/EK irányelve (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 3; EK HL L 10, 1998. 01. 16.) és a Tanács 2006. november 20-i 2006/109/EK irányelve (EU HL L 363, 2006. 12. 20.) olvasatában.

6. A Tanács 1996. június 3-i 96/34/EK irányelve a szülői szabadságról szóló, az UNICE, a CEEP és az ETUC közötti keretmegállapodásról (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 2; EK HL L 16, 1998. 01. 21.) a Tanács 1997. december 15-i 97/75/EK irányelve (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 3; EK HL L 16, 1998. 01. 16.) olvasatában.

7. Az Európai Parlament és a Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 2; EK HL L 18, 1997. 01. 21.).

8. A Tanács 1997. december 15-i 97/81/EK irányelve az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 3; EK HL L 14, 1998. 01. 20.) a Tanács 1998. április 7-i 98/23/EK irányelve (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 3; EK HL L 131, 1998. 05. 05.) olvasatában.

9. A Tanács 1998. július 20-i 98/59/EK irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 3; EK HL L 225, 1998. 08. 12.).

10. A Tanács 1999. június 28-i 1999/70/EK irányelve az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 3; EK HL L 175, 1997. 07. 10.).

11. A Tanács 2000. június 29-i 2000/43/EK irányelve a faji vagy etnikai hovatartozástól független, egyenlő bánásmód bevezetéséről (az EU HL különkiadása, fej. 20/köt. 1; EK HL L 180, 2000. 07. 19.).

12. A Tanács 2000. november 27-i 2000/78/EK irányelve a foglalkoztatás és alkalmazás során alkalmazandó azonos elbánás általános kereteiről (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 4; EK HL L 303, 2000. 12. 02.).

13. A Tanács 2001. március 12-i 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 4; EK HL L 82, 2001. 03. 22.).

14. Az Európai Parlament és a Tanács 2002. március 11-i 2002/14/EK irányelve az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 4; EK HL L 80, 2002. 03. 23.).

15. Az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i 2003/88/EK irányelve a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól (az EU HL különkiadása, fej. 5/köt. 4; EK HL L 299, 2003. 11. 18.).

16. Az Európai Parlament és a Tanács 2006. július 5-i 2006/54/EK irányelve az esélyegyenlőség a foglalkoztatás és alkalmazás során alkalmazandó, férfiak és nők közötti azonos elbánás elveinek érvényesítéséről (átdolgozott változat) (EU HL L 204, 2006. 07. 26.).

17. Az Európai Parlament és a Tanács 2008. október 22-i 2008/94/EK irányelve a munkavállalók védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetén (kodifikált változat) (EU HL L 283, 2008. 10. 28.).

18. Az Európai Parlament és a Tanács 2008. november 19-i 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés szabályairól (EU HL L 327, 2008. 12. 05.).

19. Az Európai Parlament és a Tanács 2009. május 6-i 2009/38/EK irányelve az európai üzemi tanács létrehozásáról vagy a Közösség szintjén jelentős vállalkozások vagy vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és konzultációba történő bevonását célzó eljárás bevezetéséről (átdolgozott kiadás) (EU HL L 122, 2009. 05. 16.).

20. A Tanács 2010. március 8-i 2010/18/EU irányelve a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a gyermekgondozási szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (EU HL L 68, 2010. 03. 18.).

21. Az Európai Parlament és a Tanács 2014. május 15-i 2014/67/EU irányelve a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv érvényesítéséről és a belső piaci információs rendszer keretében történő igazgatási együttműködésről szóló 1024/2012/EU rendelet (az „IMI-rendelet“) módosításáról (EU HL L 159, 2014. 05. 28.).

22. Az Európai Parlament és a Tanács 2014/66/EU irányelve (2014. május 15.) a harmadik országbeli állampolgárok vállalaton belüli áthelyezés keretében történő belépésének és tartózkodásának feltételeiről. (HL L 157., 2014.5.27.)

23. Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2015/1794 irányelve (2015. október 6.) a 2008/94/EK, a 2009/38/EK és a 2002/14/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvnek, valamint a 98/59/EK és a 2001/23/EK tanácsi irányelvnek a tengerészek tekintetében történő módosításáról (HL L 263., 2015.10.8.)